内外兼修，降低员工离职率

文/张舒云帆 郭重阳

离职率是衡量一家公司员工流动性的重要指标之一。离职率过高会带来过高的成本和不良的影响，如人才流失、招聘和培训费用增加、员工士气下降等。因此，降低离职率对于公司的长期发展至关重要。在大数据时代，员工的求职手段更加多元，求职过程愈发直接便捷，员工离职成本大大降低。故一旦员工对现工作的满意度达到下限，其选择离职的概率就会大大增加。

离职原因

●个人原因

1.奔向更高的平台

跳槽的薪酬涨幅可以达到15%，但是在公司内部，没有晋升的情况下，获得这样的加薪的机会微乎其微。员工在工作过程中会关注招聘信息，一些优秀的员工很容易会被同行公司或猎头挖墙脚，若遇到了更具吸引力的公司，员工就会选择离职。

2.个人发展和职业规划

若员工在工作过程中感受到工作岗位与个人发展和职业规划不匹配，或者公司对于员工的职业发展没有清晰的规划，员工上升空间有限，会降低对公司的满意度，从而增大离职概率。

3.经济因素和选择冲突

身体原因、薪资、出国深造、家庭这几项是影响互联网公司员工离职的一般性原因。在互联网公司有一个打不破的35岁魔咒，一旦员工越过这个年龄界限，还没有成为中层以上的管理者，那就意味着薪酬提不上去，加之工作压力导致身体健康出现问题，都会成为员工离职的原因。

●工作原因

1.工作压力

多数互联网公司都处于快速发展和业务扩张的阶段，工作压力与日俱增。月度考核、季度考核、年终考核等指标，让员工不得不承受巨大的工作压力。工作压力是一种客观存在的心理因素，它会影响员工的情绪状态、身心健康。高强度的工作压力不仅会使员工产生消极情绪，而且也会导致员工心理疲劳，从而产生离职的念头。

2.发展空间有限

LinkedIn 年度职场学习报告显示，94%的员工表示，如果公司为他们的职业发展进行投资，他们会在公司工作更长时间。中国青年报曾做一项调查，数据显示，在选择工作时，受访者主要考虑的是薪资待遇(73.5%)、行业前景(61.1%)，然后是有发展空间(58.8%)等。如果公司不能给员工提升良好的晋升空间，便会导致员工离职。

●外部原因

管理心理学中的一个核心观点是，“员工离职的原因不是由他们现在工作的单位决定的，而是由他们现在工作单位所处的环境和条件决定的”。根据美国心理学家哈特曼和海德在《社会心理与个体行为》一书中提出的“环境决定论”，员工离职有其必然性。

留人对策

●个人原因对策

1.实施个性化薪酬福利制度

当前大多数互联网企业中青年员工的比例高达90%以上，故只有了解青年员工的真实需求、有针对性地设计薪酬福利制度，才能达到理想的激励效果，成功留住员工。拼多多是近年来兴起的典型互联网企业之一，它们在福利制度的设置上花费了大量心思，除了较为常规的员工食堂、员工宿舍、员工体检外，每个月都会有一定内购名额，用以奖励表现优秀的员工，使其可以用远低于市场的价格买到心仪的商品，同时节假日时公司也会贴心地为员工准备不同种类的礼物供其自由选择。为激励员工长期留在公司，拼多多还设置了相应的股权激励：员工在公司任职满 7 年，就可以拿到全部的股权激励，在拼多多工作时间越长，收获也会越多。

2.提供更多自我价值实现的机会

IBM 公司所实行的管理实践就是以确保所有员工都有机会完成自我实现为出发点的。它帮助员工有机会对他们自己的职业能力、兴趣以及职业偏好形成一个比较现实的整体印象，并确保所有员工都能够在企业中获得平等的提升机会。员工在明晰了个人发展之路后就会更加有目标、有动力地投入到工作中，也可以更好地把握住公司给予他们的实现自我价值的机会。

3.提高招聘的有效性

企业在面试来应聘人员的过程中，需要尽可能多地了解应聘人员的职业发展方向和个人职业规划，设置一系列相关的问题，通过应聘者的描述，来了解应聘者个人真实的发展规划和目标，并选择个人职业规划和职位晋升路线匹配度高的人员进入公司，把握好面试筛选的过程，降低因个人发展规划因素选择离职的影响作用。此外，要适当了解员工个人情况，如家庭的居住地址等，考虑这些因素会给员工的工作忠诚度带来影响，录用受个人因素影响较少的员工，进而减少因个人原因而在试用期就选择离职的人员。

●工作原因对策

1.建立真实的工作预览机制

真实工作预览机制即企业在招聘过程中真实地向应聘者展示有关职位包括积极和消极的信息，以此来降低员工离职率。其作用有以下几点：第一，使应聘者可以进行自我选择，降低因有关职位的消极因素而选择离职的员工人数；第二，调节员工期望值，降低入职前对工作的期望值和实际工作之间的差距。通过建立这种机制，员工能够更好地调整自己的心态，在面临工作压力时就会有一定的心理准备，减少因压力造成离职的影响。通过真实工作预览机制，将工作内容更加全面地展示给员工，以此降低员工的心理落差。

2.营造温暖轻松的工作氛围

字节跳动在提升员工幸福感方面有着较为成功的尝试，公司组建了“跳跳糖”员工公益社团，鼓励员工参与公益项目资助与捐赠，与心智障碍的孩子们交流、共绘，设计公益文创产品并义卖，这不仅能提升员工的责任感与奉献精神，还能促使员工在帮助别人的同时实现自我价值、收获快乐；此外，公司CEO 还会举办吐槽大会，现场回应和解决员工通过线上平台匿名发表的吐槽和建议，这不仅是员工情绪与意见合理宣泄的一个出口，还是公司了解员工真实想法与诉求的通道。

3.建立双通道并行晋升制度

不要让管理层成为员工唯一可以攀登的阶梯，在一些公司的文化中有一种误解，认为只有进入管理层才是促进事业发展的唯一途径。阿里巴巴的晋升制度就充分考虑到不同岗位性质的员工晋升要求并不相同，实施了两套人才发展体系，即专家路线（P）和管理者路线（M）。员工首先要凭借优秀的KPI 分值拿到晋升资格，再经过主管提名或自主提名后参加晋升委员会面试，通过面试后即可实现晋升。而两条晋升通道并行的优势在于具备不同优势和技能的员工均有同等的晋升机会，打破了传统晋升通道的一些限制和束缚。一些互联网公司目前只有以管理者为目标导向的一条晋升制度，这会使得员工能够预见的未来晋升的机会大大减少。故企业应建立双通道并行晋升制度，设置管理类和技术类两种不同的晋升通道，根据员工的职业规划来选择晋升通道。管理类晋升通道以管理者为目标导向，其晋升路线为新人、基层管理者、中层管理者、领导者，而技术类晋升通道以技能为目标导向，晋升路线为新人、骨干、专家、资深专家。在员工选择晋升路线后，企业应对相应的人员给予不同的培训内容，最大化地帮助员工实现晋升目标，提升员工工作的稳定性。

●外部原因对策

1.提高外部环境变化感知力

众所周知，互联网企业所处的市场环境是在不断变化和飞速发展中的，企业需要有敏锐的洞察力与感知力才能快速地捕捉到市场变化带来的商机与危机，从而及时作出战略调整，保证企业的长期稳定发展，从而稳固人心、降低员工流失率。

京东在面对外部环境剧变、经营压力较大的情况时，就能够根据公司对经济和行业态势的预判，及时有效地做出关注经营质量、聚焦核心业务的策略调整，这不仅能保证公司的经营稳定性，还能促进公司业务的高质量增长，带来健康的利润率和现金流，为未来的长期发展积累势能。也正是超前的预判和正确的决策使得京东能够顺利地渡过难关，给足员工安全感和自信心。

2.加强企业改革创新意识

在时代迅速发展与变革的当下，企业若想在行业中站稳脚跟，就必须树立创新发展的理念，以拥抱变化的态度面对市场、行业的政策与环境变化，培养员工的创新意识与能力，配合相应的创新激励机制共同促进企业的变革与发展。

美团最初作为一家提供特色本地生活服务的互联网公司，从最初的团购发展到如今集外卖、酒店、打车、票务等多业务板块于一体的大型互联网企业，这个过程经历了很多次的变革与创新。只有敢于改革创新，才能跟上时代的潮流，化变化为机遇，在激烈的竞争中脱颖而出。在一个勇于变革、鼓励创新的企业中，员工可以学到更多的技能，也拥有更多的晋升机会，这对每一位初入职场的员工来说都有着巨大的诱惑力，也因此有利于企业留住人才并发挥出其更大的价值。

对于互联网企业来说，若想降低员工离职率，就要从企业内部和外部同时作出相应调整。对内深入了解员工的真实诉求，从薪酬福利、员工发展、工作氛围、晋升机制等多方面采取应对手段，提高员工的归属感与忠诚度；对外积极应对市场的政策环境变化，不断增强自身创新能力和核心竞争力，给予员工充分的安全感和自信心。