二元工作压力对基层公务员工作投入的影响机制研究——基于294位基层公务员的问卷调查

王惠琴,袁 锐,尹文嘉

南宁师范大学 a.经济与管理学院;b.法学与社会学院,广西 南宁 530299

一、问题的提出

自党的十九大报告提出“推动社会治理重心向基层下移”以来,基层治理成为国家治理的重要组成部分,作为治理界面的基层越来越成为社会治理重心。2020年9月,习近平总书记在基层代表座谈会上强调,“十四五”时期,要在加强基层基础工作、提高基层治理能力上下更大功夫[1]。党的二十大报告进一步提出:“关心关爱基层干部。”[2]影响基层治理能力提升的因素固然很多,身处基层一线的公务员就是重要的影响因素之一。作为直接为群众提供公共服务的基层公务员,其特殊的治理界面、工作环境和工作性质决定了其在工作中需要面对服务对象多样、公共需求各异、公共目标多元和治理资源不足等诸多挑战。一些基层公务员因工作负荷大、繁复程度高等压力日益增加而产生情绪焦虑和情绪疲惫,部分年轻公务员甚至产生了对基层望而生畏、不愿扎根基层的苗头。基层公务员的工作投入是基层治理能力的重要变量,如何通过增强基层公务员的工作投入来提升基层治理能力是当前学术界和实践部门面临的重要问题。

“工作投入”最早由卡恩(Kahn)于1990年提出,他认为工作投入是员工对自己行动加以调整与控制,让自己和工作角色相融合[3]。此后,这一概念得到学术界较多关注,且产生了不少成果。萧费利(Schaufeli)等提出,工作投入是员工在工作中体验到的积极、充实、正面的与工作相关的情绪和认知状态,一般包含活力、奉献和专注3个维度[4]。其中,活力是工作中体现出的心理韧性和情绪状态;奉献是个人对工作意义的感知、心理自豪和全力付出;专注则指对工作的融入和全身心投入。学者分析了影响工作投入的个体因素和组织因素等诸多变量及其内在影响机理,尤其是个体因素中的工作压力、压力知觉和情绪焦虑等主题下相关成果不断涌现[5],但这些成果只认识到了压力的消极作用。自2000年卡瓦诺(Cavanaugh)等[6]提出工作压力模型以来,学术界开始探讨二元工作压力的不同作用,其作用开始被学者接受和认可并取得一定的成果。梳理国内现有文献发现,近年来已有少量文献探索挑战性工作压力和工作重塑[7]、员工创新力[8]的关系,压力二维结构对工作满意度[9]、员工创新行为[10]和员工的离职倾向[11]等的作用机制,但鲜有文献对不同压力源和员工工作投入的关系及其内在机制进行研究,同时对不同组织、不同层次员工的工作压力和工作投入的特殊关系也未得到充分探索。不同的压力环境对员工工作满意度的提升和损耗存在“双刃”效应[12],综合考虑压力环境对基层公务员工作投入的影响有助于更深刻地了解其工作状态。为进一步揭示不同工作压力源对基层公务员工作投入的影响机制,笔者基于卡瓦诺和他的同事的分类,将基层公务员的工作压力分为挑战性工作压力(challenge stressor)和妨碍性工作压力(hindrance stressor),引入情绪疲惫作为不同压力作用于基层公务员工作投入的中介变量,引入领导支持行为作为不同压力作用于情绪疲惫的调节变量,分析二元工作压力对基层公务员工作投入的影响。之所以选择情绪疲惫作为中介变量,是因为情绪疲惫是工作压力的结果,也是焦虑等心理的前因,而工作投入也正是一种对工作相关的情绪和认知状态。之所以选择领导支持行为作为调节变量,是因为考虑以往研究主要聚焦于员工工作压力和情绪对员工工作投入的影响,忽略了领导支持行为对员工行为的跨层次调节作用。在实践中,领导是组织内部资源和权力的实际掌握者,其对下属的支持行为会对下属的心理和工作行为产生直接影响。基于以上分析,笔者认为:在二元工作压力对基层公务员工作投入的影响中,情绪疲惫起中介作用;在二元工作压力对情绪疲惫的影响中,领导支持行为起调节作用。

笔者采用问卷调查法,基于社会认知理论和交互决定理论,对领导支持行为调节二元工作压力和基层公务员工作投入关系的内在机理进行理论阐释和实证检验,并根据实证分析结果提出相应的对策措施,以期为从微观角度把握疏导基层公务员工作压力的规律、适时疏导基层公务员工作压力、带动基层公务员工作的积极情绪、提高基层公务员工作投入以提升基层治理能力等提供思路。

二、理论分析和研究假设

(一)二元工作压力和基层公务员工作投入

在早期研究中,学者更多是分析工作压力的消极作用,即对身心健康的负面影响。卡瓦诺和他的同事根据社会认知理论,按照工作压力的属性将其分为挑战性工作压力和妨碍性工作压力。挑战性工作压力是一种“好”的建设性的压力,对工作绩效和职业发展有积极影响,个体认为其是通过努力工作能够克服的工作压力,包括在有限的时间内完成工作、同时兼顾几项工作和对工作高度负责等。挑战性工作压力能够诱发个体的积极情绪,提升个体对当前工作的认同感,继而激发自身的主观能动性,投入更多的时间和精力去解决工作中遇到的问题。妨碍性工作压力是一种“不好”的破坏性的压力,对个体目标实现和职业发展有消极影响,而且个体认为其是通过努力也很难克服的工作压力,包括来自不同上级不一致的指示、完成任务的资源不足和完成的任务简单重复等。妨碍性工作压力会耗费个体大量的时间和精力,同时在可预见的未来又得不到有效回报,因而个体会有意识地回避甚至是减少工作投入。基于以上理论分析,笔者提出以下假设:

H1a:挑战性工作压力和基层公务员工作投入正相关。

H1b:妨碍性工作压力和基层公务员工作投入负相关。

(二)情绪疲惫的中介作用

情绪疲惫是一种承受压力的心理表现,是个体情绪和生理资源耗损殆尽的感觉[13]393,并且容易和肉体上的疲倦同时发生。根据班杜拉(Bandura)提出的交互决定理论[14],环境、个体和行为是相互连接起作用的,环境和人格特征会影响行为,行为反过来也会引起环境和个体自身的改变[15]。个体在与周围工作环境交互的过程中,会利用自我效能感对自己能否通过努力完成工作进行主观判断。当个体感受到挑战性工作压力时,会作出积极的主观判断,认为通过努力工作或利用新技能能够完成工作任务,成功应对工作挑战从而提高工作绩效或促进职业发展,因此会激发个体战胜挑战的决心和勇气等内在动机,使其处于兴奋的工作状态。当个体感受到妨碍性工作压力时,会作出消极的主观判断,认为即使持续不断地加大工作投入,在可预见的未来也难以完成工作或解决问题,只会带来无尽的压力,从而产生情绪疲惫等负面效应。基于以上理论分析,笔者提出以下假设:

H2a:挑战性工作压力和情绪疲惫负相关。

H2b:妨碍性工作压力和情绪疲惫正相关。

根据交互决定理论,个体在工作中的付出属于社会交互过程中的一部分,社会按照“互惠原则”以金钱、名誉或地位等回报的形式予以分配,即:一方提供另一方需要的资源时,另一方会投桃报李地提供对方需要的资源[16];一方资源受到损害的时候,会通过报复对方来达到平衡。当个体在高负荷工作过程中感受到的是对其工作绩效和职业发展有利的挑战性工作压力时,在回报动机的驱使下,会处于情绪兴奋的工作状态而不断加大工作投入;当个体在高负荷的工作过程中感受到的是对其目标实现和职业发展不利的妨碍性工作压力时,在回报动机驱使下就会丧失工作热情,产生情绪疲惫,从而通过减少工作投入去寻求平衡。基于以上理论分析,笔者提出以下假设:

H3:情绪疲惫和基层公务员工作投入负相关。

综合假设H2a、H2b和H3的论据,笔者进一步提出以下假设:

H4a:情绪疲惫在挑战性工作压力和基层公务员工作投入之间起间接效应。

H4b:情绪疲惫在妨碍性工作压力和基层公务员工作投入之间起间接效应。

(三)领导支持行为的调节作用

领导支持行为是指领导为帮助下属应对焦虑等负面情绪而实施的特殊行为。领导支持行为通常包括为帮助下属缓和消极情绪而对下属的包容和共情等行为,或帮助下属重构自我完整性的行为等。根据社会认知理论,由于身处不同的社会层级,领导者和下属之间会产生一定的心理距离感,如果双方之间的心理距离较大,就会降低领导者对下属的直接影响和效果。领导者的包容、共情和赋能等支持行为会拉近和下属的心理距离而对下属身心健康、工作动机和工作投入产生积极影响,如可以增强下属的满意度和忠诚感,提高下属的工作投入,削弱下属的负面情绪和离职倾向等。无论压力源的强度多大,领导支持行为都可以降低下属的疲惫程度,减少压力源的强度,同时削弱压力源对下属产生的疲惫感[17]。领导支持行为的程度不同,下属疲惫感和压力源的降低程度不同,压力源对疲惫感的削弱程度也不同。领导支持程度较低的情况下,下属从领导那里获得较少的关心、包容和赋权等支持,因此压力源对下属的情绪疲惫削弱作用不大。随着领导支持程度的提高,下属从领导那里获得更多的关心、包容和赋权等支持,压力源对下属的情绪疲惫削弱作用不断增强。基于以上理论分析,笔者提出以下假设:

H5a:挑战性工作压力和情绪疲惫的关系受领导支持行为的调节,而且随着领导支持程度的不断提高,挑战性工作压力和情绪疲惫之间的负向关系增强。

H5b:妨碍性工作压力和情绪疲惫的关系受领导支持行为的调节,而且随着领导支持程度的不断提高,妨碍性工作压力和情绪疲惫之间的正向关系减弱。

在现实工作中,不同的下属从领导那里获得的支持程度存在差异,因此二元工作压力通过情绪疲惫影响基层公务员工作投入的作用大小也有所不同,即领导支持行为对情绪疲惫形成有调节的中介效应。根据上述分析和假设,笔者进一步提出以下假设并构建一个有调节的中介效应研究模型(见图1):

图1 中介效应研究模型

H6a:领导支持行为对情绪疲惫在挑战性工作压力和基层公务员工作投入之间的中介效应产生负向调节作用。

H6b:领导支持行为对情绪疲惫在妨碍性工作压力和基层公务员工作投入之间的中介效应产生正向调节作用。

三、研究方法

(一)数据收集

本研究的调查问卷数据源自广东、广西、四川、河南等省区县乡的基层公务员。笔者通过委托广州、南宁、成都、郑州等高校MPA研究生班2019—2021级在读硕士研究生及其同学所在地的基层政府同事,通过问卷星网络平台以微信链接形式发放网络问卷。问卷发放时间为2021年11月10—30日,共计回收350份问卷。剔除前后相同选项过多、填答时间过长或过短等不合格问卷后,剩余有效问卷294份,有效回收率84%。统计结果显示:调查对象的性别比例构成中,男性为58.84%,女性为41.16%;年龄比例构成中,26岁以下为6.25%,26～<35岁为62.24%,35～<45岁为20.75%,45岁及以上为10.76%;学历比例构成中,高中/中专及以下为1.70%,专科为13.61%,本科为67.34%,研究生为17.35%;工作年限比例构成中,2年以下为9.18%,2～<6年为29.25%,6～<15年为40.14%,15年及以上为21.43%。

(二)变量测量

为了保证研究的信度和效度,笔者使用了组织管理和人事心理学等领域的国际国内权威期刊论文的成熟量表,同时为了确保量表在中国语境下表述的准确性,根据“翻译和回译”程序、本研究的理论逻辑和样本特征等方面对一些项目表述措辞进行了修订和整合。除控制变量外,所有量表均采用Likert5点计分法进行测量,选项包括从“1”(非常不符合)到“5”(非常符合)。

1.二元工作压力

笔者采用勒平(Lepine)等[18]开发的挑战性工作压力、妨碍性工作压力和评估量表中的分量表1测量,该分量表共20个题项:1～10题为挑战性工作压力测项,包括“必须同时兼顾几项工作”“为了完成工作,我不得不高效地工作”等,一致性系数α值为0.90;11～20题为妨碍性工作压力测项,包括“完成任务的资源不足”“无法清楚地了解自己的工作标准”等,一致性系数α值为0.93。

表1 验证性因子分析拟合效果

2.情绪疲惫

笔者采用阿尔耶(Aryee)等[13]394开发的量表测量基层公务员的工作疲惫,共6个测项,包括“我的工作使我精神疲惫”“我感到对工作太卖命”等,一致性系数α值为0.88。

3.领导支持行为

笔者采用拉金斯(Ragins)等[19]开发的领导支持行为量表,分为领导包容行为、领导共情行为和领导赋能行为等3个侧面共9个测项,包括“当我面临压力大的工作时,我可以向我的领导寻求支持”“我的领导承认并尊重我对工作压力的感受”“我的领导能够帮我指出突破工作局限的新视角”等,一致性系数α值为0.95。

4.基层公务员工作投入

笔者采用里奇(Rich)等[20]开发的工作投入量表,分为生理、情感、认知等3个分量表共18个测项,包括“我的工作强度很大”“我对我的工作感到自豪”“工作时,我专注于我的工作”等,一致性系数α值为0.96。

此外,为了排除一些变量对模型因变量的影响效应,笔者将性别、年龄、受教育程度、工作年限等作为控制变量纳入分析。

四、数据分析和结果

(一)共同方法偏差检验和验证性因子分析

为了避免同源数据对研究结果造成的影响,笔者在调查过程中已经进行了相应的数据质量控制,但由于所有变量均由同一被试者提供,仍可能会产生数据瑕疵。鉴于此,笔者采用哈曼单因子法检验数据的同源变异程度,得到KMO值为0.916,Bartlett球形检验的显著性为0.000,同时通过因子分析法从53个题项中析出5个因子,在未旋转时最大因子解释率为37.03%,低于普遍被接受的40%的阀值,说明并不存在严重的共同方法偏差问题。

笔者使用STATA进行验证性因子分析,将挑战性工作压力(CS)、妨碍性工作压力(HS)、情绪疲惫(EB)、领导支持行为(LS)和基层公务员工作投入(WE)构成的五因子模型进行分析。结果如表1所示,与低阶因子模型相比,五因子模型的拟合优度(χ2/df=2.266,CFI=0.933,TLI=0.924,RMSEA=0.066)处于显著优势。此外,如表2所示,通过比较AVE平方根值和相关系数,每个因子的AVE平方根值均大于该因子和其他因子间的相关系数,说明本研究涉及的所有变量区分效度良好。

表2 模型AVE和CR指标结果

最后,如表2所示,每个因子的平均方差提取量AVE值大于0.5,并且组合信度CR值大于0.7,说明具有良好的聚合效度。

(二)相关分析

通过表3的相关系数矩阵可以看出,挑战性工作压力和基层公务员工作投入正相关但不显著,妨碍性工作压力和基层公务员工作投入显著负相关(r=-0.231,p<0.01)。挑战性工作压力和情绪疲惫显著正相关(r=0.601,p<0.01),妨碍性工作压力和情绪疲惫显著正相关(r=0.652,p<0.01)。情绪疲惫和基层公务员工作投入显著负相关(r=-0.374,p<0.01)。领导支持行为和情绪疲惫显著负相关(r=-0.337,p<0.01),领导支持行为和基层公务员工作投入显著正相关(r=0.361,p<0.01)。相关性结果与理论假设基本一致,为进一步分析提供了初步支持。根据相关性分析,除假设H2a外,其他结果与理论假设基本一致,为进一步分析提供了初步支持。

表3 AVE平方根值和相关系数

(三)假设检验

为检验挑战性工作压力和妨碍性工作压力对情绪疲惫的影响,以及情绪疲惫在工作压力对基层公务员工作投入影响的间接效应,笔者使用STATA对数据进行嵌套回归分析(见表4)。

表4 回归分析结果

续表

1.主效应和间接效应分析

结果如表4所示,模型M1～M3的因变量为情绪疲惫,M1只将控制变量纳入回归模型,M2～M3逐步加入两个自变量。模型M4～M7的因变量为基层公务员工作投入,M4只将控制变量纳入回归模型,M5～M7逐步加入两个自变量和中介变量。

M6的结果表明,在加入了控制变量后,挑战性工作压力对基层公务员工作投入有显著的正向影响(β=0.256,p<0.001),而妨碍性工作压力对基层公务员工作投入则有显著的负向影响(β=-0.366,p<0.001),故假设H1a和假设H1b均得到检验。

M3的结果表明,在考虑了控制变量后,挑战性工作压力(β=0.344,p<0.001)和妨碍性工作压力(β=0.462,p<0.001)对情绪疲惫都具有显著的正向影响,相对来说,妨碍性工作压力对情绪疲惫的影响大于挑战性工作压力,故假设H2b得到检验。假设H2a和原假设不符,这是因为随着挑战性工作压力越来越大,基层公务员同样会感觉情绪疲惫。

M7的结果显示,在回归方程中加入情绪疲惫之后,挑战性工作压力对基层公务员工作投入依然有显著的正向影响(β=0.448,p<0.001),而妨碍性工作压力对基层公务员工作投入仍然有显著的负向影响(β=-0.108,p<0.05)。情绪疲惫对基层公务员工作投入具有显著的负向影响(β=-0.558,p<0.001),故假设H3得到检验。

综合考虑M3、M6和M7,即为巴伦(Baron)和肯尼(Kenny)检验中介效应的逐步法[21],其中M6中工作压力的回归系数为自变量对因变量的总效应,M7中工作压力的回归系数为控制中介变量影响后自变量对因变量的直接效应,间接效应为M3中工作压力的回归系数与M7中情绪疲惫的回归系数之积。比较M6和M7中工作压力的系数大小和显著度。可知,在控制情绪疲惫的影响后,妨碍性工作压力对基层公务员工作投入的影响变小,而挑战性工作压力对基层公务员工作投入的影响变大。根据麦金农(MacKinnon)等关于中介效应和遮掩效应(suppressing effects)的判断方法[22],可知挑战性工作压力对基层公务员工作投入的间接效应性质不是狭义的中介效应(完全中介效应),而是遮掩效应,即“广义中介效应”(部分中介效应)[23]。挑战性工作压力的间接效应为负,直接效应为正,两种效应符号相反,总效应就出现了被遮掩的情况,其绝对值比预料的要低。

2.情绪疲惫的间接效应Bootstrap法检验

为进一步分析间接效应,笔者使用Bootstrap方法(5 000次)对情绪疲惫的中介和遮掩效应进行进一步的检验[24],结果如表5和表6所示。

表5 情绪疲惫的间接效应Bootstrap检验1

表6 情绪疲惫的间接效应Bootstrap检验2

由表5可知,挑战性工作压力直接正向影响基层公务员工作投入,且效应有所增强,回归系数从0.256升为0.448。间接效应系数为-0.192,情绪疲惫间接效应的95%置信区间的下限和上限(-0.278,-0.106)均不包含0,表明情绪疲惫在挑战性工作压力和基层公务员工作投入间存在间接效应,且间接效应和直接效应的符号相反,应为遮掩效应,假设H4a得到支持。

由表6可知,妨碍性工作压力直接负向影响基层公务员工作投入,且效应有所减弱,回归系数为-0.108,中介效应系数为-0.258,情绪疲惫间接效应的95%置信区间的下限和上限(-0.356,-0.160)均不包含0,说明情绪疲惫在妨碍性工作压力和基层公务员工作投入之间具有部分中介作用,假设H4b得到支持。

3.领导支持行为的调节效应检验

为了验证领导支持行为在工作压力和情绪疲惫之间的调节作用,笔者采用嵌套回归分析法,将情绪疲惫设为因变量,依次将工作压力作为自变量、领导支持作为调节变量引入回归中,最后加入工作压力和领导支持行为的乘积项进行回归分析。调节效应检验结果如表7所示,模型M9表明,在考虑了自变量和控制变量的情况下,领导支持对情绪疲惫存在显著的负向影响(β=-0.251,p<0.001)。从模型M10可以得出:领导支持行为和挑战性工作压力的交互项对情绪疲惫产生了显著的负向影响(β=-0.094,p<0.05);而领导支持行为和妨碍性工作压力的交互项对情绪疲惫的影响不显著。因此,领导支持行为在挑战性工作压力和情绪疲惫之间的调节作用存在,而领导支持行为在妨碍性工作压力和情绪疲惫之间的调节作用不存在,假设H5b未得到支持。但是,在中介分析中,已否定H2a假设,得出挑战性工作压力对基层公务员工作投入有显著的正向影响,与此结论一致,调节效应分析结果也显示出挑战性工作压力和情绪疲惫之间的正向关系,并且领导支持行为越强时,挑战性工作压力和情绪疲惫之间的正向关系越弱,故假设H5a也未得到支持。但是,“挑战性工作压力和情绪疲惫之间的正向关系越弱”“挑战性工作压力和情绪疲惫之间的负向关系越强”,两种结论的方向是一致的,即领导支持行为都产生了积极的作用,最终都是有效缓解情绪疲惫。总之,领导支持行为在挑战性工作压力和情绪疲惫之间存在调节作用。

表7 领导支持行为的调节效应检验

4.有调节的间接效应检验

为验证有调节的间接效应,笔者采用STATA中的sem命令进行参数估计,并用Bootstrap方法进行检验,在控制性别、年龄、受教育程度和工作年限的情况下进行有调节的间接效应估计和检验,结果如表8和表9所示。

表8 有调节的间接效应Bootstrap检验1

表9 有调节的间接效应Bootstrap检验2

从表8中可以看出:当领导支持行为取低值(均值减去一个标准差)时,挑战性工作压力通过情绪疲惫影响基层公务员工作投入的间接效应为-0.244,95%置信区间的下限和上限(-0.361,-0.127)不包含0,说明间接效应是显著的;当领导支持行为取均值时,挑战性工作压力通过情绪疲惫影响基层公务员工作投入的间接效应为-0.200,95%置信区间的下限和上限(-0.289,-0.110)不包含0,说明间接效应是显著的;当领导支持行为取高值(均值加上一个标准差)时,挑战性工作压力通过情绪疲惫影响基层公务员工作投入的间接效应为-0.155,95%置信区间的下限和上限(-0.255,-0.055)不包含0,说明间接效应是显著的。条件间接效应随着调节变量取值的增加而减小,假设H6a得到验证。

从表9中可以看出:当领导支持行为取低值(均值减去一个标准差)时,妨碍性工作压力通过情绪疲惫影响基层公务员工作投入的间接效应为-0.148,95%置信区间的下限和上限(-0.246,-0.050)不包含0,说明间接效应是显著的;当领导支持行为取均值时,妨碍性工作压力通过情绪疲惫影响基层公务员工作投入的间接效应为-0.171,95%置信区间的下限和上限(-0.250,-0.092)不包含0,说明间接效应是显著的;当领导支持行为取高值(均值加上一个标准差)时,妨碍性工作压力通过情绪疲惫影响基层公务员工作投入的间接效应为-0.195,95%置信区间的下限和上限(-0.292,-0.098)不包含0,说明间接效应是显著的。调节间接效应随着调节变量取值的增加而增大,假设H6b得到验证。

五、结论与启示

(一)研究结论

笔者基于社会认知理论和交互决定理论,在区分压力源的二维结构基础上,考察挑战性和妨碍性等不同性质的压力源对基层公务员工作投入的影响机制,通过引入情绪疲惫作为中介变量和领导支持行为作为调节变量进行分析,得到以下结论:

第一,挑战性工作压力正向影响基层公务员的工作投入,妨碍性工作压力负向影响基层公务员工作投入。

第二,不管是挑战性工作压力还是妨碍性工作压力,都正向影响情绪疲惫,这与预期假设挑战性工作压力负向影响情绪疲惫不符,因为不管压力性质如何,高负荷的工作压力都会使基层公务员感到一定程度的情绪和身体疲惫。情绪疲惫负向影响基层公务员的工作投入,在妨碍性工作压力和基层公务员工作投入之间发挥完全中介效应,在挑战性工作压力和基层公务员工作投入之间发挥部分中介效应。

第三,领导支持行为在挑战性工作压力和情绪疲惫之间的调节作用存在。当感知到较高的领导支持行为时,挑战性工作压力和情绪疲惫之间的正向关系减弱;领导支持行为在妨碍性工作压力和情绪疲惫之间的调节作用不存在,当感受到较高的领导支持行为时,妨碍性工作压力的交互项对情绪疲惫的影响不显著。但就领导支持行为调节的中介效应而言,领导支持行为负向调节情绪疲惫在挑战性工作压力和基层公务员工作投入之间的中介效应,正向调节情绪疲惫在妨碍性工作压力和基层公务员工作投入间之间的中介效应。

(二)实践启示

党的二十大报告指出:“把到基层和艰苦地区锻炼成长作为年轻干部培养的重要途径。”[2]随着中国治理体系和治理能力现代化的不断推进,国家社会治理重心的下移成为国家、社会关系调整的方向,基层成为公务员成长的重要平台。各项社会事务不断向基层和一线下移后,需要不断完善基层治理体系,提升基层治理能力,建立完善包括资源下移、权力下移、管理下移和服务下移等完整的治理重心下移的目标框架和支撑体系。但在当前,治理重心和治理资源的下移进度并非完全统一,改革设计政府内部权责的配置、体制机制的调整和管理服务流程的重塑,需要整体谋划、协同推进。对于任何形式的治理而言,资源稀缺是常态,压力也是常态,基层治理也不例外。因此,对于基层领导而言,提升基层治理能力尤其需要重视基层公务员的工作投入,应注意以下三点:

第一,科学区分压力类型,提升工作积极性。压力是压力源和压力反映共同构成的认知和行为体验的过程。在基层公务员管理中,要科学区分工作压力的类型并明确不同性质工作压力对基层公务员的影响,适当提升能够正向影响基层公务员工作投入的挑战性工作压力,如给予承担更多的责任和明确的职务晋升制度,提升其工作积极性和获得感等。同时,尽量减少负向影响基层公务员工作投入的妨碍性工作压力,如尽可能明确工作标准和考核制度等。

第二,科学疏导释放压力,重建员工健康情绪。考虑因工作压力所致的情绪疲惫对基层公务员工作投入的负向影响作用,为了预防和降低工作压力的消极影响,发挥其积极效应,建议基层领导关注基层公务员的压力管理问题,通过实施情绪管理培训、心理援助计划、建立压力舒缓设施和推广工间微休息等方式帮助基层公务员释放压力和重建健康情绪。

第三,适时完善领导方式,提升基层治理能力。领导支持行为对基层公务员工作投入具有重要的调节作用,基层领导应积极发挥“调压器”的作用,适时给干部“增压”“减压”,使其工作压力始终保持在一种“常压”的状态。在工作实践中,要根据基层公务员面临的实际压力类型确定合适的领导方式。基层公务员面临挑战性工作压力时,要适当授权或给予明确合理的工作建议以激发其工作积极性;当基层公务员面临阻碍性工作压力时,领导者应理解其面临的实际困难,真情关爱并包容基层公务员的小情绪,并尽可能地帮助其解决问题。通过发挥领导者的调节作用使基层公务员始终保持适度的工作压力,提高担当作为能力,增加工作投入,不断提升基层治理能力。