激励党员干部担当作为的现实理路

2023-09-03商植桐张蔚楠

中共山西省委党校学报 2023年4期

商植桐　张蔚楠

〔摘要〕党员干部主动担当作为，是推动党和国家事业不断发展进步的重要因素。组织行为学以各类工作组织为研究环境，以人的工作行为规律为研究对象，在激励员工、改进领导方式、协调人际关系、提高组织绩效等方面具有十分重要的指导价值。基于组织行为学视域，马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论和麦克利兰成就需要理论能够为激励党员干部主动担当作为提供理论依据。实践中，不仅要从组织文化、工作满意感和压力三个方面分析影响党员干部担当作为的因素，而且要通過统筹激励方式、合理设置目标、畅通晋升通道等有效举措，不断激励党员干部担当作为的主动性。

〔关键词〕党员干部；担当作为；组织行为学；理论依据；影响因素；现实理路

〔中图分类号〕D262.3〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1009-1203（2023）04-0098-07

党的二十大报告指出，要“激励干部敢于担当、积极作为”〔1〕，这是我们党的事业取得成功的关键。激励党员干部担当作为是党的永恒课题，而使其始终保持干事创业的精神状态则是党必须要解决的独有难题。组织行为学是一个研究领域，主要探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织运转的有效性〔2〕。组织行为学涵盖的内容丰富、科学，且权威性强，以其为视角深入研究激励党员干部担当作为的现实理路，具有十分重要的理论和现实意义。

一、组织行为学视域下激励党员干部主动担当作为的理论依据

从组织行为学的研究视角来看，激励是指通过刺激人的需求、激发人的动机，使个体通过自主努力调整个人行为和绩效，高效地实现组织目标，满足个体需求的系列活动。党员干部作为党的组织体系的重要组成部分，同普通个体一样需要通过精神或物质刺激来激发工作动机和工作干劲。组织行为学中的马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论和麦克利兰成就需要理论都是典型的激励理论，分别可以从需求导向、激励方式、成就引领三个方面为激励党员干部主动担当作为提供理论依据。

（一）马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论被广泛地应用于制定激励政策，以激发个体的积极性、主动性、创造性〔3〕。马斯洛将人类的多种需求由低到高依次归纳为：生理、安全、社交、尊重和自我实现五个方面。马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需求层次结构同这个国家的经济发展水平、科学技术水平、文化和民众受教育的程度直接相关〔4〕121。新时代，我国经济高质量发展、国民思想文化水平不断提升，由物质层面和精神层面日益富足所决定的党员干部激励，主要集中在满足尊重和自我实现两个高级需求上。尊重需求是指对党员干部自身能力肯定、工作胜任、权力获得、他人认同等方面的愿望，而自我实现则是指党员干部要脱离低级趣味，为共产主义的远大理想和社会主义的伟大目标奋斗终身，时刻以此鞭策、激励自己，发挥自己最大能力去攀登最高境界、找寻最大快乐的需要。基于这两种高级需求的引领，党员干部往往能够通过主动担当作为寻求工作突破、实现自己的志向和抱负。

马斯洛需求层次理论划分不同需求类别层次，并以此为研究对象，阐明了人的不同层次需求对动机的激发和影响。将马斯洛需求层次理论运用在党员干部管理工作当中，能够准确把握其需求结构特征，而以此为依据来制定的激励政策，既能够促进相关单位行政目标的更好实现，也有助于党员干部与组织之间的和谐融洽，对推动其主动担当作为具有积极的启示意义。

（二）赫茨伯格双因素理论

赫茨伯格双因素理论中的双因素是指保健因素与激励因素。前者是指可能导致组织成员不满意的因素，包括工作环境、管理制度、监督体系、同事关系以及职位地位等，对这些因素的重视或改善只能避免消极情绪产生或消除已有不满情绪，而不能产生满意情绪，激励作用相对较弱；后者是指可以使组织成员满意的因素，包括工资薪酬、成效业绩、挑战难度和发展机会等这些与工作本身相关的因素，这些因素的改善或者这类需求的满足，往往能够激发成员的责任感、荣誉感和自信心，有助于充分调动他们工作的积极性。实际上，双因素理论还包括外在激励与内在激励这两种重要的激励方式。外在激励主要通过外部的奖酬或工作以外的间接满足对组织成员产生激励作用，具有一定的局限性，而内在激励则可以满足组织成员最迫切、最期待实现的欲望，具有明显的激励作用，能够有效激发成员的潜力和工作积极性。

赫茨伯格的双因素理论能够为更好地激发党员干部工作动力提供新的思路，即对于保健因素要给予其基本的满足，消除党员干部工作中的消极情绪，剖析其不愿意主动担当作为的思想动因；对于激励因素要多加重视，注重其针对性，尤其要灵活运用外在激励与内在激励，以达到更加持久的激励效果。

（三）麦克利兰成就需要理论

成就需要是指将最优秀者应达到的标准作为个体进行工作或在竞争中取胜的愿望和驱动力，这是麦克利兰归纳的人的最高层次需要之一，是个体争取成功希望做得最好的需要。个体在一个组织中，无论其工作性质与职位高低如何，都会存在一定的成就需要，这种需要越强烈则越能促使个体去挑战高难度的工作，追求高效率、高质量的结果。无惧困难、迎难而上是高成就需要者的突出特征，其追寻的是内在的自我成就感而非外在的物质奖励〔5〕。麦克利兰指出，高成就需要者乐于设置自己的目标，并承担责任，喜欢研究解决实际问题；他们具有探索精神、敢于冒险，又能以现实的态度和绝对的实力掌控局势；他们重视工作反馈，热衷于从工作业绩与他人认可中获得最大的满足感。除此之外，麦克利兰的成就需要理论还突出强调精神、人才、榜样的作用，倡导价值观灌输与教育培训，对于把握和管理人员的高层次需要具有积极的参考意义。

高成就需要者的典型特征正是党员干部应当具备的工作品行，为此，要以成就需要激励广大党员干部敢于探索、勤于实践，勇挑时代重担、当好时代先锋，真抓实干、求真务实，做好人民群众的“勤务员”。实践证明，通过成就需要能够最大程度地激发起党员干部对于工作的胜任感和获得成功的强烈欲望，由此可以转化为其主动担当作为的最强动力。

二、组织行为学视域下影响党员干部主动担当作为的因素分析

当前，影响党员干部担当作为的因素有多个方面，就组织行为学视域来看，主要体现在组织文化、工作满意感、工作压力三个方面。

（一）组织文化

组织文化是指“在一定的社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和”〔4〕366。中国共产党在发展壮大的历史进程中形成了鲜明的组织文化特色，潜移默化地影响着每一位党员干部，并成为影响其担当作为的重要因素。

1.中国共产党的组织文化。中国共产党底蕴深厚，其组织文化具有十分丰富的内涵，主要包括以下三个方面：

一是牢记初心使命。中国共产党的历史就是践行初心使命的奋斗史，而只有坚守初心使命，才能永葆共产党人的政治本色，这也是我们党能够在各种政治力量反复较量中脱颖而出，实现长期执政、成为中国人民和中华民族的主心骨、始终走在时代前列的根本所在。在这种组织文化底蕴的影响下，广大党员干部以“功成不必在我，功成必定有我”的境界和担当，迎难而上、攻坚克难、主动作为，认真开展各项工作。

二是遵守党规党纪。我们党之所以能够从无到有、从小到大、由弱到强，根本原因就在于拥有铁的纪律，这也是党的事业取得胜利的根本保障。纪律严明是党的光荣传统和独特优势〔6〕，也是党对广大党员干部提出的明确要求。党员干部要时刻保持头脑清醒，坚持求真务实的工作作风，增强党的意识、贯彻党的宗旨，切实做到为党分忧，始终服务于人民群众，认真做好本职工作，坚决抵制各种不良习气和不正之风，争做一名优秀的党员干部。

三是纯洁党性党风。党中央一直致力于加强党的作风建设和提升党员干部党性修养，使之成为一个动态的、长期的、不断发展的过程。党性是党员干部立身、立业、立言、立德的基石，更是其干事创业的灵魂和本质。党员干部只有按照党性要求进行自我改造、自我约束、自我教育、自我提高，才能永葆共产党员的先进性和纯洁性。新时代，党中央坚持党性党风党纪一起抓，坚强的党性、优良的党风、严明的党纪是我们党区别于其他政党的鲜明标识，也是百年大党之所以饱经磨难而生生不息、久经考验而百炼成钢的奥秘所在〔7〕。

2.党组织文化对党员干部的影响作用。组织行为学认为，一个组织一旦形成强有力的独特文化，那它的运行和发展将受到组织文化的极大影响〔4〕370。党组织文化同其他组织文化一样，可以通过其典型的激励功能、凝聚功能和规范功能，对党员干部的行为进行规范和引导。

一是激励功能。优秀的组织文化可以营造良好的组织氛围，对组织成员形成隐性激励，潜移默化地带动其自觉接受组织文化熏陶、遵守組织行为规范。党组织文化以明确党员干部责任担当和使命追求为手段，以调动其工作意愿和工作热情为目的，引导他们增强爱国爱党情怀、树立干事创业信心，秉承热爱组织的使命感、荣誉感和自豪感，进而增强主动担当作为的意识。

二是凝聚功能。组织文化能够展示出某种态度和信仰，影响组织成员的价值观念、思维方式和行为准则，激发组织成员对于本职工作的自豪感和责任感，有助于增强凝聚力。我们党要建设具有强大凝聚力和引领力的社会主义意识形态，不断加强理论武装，以持续巩固壮大主流思想舆论。党组织文化的凝聚功能可以把党员干部紧密团结在党中央周围，在团结奋斗的过程中增强其认同感和使命感，进而使其在工作中主动担当作为。

三是规范功能。组织文化的规范作用不同于“强硬约束”，而是要使成员自觉认同组织文化，接受组织行为规范，并按照价值观念的指导进行自我管理和自我控制。党中央历来重视纪律约束和监督问责的重要作用，坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，不断完善容错纠错机制，以使党员干部增强主动担当作为的思想自觉和行动自觉。

（二）工作满意感

工作满意感是激励重要的效能目标之一。有关部门要激励党员干部担当作为，不仅要发挥外部力量的推动作用，更要进一步激活其内在驱动力量，提升心理满意度，获得更为持久深厚的激励效果〔8〕。组织行为学认为，人的满意感，尤其是工作满意感，与激励、需要和动机有密切关系〔4〕82。实践中，党员干部工作满意感的高低直接影响其担当作为的主动性，同时也是评价党内激励机制是否完善的重要指标。

1.影响党员干部工作满意感的因素。组织行为学中的相关研究表明，组织成员的工作满意感主要受以下一些因素影响：工作是否具备挑战性、工作报酬是否公平、工作环境是否舒适、同事关系是否融洽以及成员个性是否与工作相匹配等。党员干部不同于普通员工，其工作满意感的影响因素更具特殊性。例如：就个人成就与社会期许而言，党员干部的工作绩效不仅仅局限在单位内部，而是面向群众与社会，由社会高期待与自身工作效果不理想所造成的冲突会使党员干部工作压力倍增，处理不好还会造成威信下降，影响党群、干群关系。再者，就工作兴趣与职业倦怠而言，有的党员干部在同一岗位工作十几年甚至几十年，日复一日的重复性工作有时会使其出现职业倦怠，对工作的满意感自然也会受到影响。此外，工作本身是否符合个人发展方向、工作薪酬是否满足个人心理预期、工作职责是否清晰明确、工作方式是否得到认可、晋升机会是否公平公正等都是影响党员干部工作满意感的重要因素。

2.工作满意感对党员干部的影响作用。工作满意感是个体对工作和工作经历产生的积极快乐的情绪，它可以真实反映个体的工作质量和水平，工作满意感高则工作意愿和工作热情强烈，工作满意感低，则工作意愿和工作效率低下。党员干部工作动机与工作满意感有着密切关联，工作满意感越高，则工作动机越强烈，就越能带动其主动担当作为的热情。因此，在党员干部管理工作中，结合组织行为学理论进行干部满意度调查研究十分必要，不仅可以及时了解他们的所求所需，消除影响其满意感的不利因素，更重要的是能够有效提升党员干部工作的满意感，帮助其树立爱岗敬业的责任意识。有关部门可以从理想信念、目标追求、价值取向、成就动机、物质和精神需求等方面入手，既要关注物质生活条件和工作环境的改善，又要重视提升精神追求和目标实现，以达到激励党员干部主动担当作为的目的。

（三）压力影响

组织行为学中压力被定义为一种动态情境，与各种限制和要求相联系。研究表明，压力与绩效之间呈现出“倒U型”关系，“倒U型”最顶端代表平衡的中等压力水平，低于这个水平的压力感可以起到适当刺激机体的作用，提高机体承受能力。而压力一旦超出中等水平，持续性的压力强度则会搞垮机体，并且将其能量资源消耗殆尽。党员干部担当作为的积极性受其自身压力程度影响，可能会表现出推诿扯皮、懒政怠政等不担当不作为问题。

1.党员干部压力来源。在组织行为学中，组织成员的压力源主要来自于环境、组织、个体等，而对于广大党员干部而言，压力主要来自于全面从严治党环境、舆论和个人能力三个方面。

一是环境方面。党的十八大以来，全面从严治党持续深化，一系列法律法规的相继出台对于广大党员干部而言无异于“高压线”“紧箍咒”，碰不得、踩不得、摘不掉，害怕犯错误、受惩罚成为束缚其主动担当作为的“枷锁”。面对深化供给侧结构性改革、建设现代化产业体系、推动高质量发展、服务中国式现代化等一系列繁重任务，一些党员干部明显感到不适应，“软办法不顶用、硬办法不敢用、新办法不会用”成为影响党员干部积极性和精气神的重要因素。

二是舆论方面。当前，社会舆论的产生和传播方式已经发生根本性变化。生产力水平的提高和教育水平的进步提升了公民的参政、议政意识，新媒体和网络自媒体大大延伸了媒体的边界〔9〕。网络监督与网络反腐的广泛应用能够更好地发挥群众的监督作用，但也并非有百利而无一害。少数媒体受经济利益的驱使，忽视了自身的社会责任，对反腐行动进行过度解读，从而使得有些党员干部不担当、不作为。习近平总书记就曾指出，“主要是负面舆论和恶意炒作使一些干部模糊了视线、增加了困惑”〔10〕。

三是个人能力方面。经济社会快速发展的大背景下，党员干部要想不断提高自身的领导能力和组织能力，就必须在学习掌握马克思主义中国化时代化最新成果的同时，培养创新意识，不断与时俱进。部分党员干部虽然满怀为国效力、为民服务的热情，但由于自身条件所限，学习能力、创新思维能力不强，做事老套保守，这样的“本领恐慌”也会极大地降低他们干事创业的积极性和主动性。

2.压力对党员干部的影响作用。随着国内经济形式、社会运行结构、利益分配格局、思想文化观念的深刻变化，党员干部的心态也随之发生了微妙的变化，而来自于各方面的压力也使得一些党员干部干事创业的拼劲、担当作为的干劲受到了一定程度的影响。

首先，部分党员干部旧有的思维模式和工作方式无法适应新时代全面从严治党的新形势，不会也不敢创造性地开展工作。当前，尽管党內容错纠错、考核评价、监督问责等机制不断完善，党员干部的工作压力得到了一定程度的缓解，但仍有部分党员干部抱着回避矛盾、躲避责任的心态，为保全饭碗而不愿意去担当作为。其次，网络监督虽然可以对国家政权、政府行为进行监督，但其具有突发性强、辐射面广等特点，有时会被一些别有用心的外部势力所利用，而无良媒体的恶意炒作也会误导大众，降低他们对社会的信任度、影响单位日常工作的开展，有时甚至会影响国家的安全和社会的稳定。笔者认为，过度的网络围观和道德审判，成为限制有些党员干部干事创业的“枷锁”，使其一直处于紧绷状态，压力倍增，从而不愿意也不敢担当作为。

三、组织行为学视域下激励党员干部主动担当作为的现实理路

党的十八大以来，党中央高度重视党员干部担当作为工作。习近平总书记指出：“要更广泛更有效地调动干部队伍积极性。这个问题极为重要，现在看来也十分紧迫。”〔11〕新时代，我们党要通过建立更加完善的激励机制提升党员干部干事创业的积极性和主动性，这也成为我国干部管理工作的重要一环。

（一）坚持统筹原则，平衡运用激励方式

组织行为学当中的组织激励方式具有全面性的特点。当前，面对我国社会转型期带来的新情况新问题，党内激励方式在一定程度上存在失衡甚至缺位，进而影响到党员干部积极性、主动性的发挥〔12〕。因此，有关部门必须坚持统筹原则，平衡运用激励方式，以期对党员干部进行全方位激励。

1.物质激励与精神激励相结合。物质激励与精神激励是两种不同类型的激励方式，二者作用对象不同，但目标一致，彼此之间存在着一定的联系，物质激励体现着精神激励的作用，精神激励包含着物质激励的因素，有时需要借助物质激励来进行。党员干部不仅是“政治人”“道德人”，更是“经济人”，其工作的目标不仅是单纯地追求社会公共利益最大化，而且还包括物质奖励、薪金上涨、职务晋升、社会认可等经济利益和利己性动机。因此，有关部门要运用物质激励与精神激励相结合的双重激励模式。物质激励主要用于对困难党员的物质帮扶和党员干部的物质奖励上。有关部门要严格落实基层单位工作津补贴政策，进一步落实住房公积金、交通补贴、绩效工资等福利待遇，而其只有真正做到体恤党员干部冷暖，才能有效增强他们对党组织的认同感和归属感。相较于物质激励，精神激励是一种更为细致深入、应用广泛的激励方式。有关部门不仅可以通过公开表扬、记功嘉奖、授予称号、提拔晋升等方式，增强党员干部的荣誉感，而且还可以采取树立标杆、打造榜样、提升能力、岗位交流、挂职锻炼等举措，进一步激发广大党员干部干事创业的内在动力和创造活力。

2.榜样示范与自我革命相结合。习近平总书记多次强调：“要在全党全社会形成崇尚先进、见贤思齐的浓厚氛围。”〔13〕实践中，要充分发挥党员干部的榜样示范作用，就必须采取多种方式发现榜样、宣传榜样、学习榜样，选树榜样标杆、深挖榜样事迹，以引领、激励广大党员干部向榜样看齐，切实扛起历史职责与时代使命。与此同时，党员干部要想经受住各种考验、克服各种困难，就必须以刀刃向内的勇气进行自我革命，“决不能有松劲歇脚、疲劳厌战的情绪”〔1〕。总之，党员干部要筑牢信仰之基、补足精神之钙，通过自身的不断努力，成为推动党和人民事业发展的先锋模范，进而使榜样示范的作用充分发挥出来，以自身优势带动更多人勇于担当、积极作为。

3.容错纠错与监督问责相结合。习近平总书记强调：“干部管理是一门科学，要敢抓善管、精准施策，体现组织的力度；也是一门艺术，要撑腰鼓励、关爱宽容，体现组织的温度。”〔14〕全面从严治党，关键在“严”，但不仅限于“严”，最终目的是通过“严”来规范党员干部的行为。因此，有关部门要在强化责任约束的同时鼓励创新、宽容失误。一是要通过细化容错情形、优化容错流程、坚持容纠并举等手段认真汲取教训、及时提出整改建议，对发现的苗头性倾向性问题及时“亮黄牌”“敲警钟”，实现有错必纠、有过必改，最大限度避免犯错、少走弯路，以提高党员干部自我纠错、自我完善的能力〔15〕。二是要坚持运用“提醒在前、教育在前、预防在前”的管理模式，通过监督问责时刻为党员干部敲响警钟，以防止混淆问题性质和颠倒是非的行为出现。三是要坚决打击搞纪律“松绑”、作风“减压”的行为，对“在其位不谋其政”的党员干部绝不纵容，对拿试错当保护伞随意妄为、违法违纪的行为绝不手软。总之，在激励党员干部担当作为时，既要坚持严的标准，有错必纠、有过必改、有罪必罚，又要健全容错纠错机制，给予其试错机会，鼓励先行先试、敢闯敢试。

（二）合理设置目标，激励党员干部担当作为

目标管理是组织行为学中的一种管理制度，是一种制定计划、进行控制和人事评价、对企业整体绩效作出评价的方法，也是一种管理哲学和激励思想的实现方式。对党员干部进行有效的目标管理，使其个人目标与党组织目标实现高度统一，可以起到高效的激励作用。当前，对党员干部可以从以下三个方面进行目标激励。

1.思想目标激励。党员干部的心理素质、道德修养和思想素养直接关系其担当新时代历史使命的能力。有关部门可以通过创新教育活動形式、拓展思想政治教育范围、借助互联网优势等方法，在党组织内部形成良好的政治文化氛围，帮助广大党员干部设置更高标准的思想目标，由此来推动自己不断地加强学习，努力提升各项能力，提高政治站位、深化思想认识，避免“穿新鞋走老路”“新瓶盛放旧酒”等守旧思想的出现。

2.发展目标激励。发展目标是党员干部工作中最为普遍的目标设置，即其对自己当下和以后工作进度及工作成绩的合理预判。设置合理的发展目标可以使党员干部有相对明确的奋斗方向，对自身角色定位更加清晰，有助于减少日常工作中的不确定性，为其主动担当作为增强动力。党员干部在设置发展目标时，首先要遵循具体性原则。“目标理论研究者的96％的研究结果都证明了具体、明确的目标要比笼统、空泛的要求或无目标导致更高的绩效”〔4〕139。党员干部务必要深刻了解本单位、本地区乃至国家的长远规划和发展战略，以个人工作上的小目标为切入点，使其为实现国家和社会的大目标而不懈努力。其次要讲求难度适宜。不同的人在工作中施展能力的程度不同，难度适宜的目标比唾手可得和高难度的目标更能产生高绩效，同时能够激发党员干部干事创业的信心和决心。再次要重视目标过程中的反馈。党员干部要通过反馈收集、了解群众的需求和期望，以促进其创新和改进工作。真正客观有效的反馈可以使党员干部了解目标效果，及时调整计划，有利于提高服务质量和群众满意度。

3.职位目标激励。设置职位目标要求各级党员干部在其位谋其政，根据实际情况制定适合自己的职位目标。相关部门可以通过组织党员干部签订目标管理责任书等方式，整体把握每位党员干部的工作目标，并由其所在支部定期开展评议、进行公示，将评议结果向党员干部本人反馈，以便其及时调整目标计划。实践中，要通过目标设置和责任落实，营造出外有压力、内有动力的工作氛围，进而使党员干部立足于本职岗位，满怀热情地投入到为人民服务中去。

（三）畅通晋升通道，发挥职级激励作用

职务晋升是影响党员干部担当作为意愿的重要因素之一，是国家激励人才、加强人才队伍建设的关键举措，也是党员干部实现自身职业发展的必要通道〔16〕。实践中，畅通晋升通道，使党员干部保持晋升期待，是激励其主动担当作为、实现目标绩效的重要方式。

1.明确晋升导向。畅通党员干部晋升通道，首先要树立明确的晋升导向。党员干部晋升强调“经验丰富”的任用偏好和“能力主义”的价值导向〔17〕，“经验丰富”可以通过岗位培训、轮岗交流、挂职锻炼等途径，使党员干部有机会到不同岗位进行学习，熟悉各项工作内容、不断提升应对各种难题的能力，尤其是身处领导岗位的党员干部，更要不断提升综合素质、丰富管理经验，这是获得晋升的必要条件。“能力主义”主要是指围绕“德、勤、绩、廉”全方位考察党员干部是否具备晋升条件，把道德修养、职业素养、工作实绩、品行作风等因素作为选拔任用的重要参考标准，以真正选拔出那些实绩突出、政治素质过硬、群众认可度高、基层经历丰富的优秀党员干部。

2.公开晋升程序。程序公开可以使党员干部的选拔任用在阳光下进行，一方面可以防止不合规范的现象出现，另一方面也能够避免党员干部产生不必要的误会而影响干事创业的热情。有关部门一是要公开晋升程序，进一步细化方案提出、领导推荐、个人自荐、党组会审议、民主测评、个别谈话以及集体面谈等程序，从而确保考察、审批、公示的每个关口都公开透明。也只有这样，才能确保晋升结果的公平公正。二是要广泛征求人民群众的意见，通过微博、微信公众号和短视频平台发布相关报道，形成强有力的民主监督。公开晋升程序可以营造风清气正的晋升环境，激励党员干部高效履职，脚踏实地干好本职工作，用敢于担当、积极作为的工作态度创造出实实在在的业绩。

3.规范结果反馈。晋升结果反馈的目的是考察获得晋升的党员干部与其所在岗位的匹配度，通过观察干部任职后的表现，对其知识储备、工作能力、业务水平、工作实绩等方面作出考核评价，以书面或面谈的形式向各单位或相关领导干部进行反馈，最大程度地保证科学规范用人。参与选拔的其他党员干部如果对晋升结果有疑问或者认为晋升程序不公平，还可以在晋升结果公示后向任免机关提出意见，有组织、有纪律地真实反映自己的意见。针对申诉问题，相关单位必须依据《党政领导干部选拔任用工作条例》规定及时倒查纠错，给其他干部群众合理的答复。实践中，晋升结果申诉通过有效反映来获得公正处理结果的方式有利于拓宽诉求渠道、确保晋升结果的公平公正，进而激励党员干部主动担当作为。

综上所述，组织行为学的研究对象是工作组织中人的工作行为规律以及行为如何影响组织绩效。中国共产党作为一个庞大的组织系统，在管理党员干部的过程中可以运用组织行为学相关原理，为推进党员干部如何主动担当作为提供更加科学、有效的现实理路，进而打造一支作风过硬的党员干部队伍。

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