促进科技型中小企业研发人员创新行为的组态研究

刘晖　李秀颖　佐飞

摘 要： 在創新驱动背景下，如何有效激发科技型中小企业研发人员的创新活力和创造力是亟待解决的重要问题。从多维理论出发，以科技型中小企业研发人员为研究样本，采用模糊集定性比较分析方法，探究个体层面、组织层面和社会层面对企业研发人员创新行为的多因素影响机制。研究发现：创新自我效能感、心理韧性、组织创新氛围、组织创新奖酬、政府创新政策和社会网络关系强度均不是研发人员积极或非积极创新行为产生的必要条件；科技型中小企业研发人员积极创新行为驱动模式有4种，分别为社会关系—主导型、创新政策—驱动型、个体—社会均衡型、个体—组织协同型；企业研发人员非积极创新行为驱动模式为创新动力—缺乏型，且与研发人员积极创新行为之间是非对称关系。研究结论丰富了研发人员创新行为相关理论研究，为促进科技型中小企业研发人员创新行为提供启示。

关键词： 科技型中小企业；研发人员；创新行为；多维理论；组态效应

中图分类号： F272.92

文献标志码： A

文章编号： 1673-3851 （2023） 02-0012-10

Research on promoting the innovation behavior of R&D personnelin science and technology-based small and medium-sized enterprises

LIU  Hui， LI  Xiuying， ZUO  Fei

（School of Economics and Management， Shenyang Aerospace University， Shenyang 110136， China）

Abstract：  Under the innovation-driven environment， how to effectively stimulate the innovation vitality and creativity of R&D personnel in science and technology-based small and medium-sized enterprises （SMEs） is a major issue that needs to be solved urgently. Starting from the multidimensional theory， we take the R&D personnel of science and technology-based SMEs as the research sample， and use the qualitative comparative analysis method of fuzzy sets to explore the multi-factor influencing mechanism of the innovation behavior of enterprise R&D personnel at the individual level， organizational level and social level. We find that the innovation self-efficacy， psychological resilience， organizational innovation atmosphere， organizational innovation reward， government innovation policy and social network relationship strength are not the necessary conditions for R&D personnel to produce positive or non-positive innovation behavior; there are mainly four types of positive innovation behaviors of science and technology-based SMEs： social relationship-leading type， innovation policy-driving type， individual social-balance type and individual-organization coordination type; the driving mode of non-active innovation behavior of enterprise R&D personnel belongs to the type lacking innovation-power， and there is an asymmetric relationship between it and R&D personnel′s active innovation behavior. The research conclusion further enriches the theoretical research on the innovation behavior of R&D personnel， and provides useful enlightenment for promoting the innovation behavior of R&D personnel in science and technology-based SMEs.

Key words： science and technology-based small and medium-sized enterprises; R&D personnel; innovative behavior; multidimensional theory; configuration effect

科技型中小企业是我国中小企业的核心，其技术含量高、创新能力强，是极具活力和潜力的创新主体［1］。研发人员创新行为是指从事技术研发的专业人员，在其日常工作中，主动将其创造性、新颖性想法和观点付诸实施的行为［2-3］。科技型中小企业由于企业体量小，融资风险大于大型国有企业，这就意味着激发员工的创新动力和创新行为是保障该类企业生存发展的重要保障和技术创新的源动力。

近年来，企业研发人员创新行为研究成为学术热点。已有研究主要围绕个体层面和组织层面两个视角进行分析［4］，个体视角下的性格特征与组织视角下的领导力、组织文化等前因条件都得到了研究者的普遍关注［5］。然而，大多数研究关注个体特征或者单一组织因素对研发人员产生创新行为的净效应。但实际上，一种结果的发生通常受多种因素共同作用，个体行为离不开外界因素的干预，社会层面的要素同样影响研发人员的创新行为［6］。由此引发的一个问题是：在促进科技型中小企业研发人员创新行为的过程中，是否存在着不同的要素组态？本文对这一问题进行研究。

本文基于多维理论［7］，应用模糊集定性比较分析方法，定量分析个体层面、组织层面和社会层面要素对研发人员创新行为的多因素影响机制。本文的主要创新点在于：一是将研发人员创新行为驱动模式从关注个体层面或组织层面的某一前因条件的单一影响，转向关注内外部多重因素的综合作用上，以丰富研发人员创新行为的研究层面；二是从组态视角出发，检验不同层面要素在激发研发人员创新行为时的组态效应，以便能够有效地解释多重并发的因果关系。

一、模型构建

与一般的创新行为相比，企业研发人员的创新行为不仅存在替代成本高，而且存在成果评价周期长的特点，需要个体、组织等多个层面共同联动探究其多因素影响机制。早期研究者主要关注自我驱动的内源性力量和组织群体支持的前因条件［8］；近年来，越来越多的研究者开始从个体、组织和社会各层面来研究前因条件对企业研发人员创新行为的影响。在个体层面，研究者主要基于社会认知理论来研究个人特征的影响［9］；在组织层面，研究者主要基于资源基础理论来研究组织自身条件的影响［10］；在社会层面，研究者则主要基于社会网络理论来研究关系与社会网络的影响［11］。本文将分别从个体、组织和社会三个层面进行论述。

（一）个体层面

社会认知理论认为，个体的创新活动和创新思维是企业持续发展的源泉［12］，积极处理事件、努力战胜困难并且不断强化个人期望的人才是企业创造活动中的顶梁柱。目前国内外研究者多从自我驱动力和自我复原力两个角度来研究。其中，自我驱动力视角包括创新自我效能感、积极情绪、主动性人格等［13］；自我复原力视角包括心理韧性、失败学习、生涯适应力等［14］。自我驱动力的三个维度中，由于与积极情绪和主动性人格相比，创新自我效能感更能体现研发人员内在动力对企业创新活动的重要性，对创新行为影响更直接［15］。因此，本文选择个体层面的创新自我效能感作为研发人员创新行为的前因条件。同理，疫情下自我复原能力中，心理韧性无疑是自我复原能力的基础。因此本文拟将心理韧性作为研发人员创新的前因条件。

1.创新自我效能感

研发人员创新行为的绩效评价周期长、不确定性强，如果长期专注研发却迟迟享受不到研发成果，企业研发人员就会因为期望值降低、内在动力缺乏而停止创新。自我创新效能感高的研发人员能够主动提出新颖的想法，遇到难题时擅长发现新的方法去解决问题，对创新活动有信心且相信自己的创新能力。尤其对于初创期和成长期的企业来说，创新自我效能感对研发人员的创新行为更起到了锦上添花的作用。研发人员的效能信念可以增强研发人员的创造力，从而推动企业的创新活动持续发展。综上所述，创新自我效能感是影响研发人员的创新行为的关键因素。

2.心理韧性

韧性主要体现在个人与外部环境互动下的抗压能力、处理危机的应变能力，进而为个人持续成长提供源源的动力［16］。當研发人员感受到研究进程受阻且精力耗尽时，心理韧性较高的研发人员能够不断挖掘自己潜能，有效应对多变环境，使工作顺利开展。相反，当研发人员接收到资金支持和项目支持的信号时，心理韧性高的研发人员更乐于组织创造活动，增强他们采取激进创新战略的胆识。胡威［17］发现，心理韧性通过调节工作目标的进展来影响研发人员的创新行为。因此，心理韧性对研发人员创新行为至关重要。

（二）组织层面

根据资源基础理论，组织的资源和能力是研发人员进行创新活动时强有力的支撑。研发人员的自主意识强且对创新环境的主观感知敏锐，其通过感知组织对创造力和创新的支持程度，如提供激励性的薪酬体系、多元化的绩效管理等，从而决定是否主动开展创新活动［18］。研发人员出于对奖酬的需要而改变自己的内在动力，进而全身心地开展研发创新活动［19］。因此，本文选取组织层面的组织创新奖酬作为研发人员创新行为的前因条件。而在组织层面，良好的组织创新氛围可以鼓励研发人员承担创新风险、支撑研发人员的创新活动。因此，本文同时选择组织层面的组织创新氛围作为研发人员创新行为的前因条件。

1.组织创新奖酬

企业的创新奖酬为研发人员提供了资金支持，创新奖酬越丰厚，研发人员开展创新项目的热情和动力越大。Eisenberger等［20］发现：一方面，组织创新奖酬的诱因力会持续给研发人员提供正反馈，正反馈能提高研发人员的工作意愿，让研发人员为实现创新目标而愿意投入个人的精力，进而引发创新行为；另一方面，合适的组织创新奖酬会给予研发人员适当的工作压力，研发人员感知到压力会增加自己的努力程度，从而最大程度地发挥自己的潜能。因此，组织创新奖酬对研发人员创新行为至关重要。

2.组织创新氛围

企业的创新氛围向研发人员提供了工作支持信号。当研发人员对工作环境感知良好时，他们将产生更高的创造性动力，从而使其产生创新激情［21］。一些研究者发现，企业内部的创新气氛对研发人员的创造力和创新行为产生正面的影响，良好的组织创新氛围可以让员工体会到企业对创新活动的支持和重视，进而促进研发人员创新的产生［22］。因此，组织创新氛围对研发人员创新行为至关重要。

（三）社会层面

社会网络理论认为，社会网络关系提高创新主体间的协作程度，从而实现知识网络的全面共享［23］。在社会层面，不管是政府的资金支持还是惠民政策的出台，均体现出政府创新政策对研发人员创新行为的影响，因而本文首先选择政府创新政策作为研发人员创新行为的前因条件。由于不同社会关系的研发人员所积累的人生经验和社会资源的差异，其对待创新行为的看法也大相径庭［24］。社会网络关系强度不仅会影响研发人员间信息流动性，还会影响研发人员知识水平的提升，对研发人员创新行为的影响深远。因此，本文同时选择了社会网络关系强度作为研发人员创新行为的前因条件。

1.政府创新政策

政府出台创新政策不仅可以直接地提供研发经费，还可以减少企业的创新风险，从而向企业的创新项目提供支持。尤其对于研发型企业，政府创新政策对研发人员创新行为更是发挥了雪中送炭的作用。研发人员会从政府创新政策中解读出政府重视的信号，从而刺激研发人员创新行为的产生［25］。

2.社会网络关系强度

根据社会网络理论，建立外部网络来学习优势企业的知识和创新技能则会更便捷。效益不好的企业更愿意将从不同渠道获取的知识整合到一起，以达到降低技术和市场风险的目标。社会网络关系越强，越能够激发研发人员的创新激情，进而提高企业的创新绩效［26-27］。丰富的社会网络关系能促进研发人员的创新行为，与创新伙伴进行全面合作，以便取得创新成果。综上所述，社会网络关系强度对研发人员创新行为至关重要。

综上分析，本文基于多维理论，从个体层面、组织层面和社会层面这三个维度选取创新自我效能感、心理韧性、组织创新氛围、组织创新奖酬、政府创新政策和社会网络关系强度六个前因条件进行逐一分析，但影响科技型中小企业研发人员创新行为的产生是由多个因素共同作用的结果。因此，本文从整体视角出发，探析影响研发人员积极创新行为和非积极创新行为的因素组合，总结能够激发研发人员创新行为的多元路径。具体的研究模型见图1。

二、研究方法与数据

（一）研究方法

本文运用模糊集定性比较分析方法，从组态视角来研究个体层面、组织层面和社会层面6个前因条件相互依赖的复杂作用对研发人员创新行为的多因素影响机制，主要是基于以下三点原因：第一，研发人员积极创新行为是内外部因素共同作用的结果。QCA方法从整体论出發，通过组态分析因果条件如何共同影响相关结果。第二，从现实意义来看，即便部分研发人员积极开展创新活动，但仍难以避免在创新任务中研发人员出现怠慢的工作情绪。QCA方法具有分析因果非对称性的特点，所谓的因果非对称性意味着导致结果出现与否的前因条件组合可能并不相同。第三，QCA方法适用于15～100个样本的中等规模研究，本文86个样本量属于中等规模样本，因此符合QCA方法对样本量的要求。

（二）数据收集

科技型中小企业是促进我国经济高水平发展的重要力量。科技型中小企业的创新动力和创新活力高于其他企业，选取科技型中小企业研发人员作为研究样本具有一定的代表性。为保证样本的多样性，通过相关管理部门的协助，本文以问卷星在全国6个省（市）发放问卷，包括辽宁省、浙江省、山东省、上海市、吉林省、北京市等多家科技型中小企业，调查时间在2022年3月，共收集答卷98份，将无效的调查问卷删除后，最终得到86份有效问卷，问卷有效回收率为87.760%，样本基本特征见表1。

（三）变量测量及信效度分析

1.结果变量

创新行为（IB）。结合科技型中小企业研发人员创新行为的特点，本文借鉴Scott等［28］开发的量表，共6个题项，量表采用Likert 5点计分法。其典型题项如“我经常寻找机会改善工作方法与工作流程”等。

2.前因条件

（1）创新自我效能感（ISE）

大多数学者对创新自我效能感的指标做了系统的研究，比如Tierney等［29］提出的量表注重提高员工的创造力，Carmeli等开发的量表重点讨论领导者如何支持追随者的创造力行为，本研究借鉴刘智强等［30］的创新自我效能感量表，采用5级评分法，共包括8个题项，如“我对自己创造性解决问题的能力有信心”。

（2）心理韧性（PR）

本文的心理韧性量表借鉴了Campbell-Sills等［31］修订的版本，包括积极认知、情绪控制和应变能力三个维度，量表共10个项目，采用Likert 5点计分法。

（3）组织创新氛围（OIA）

参考刘云等［32］所使用的组织创新氛围的量表，借鉴了张振刚等［33］编写根据KEYS量表的创新鼓励因素改变的新量表，共三个测量维度，分别为同事支持、主管支持和组织支持，均采用5级评分法，共包括12个题项。

（4）组织创新奖酬（OIR）

借鉴Malik等［34］编制关于物质奖励的创新奖酬量表，共4个测量题目，采用李克特五点法评分。

（5）政府创新政策（GIP）

借鉴杨冬梅等［35］对政府创新政策变量的解释，该量表共3个题项，采用Likert 5点计分法。典型题目如“政府提出的资金或项目支持会激励自己投入到创新工作中”“政府提出的生活保障条件会促使自己投身创新事业中”等。

（6）社会网络关系强度（SR）

参考潘松挺等［36］对企业创新网络关系强度测量的研究，借鉴张惠琴等［37］修订的包含5个维度的关系强度量表，选取其中网络关系强度这一维度，包括“在与该创新伙伴的合作中我们投入了大量的资源”等4个题项。

3.信效度分析

整理回收的有效问卷，使用SPSS22.0软件对各研究变量作信效度分析，将心理韧性中标准化因子载荷低于0.5的题项删除后，创新自我效能感、心理韧性、组织创新氛围、组织创新奖酬、政府创新政策和社会网络关系强度的Cronbachs α系数均大于0.70且组合信度均在0.80以上，结果显示该问卷具有较高的可信性。此外，各研究变量的AVE值均大于标准临界值0.50，说明该问卷的结构有效性较好。各研究变量的信效度检验结果见表2。

（四）描述性统计分析

在变量校准之前，将收集的问卷数据对其研究变量进行了加总平均处理，并采用SPSS22.0软件对其进行描述性统计分析。各研究变量的描述性統计分析结果见表3。

三、数据分析与检验

（一）变量校准

采用模糊集定性比较分析方法需要对研究的变量进行校准，遵循集合的理念，即依据外部标准设定3个锚点，分别为完全隶属、完全不隶属和交叉点。参考已有研究，校准时选取各题项得分平均值的上四分位数、中位数和下四分位数依次作为完全隶属、交叉点和完全不隶属［38］。各研究变量校准临界值如表4所示。

（二）必要条件分析

在前因条件必要性检验上，参考已有研究，将必要性分析的一致性阈值设定为0.90，研发人员积极创新行为与研发人员非创新行为的一致性和覆盖率均小于0.90，表明单一因变量无法解释积极创新行为或非积极创新行为的产生［39］。前因条件的必要性检验结果见表5。

（三）组态分析

本文通过运用fsQCA3.0软件进行组态分析，根据Ragin［40］的研究成果，把案例频数设定为1，原始一致性设定为0.80，PRI一致性设定为0.80。对86个案例样本数据进行分析，通过对中间解和简约解的处理，识别出影响研发人员积极/非积极创新行为的前因条件组态。根据结果分析，产生研发人员积极创新行为的组态有6条。其中6条组态的一致性均大于0.80，说明它们都是积极创新行为的充分条件。此外，产生研发人员非积极创新行为的组态共有2条，其一致性阈值均大于0.80。解的一致性为0.970，解的覆盖度为0.542，表明这2条组态均是非积极创新行为的充分条件，解释了产生非积极创新行为原因的54.2%。具体组态结果见表6，其中组态H1和H2的核心条件为社会网络关系强度，将这两条组态命名为社会关系—主导型；组态H3的核心条件为政府创新政策，将这条组态命名为创新政策—驱动型；组态H4的核心条件为心理韧性和社会网络关系强度，将其命名为个体—社会均衡型；组态H5的核心条件为创新自我效能感、心理韧性、组织创新氛围和组织创新奖酬，将这条组态命名为个体—组织协同型；组态NH1a和NH1b的核心条件为创新自我效能感和政府创新政策，将这两条组态命名为创新动力—缺乏型。

1.积极创新行为分析

（1）社会关系—主导型

该类型的驱动模式对应的组态是H1和H2，其中H1：ISE×PR×～OIR×GIP×SR、H2：ISE×～PR×～OIA×～OIR×～GIP×SR。社会网络关系强度存在在这两条组态中均为核心条件，由此可见，来自社会网络关系的主导对研发人员创新行为尤其重要。一方面，与创新合作伙伴频繁地交流，能够为研发团队带来多样性的沟通，进而激发研发人员活跃的创新思维。另一方面，高强度的社会网络关系会使研发人员意识到自己在该创新领域的重要性以及合作伙伴对自己专业知识的认可，社会认同感会激励研发人员开展创新活动。当拥有丰富的外部资源时，研发人员会主动与创新合作伙伴开展多项目全面的合作。Woods等［41］指出，广泛的社会网络关系是激发研发人员创新活动的重要因素。

对两条组态进一步分析，发现组态H1中组织创新奖酬缺失也发挥着核心作用，创新自我效能感、心理韧性和政府创新政策均存在则一起发挥辅助作用，说明无论组织创新氛围是否存在，研发人员会考虑通过提高自身信念、加强心理韧性和利用政府政策为辅助缓解组织创新奖酬缺失的不足。当组织创新奖酬缺席时，拥有良好心态和抗压能力的研发人员，会主动搜寻相关创新政策，坚持继续开展创新活动。组态H2中组织创新氛围缺失也是核心条件，创新自我效能感存在、心理韧性、组织创新奖酬和政府创新政策均缺席发挥辅助作用，表明良好的创新自我效能感是影响研发人员创新行为的关键因素。社会认知理论认为，个体的效能信念是产生行为的基础，当组织创新氛围不浓厚、外部支持较少时，乐观积极的态度和不断战胜困难的信心会激发研发人员创新的潜能进而促发创新行为的产生［42］。

（2）创新政策—驱动型

该类型的驱动模式对应的组态是H3a和H3b，其中H3a：ISE×OIA×OIR×GIP×SR、H3b：～IES×～PR×OIA×OIR×～SR。在这两条组态中，政府创新政策都发挥核心作用。政府出台各种创新激励政策为了破解研发人员创新积极性不高、自主创新能力不足。创新型企业普遍存在“熊彼特创新效应”，组织有效利用政府提供的创新政策来激发研发人员的创新活力。

其中组态H3a表明无论是否拥有强大心理抗压能力，只要得到更多的创新政策支持、良好的创新自我效能感、充分的组织创新支持和较强的社会网络关系，都可以激发研发人员的创新行为。Kalisch等［43］认为，对于克服逆境能力较弱的研发人员，需要提供和谐、舒适的创新环境，尽量减少负面事件对其创新思维的影响。组态H3b中，创新自我效能感、心理韧性以及社会网络关系强度均缺失和组织创新氛围、组织创新奖酬均存在共同发挥辅助作用，说明组织的支持程度直接影响研发人员的创新行为。组织支持理论认为，先是组织对员工的承诺，才会有员工对组织的承诺。组织对研发人员的重视和关心程度决定研发人员是否愿意主动为组织创造价值、做出贡献，组织向研发人员提供支持性的创新氛围、鼓励信息共享、创造丰富的创新资源以及给予丰厚的奖酬保障，研发人员会产生一定的责任感，进而以积极的创新行为回报组织。陈建安等［44］研究结果与此符合，企业要想激激励员工的创造性，必须要有良好的工作环境和工作条件。

（3）个体—社会均衡型

该类型的驱动模式对应的组态是H4：PR×OIA×OIR×GIP×SR。在组态H4中，心理韧性和社会网络关系强度均存在发挥核心作用，组织创新氛围、组织创新奖酬和政府创新政策均存在共同发挥辅助作用。这表明无论创新自我效能感是否存在，只要心理复原能力足够强大、社会关系广泛发展，组织和政府政策稍作支持，都能够改变研发人员怠慢地创新行为。不可否认，研发人员的创新成果周期长且可替代性不高，个体或企业要想摆脱重重困难就要不断提高自身的能力、能权变地自我调节。曹元坤等［45］发现，研发人员拥有开展创新活动的多维度能力，包括与创新伙伴的频繁交流、调节自身心理认知等，有利于减少创新压力带来的负面影响，与创新伙伴共同调整资源分配、降低企业成本和风险的同时持续开展创新活动。具体而言，当研发人员具备心理调适能力且与外部强联结时，组织的支持性资源会对研发人员的创新工作起到锦上添花的作用，个体与社会的均衡控制是促发研发人员创新行为的重要动机。

（4）个体—组织协同型

该类型的驱动模式对应的组态是H5：ISE×PR×OIA×OIR×SR。在组态H5中，创新自我效能感、心理韧性、组织创新氛圍和组织创新奖酬共同存在发挥核心作用，社会网络关系强度存在发挥辅助作用。说明无论政府创新政策是否存在，只要个体与组织相互配合、协调，就能够提升研发人员的创新意愿。可见，在良好的组织创新环境中，并且创新自我效能感和心理韧性较强的研发人员能够主动在广泛的社会关系网络中寻找有价值的创新信息，结合自身专业优势，与创新伙伴共同完成创新任务。这一观点与杜璿等［46］的研究结论一致，研发人员创新行为是内外部因素协同作用的结果。研发人员进行自身心理调适过程中，研发人员会基于企业的创新任务和目标，当研发人员感受到支持性组织氛围、资源、保障时，其创新自我效能感得到提升，更愿意花费大量时间和精力投入到创新工作中。个体与组织的双向协同作用进一步强化了研发人员与其他创新主体的沟通交流，形成创新知识网络，推动创新活动的开展。

2.非积极创新行为分析

创新动力—缺乏型。为了全面了解研发人员创新行为，本文又探索了产生研发人员非积极创新行为的组态路径。研发人员非积极创新行为组态包括NH1a和NH1b，这两条组态的核心条件均是创新自我效能感和政府创新政策缺失。这说明心理韧性、组织创新氛围和组织创新奖酬不管存在还是缺失，只要创新自我效能感和政府创新政策缺失，研发人员的创新积极性不高，也难以激发研发人员的创新活力。因此，创新自我效能感和政府创新政策对研发人员的创新行为有着重要的影响。事实上，如何促进研发人员的创新动力对研发人员自身和政府都提出了全面性、多样性要求，拥有强大心理韧性和良好组织创新环境的研发人员可能会因为缺乏自信和政府创新政策的支持，而导致创新动力不足，难以完成创新任务。

（四）稳健性检验

为了保证产生积极创新行为和非积极创新行为组态的稳健性，参考张明等［40］提出的稳健性检验方法，主要采用调整一致性阈值和改变案例数阈值两种方法。首先，将一致性阈值从0.80提高至0.85，其他条件保持不变，产生的组态结果一致；其次，将案例数阈值由1提高至2，其他条件保持不变，产生的组态结果基本一致。由此可知，研究结果的组态稳健性较好。

四、结 语

（一）研究结论

研发人员的创新行为是科技型中小企业未来实现持续发展的重要原动力，如何激发研发人员创新活力是科技型中小企业关注的焦点。本文基于多维理论，运用模糊集定性比较分析方法，以科技型中小企业研发人员为例，探讨了创新自我效能感、心理韧性、组织创新氛围、组织创新奖酬、政府创新政策和社会网络关系强度6个要素对研发人员创新行为的影响机制。主要结论如下：

a）激发科技型中小企业研发人员创新行为不依赖单个要素，而是多个要素共同作用的结果。本文采用QCA方法进行必要性检验发现，个体层面、组织层面和社会层面单个要素并不构成产生研发人员积极、非积极创新行为的必要条件，这表明单个前因条件对研发人员创新行为解释力度不够。这也进一步说明个体层面、组织层面和社会层面多因素共同影响科技型中小企业研发人员的创新行为。

b）科技型中小企业研发人员积极创新行为驱动模式有4种模式，根据组态的核心条件可分为社会关系—主导型、创新政策—驱动型、个体—社会均衡型、个体—组织协同型。这4种驱动模式分别包括：2种社会网络关系强度主导下的创新行为，2种政府创新政策主导下的创新行为类型，1种心理韧性和政府创新政策共同主导下的创新行为和1种个体层面和组织层面主导下的研发人员创新行为组合。除研发人员积极创新行为驱动模式之外，还识别出2条研发人员非积极创新行为的组合，这两种组态均缺失创新自我效能感和政府创新政策，在缺乏抗压能力和政策支持的情况下，即使拥有心理复原力、支持性组织环境也很难激发研发人员的创新活力。

c）实现研发人员积极创新行为和非积极创新行为的驱动模式具有非对称性。即无法得出产生研发人员积极创新行为的反面就会产生研发人员非积极创新行为，而应结合研发人员个体特征、组织环境和社会情境间动态匹配关系，发挥核心条件的作用，实现研发人员的自我价值，保持创新的活力。

（二）管理启示

在促进研发人员积极创新行为的过程中，应当意识到以下几点：

a）从个体层面的角度来说，应注重创新自我效能感对研发人员创新行为作用这一“黑箱”，有针对性的加强个人心理韧性的培训，以促进研发人员的创新行为。研究发现：较低创新自我效能感会导致在创新活动中缺乏自我期望而产生非积极创新行为；而创新自我效能感是有效激发研发人员创新行为的重要内因。这说明科技型中小企业研发人员需要从日常生活中建立自信心，努力发掘自己的闪光点，在科研创新过程中从兴趣出发，确信自己有能力完成创新任务。此外，研发人员还应该锻炼良好的心理韧性，在面对创新困难和挫折时，要能够克服困境，勇于应对失败等各种突发状况。

b）从组织层面的角度来说，企业应当鼓励研发人员开展创新活动、容忍创新任务的失败，提升研发人员对创新风险的承受度。研究发现：组织层面的前因条件只是1条研发人员积极创新行为驱动模式的核心条件，过多的组织支持会导致研发人员因为工作环境安逸而消极对待创新工作。这启示科技型中小企业应该适当为研发人员提供资源支持、资金支持以及创新技术支持，不要给研发人员施加太大的科技成果压力，以免研发人员只注重眼前利益而不选择对企业长远发展有利的创新行为。此外，企业为研发人员提供丰厚资源的同时，还应该加强领导授权和上级反馈，提升研发人员主动表达创新想法的意愿。

c）从社会层面的角度来说，应注重完善政府创新政策、有针对性地为企业提供项目、资源、保障支持，以促进研发人员的积极创新行为。研究发现：政府创新政策是研发人员实施积极创新行为的重要动力。缺乏政府政策的激励会导致科技型中小企业因创新压力过大而无法为研发人员提供创新项目的支持，进而促使研发人员产生非积极创新行为。这启示政府应建立良好的社会创新环境、搭建科学的科技创新平台、提供更有针对性地创新激励政策。此外，科技型中小企业或个人应充分利用社会资源寻找创新伙伴，并加强与创新伙伴之间的沟通频率，建立彼此信任的关系网络，这对促进科技型中小研发人员创新行为具有重要作用。

（三）研究不足

本文研究不足主要在于：前因条件的选取主要根据已有文献总结归纳，虽然增加了社会层面的要素，仍缺乏对其他前因条件的考虑，未来可以从领导风格、组织架构等不同视角和层次全方位探究影响研发人员创新行为的多重因素；本文仅考虑了三个层面的影响因素，依据多维视角，可以将研发团队层面的因素考虑其中。

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（责任编辑：何淑燕）

收稿日期：2022-05-25中文收稿日期 网络出版日期：2022-12-30

基金项目：国家自然科学基金项目（72001150）；辽宁省教育厅重点项目（LJKR0101）

作者简介：刘 晖（1968— ），女，湖南涟源人，教授，博士，主要从事人力资源管理及组织行为、创新管理方面的研究。