新时代国企人力资源管理的创新措施分析

高龙

一、前言

支撑企业发展的关键性因素在于“人”，人力资源对国有企业的发展起着决定性作用，企业各项经营活动的开展以及企业发展壮大过程中所制定的各项措施的执行离不开人才支撑[1]。国有企业作为我国国民经济发展的重要支柱，所开展的各项业务工作所涉及的内容较为复杂，业务量更大，资金规模也更大，更需要以人才作为支撑，因此，更要保障企业内部人才的综合素养不断提升。新时代下，国企在发展中，必须要落实好内部的各项管理工作，尤其是要重视围绕内部人力资源管理工作做出分析与探讨，加强对人力资源的管理提升。要分析人力资源管理中存在的不足之处，通过落实各项针对性措施来解决问题，以提高人力资源管理质量。

二、国有企业人力资源管理特点分析

新时代下，国有企业的发展必须要建立在人才支撑上，要重视以人力资源管理作为引导，提升人力资源管理质量，以落实好各环节的管理工作，保障国有企业日常生产生活的稳定运行。而在此背景下，国有企业制定并落实人力资源管理工作时需要以战略发展的眼光来看待问题，结合企业发展现实情况，从人性化、智能化入手，进而不断改进企业人力资源管理工作。不过，在实施此项管理工作时，还需要围绕其管理特点来制定并落实相应的管理措施。首先，人力资源是国企发展的基础支撑与根本条件。国有企业日常各项管理工作的开展以及管理制度的实施都是依托于企业员工实现的，企业员工数量不足，或者综合素质不能满足企业工作需要，必然会对企业的发展造成负面影响。因而，在开展此项工作时，需要明确人才在企业经营发展中的核心地位。要重视人才招聘、人才培训工作，进而从整体上提升人才管理的质量[2]。其次，以人为本。要求企业在员工工作期间要重视员工，要关心、关怀员工，围绕员工的工作不足，给予指出，以促进其改正错误。而对工作完成较好的员工则需要给予表彰，针对员工患病需要给予问候，员工过生、节假日等需要有一定的慰问品、礼品等，要让员工感受到来自企业的人文关怀。再次，智能化管理与综合技能水平的提升。针对国企人力资源管理工作的实际开展，还需要重视智能化管理的特点。要通过以信息技术的融入以及现代化的管理理念与管理模式的应用提升人力资源管理工作的智能化水平。而为保障国有企业的发展，更需要以现代化的人力资源管理工作模式来进行实践，从整体上提升企业人员的综合技能水平。

三、国企人力资源管理问题分析

（一）管理制度不健全

为做好国有企业人力资源管理工作，就需要国有企业持续建立健全管理制度，包括有薪酬制度、绩效考核制度、监督与惩奖制度等，同时，还有着岗位人员的聘用与选拔规定等。这些制度的建设并发挥其原本的作用将会在极大程度上提升企业员工工作的积极性。但在部分国有企业中却并未重视落实好对各项制度的建设，这就导致了企業人力资源管理工作难以取得积极成效，并对企业的发展造成了负面影响[3]。如在薪酬管理制度方面，发现部分国有企业的平均薪酬水平较低，虽然与私营企业相比较，薪酬水平仍旧相对较高，但若考虑到国有企业综合发展实力以及部分高管的薪酬差异来说，普通员工的薪酬水平则相对较低。就一般的国有企业而言，基层员工与基层管理人员的薪酬构成主要来源于月薪、年终奖两个部分组成，比例差异较大，有的达到了8：2，甚至是9：1。其中年终奖金又会与企业员工平日的绩效考核结果有关，这就需要有科学、合理的绩效考核制度作为支撑。但部分国有企业绩效考核制度并不科学，这就导致了企业薪酬制度的设置不合理，企业员工难以提升工作积极性。

（二）人才招聘与人才流失

为保障企业各项工作的开展均有负责人员支撑，就需要确保企业稳步做好人才招聘工作，加强对人才的管理力度，避免人才流失问题。人才招聘与人才流失是人才管理工作的两个阶段，是人才管理工作的开始与结束。人才招聘是为企业招募与甄选要求服务的，能够胜任岗位能力需要的人才，人才招聘工作的实施可在一定程度上提升企业员工的综合素质。而在招聘工作完成后，则需要加强对人才的培养工作力度，做好人才培育，以保障招聘的人才能够更快地适应企业工作需要，保障工作质量。不过，在实际招聘工作的开展中，部分国有企业并未重视招聘的细节问题，导致了招聘员工与岗位需求不符合、招聘环节较多而未能抓住重点，使得招聘的员工在短时间内难以适应企业日常工作的开展需要[4]。

在部分国有企业的人才招聘后，还可能存在未能落实人才管理工作而导致人才流失的问题，这对企业的发展而言将会造成重大的负面影响。一部分企业管理人员未能重视对人才流失的方向把控，进而就很有可能加速造成人才流失这一问题。而部分企业重视人才流失风险防控，专门围绕企业人才需求、岗位需求与工作现状制定了人才流失危机预警指标权重并确定了管理流程。但是，在实际工作开展时却可能因权重设置不合理、指标体系构建不合理而造成负面影响，最终导致了人才流失。

（三）企业文化建设困境

对企业员工的管理，需要以先进的企业文化作为支撑。而在我国部分国有企业发展中却并未重视对先进的企业文化的建设。企业缺失了企业文化后，将会对员工的日常工作造成较大的影响，同时，也不利于企业开展人力资源管理工作。部分国有企业在企业文化建设中存在一定的问题，企业虽然重视招聘工作，意在为企业选拔符合工作岗位需求、可保障企业稳定发展的人才，但是，在企业文化建设方面却有所忽视。企业在日常工作开展时仅仅要求员工按部就班地工作，完成自身分内工作，在内部未能设立有绩效考核机制。或者是虽然制定了这一机制，但在企业内部却并未能很好地执行，使得企业员工未能形成良性竞争，而缺失了竞争意识，则会影响到企业各项工作的开展，更会影响到企业员工创新意识的培养。而在新时代下，企业员工缺失了创新意识，则会直接降低企业发展效益，对企业的长远发展造成不利影响。为解决这一问题，就需要国企重视打造良好的企业文化，以先进的企业文化做导向，提升国企人力资源管理质量[5]。

四、国企人力资源管理的创新途径

（一）结合国企发展实际，创新人力资源管理制度

新时代下，各个企业在发展中存在着产品、服务、企业品牌、管理制度、价格等等方面的竞争，但本质上来说均是人才的竞争。为保障顺利推进企业的发展，就需要企业围绕发展实际情况，落实好人才管理工作，即企业需要做好人力资源管理工作。对此，企业就需要做好各项制度的建设、完善和管理工作。在员工薪酬管理制度方面，国企必须要重视依据企业不同岗位的重要性，人员的工作成果实施工资分配，合理调整薪酬管理制度[6]。比如，在制定薪酬管理制度时，国有企业可制定与员工个人需求相匹配的薪酬计划，如依据员工对可变薪酬、福利、工作安排等的偏好来进行分析，围绕企业不同岗位员工对薪酬的需求标准合理安排工作任务，或者是直接调整工作岗位。而员工自身薪酬的组成也会因此发生改变，薪酬的组成会由每月的基本工资变为在基本工资基础上添加绩效、全勤、福利、业绩、奖金等形式。同时，还需要依据按劳分配、多劳多得的方式来实施薪酬管理制度，提升员工对薪酬的满意度，提升员工工作的积极性。

而在围绕人力资源管理工作落实好薪酬制度建设时，还需要重视监督制度、惩奖制度、绩效考核制度等的打造，尤其是要预防人才流失问题的发生。在企业人力资源管理工作开展时，需要围绕企业绩效考核工作的实施构建科学合理的绩效指标与体系，且将绩效考核与企业薪酬管理联系在一起，以从整体上提升企业绩效考核质量。如企业可设置业绩考核、能力考核、态度考核，依据科学合理的方式落实考核方法，加强对考核结果的反馈以及应用，比如KPI关键指标法。将KPI关键指标分析法应用到企业绩效考核中，为员工的薪酬、晋升、培训等提供思路。

（二）重视人才招聘，加强人才管理，防范人才流失

在国有企业实施人力资源管理工作时，必须要重视做好人才招聘、人才管理与人才流失工作。在人才招聘环节，需要国有企业负责人员招聘的管理层重视提升企业信息的透明度，让应聘者与企业招聘人员双方都有一定的了解，避免因为信息不对称问题而导致招聘出现问题。新时代下，国有企业在落实招聘工作时可借助信息化手段，依托智联、BOSS直聘、58同城等网站发布招聘信息，而应聘者则需要在软件中投递简历。不过，在这一招聘工作而运行中，还需要持续健全网络管理制度，确保企业、应聘者资料的完整性，避免企业或者用户隐私泄露。企业围绕实际的岗位需求，招聘人才的类型、工作类别、薪资待遇、工作类别等进行明确，并发布于招聘信息网中，加强对招聘环节的管理[7]。

而在招聘工作完成后，必须及时做好对新进员工的培训、管理工作，要从整体上提升对员工的管理质量。在培训与人才管理工作中，主要是围绕企业员工的岗位需求、员工工作胜任能力等实施管理，让员工尽快熟悉企业的工作岗位、规章制度等，并为企业创造价值，发挥员工的应有作用。

在人才流失方面，同样需要引起重视。现代企业之间的竞争从本质上来说就是人才之间的竞争，因而国有企业必须要尽可能地避免人才流失问题。比如，可针对企业人才日常工作以及物質需要进行综合分析，从薪酬、企业文化、员工自身价值的实现等方面满足员工，以确保员工留在企业，为企业创造价值。同时，也可针对性加强构建人才流失危机预警指标体系，以该指标体系来防范人才流失风险问题。如在某国有企业中的人才流失管理中就应用了人才流失危机预警指标权重，采取以Delphi这一打分步骤来确定相关指标与权重。第一，取得专家合作，设置指标，在10-15天的时间内阅读。第二，结合企业发展现状与人才流失风险因素做分析，初步设置相关的权重。第三，对各项指标进行评估，并分配权重。第四，综合收集各专家的意见，结合企业对该预警体系的实施现状做总结。第五，持续改进指标体系，避免人才流失。

（三）加强企业文化建设，以企业文化来落实人力资源管理

国企在落实人力资源管理工作时，还需要积极打造先进的企业文化，以达到企业文化育人的效果。企业文化是企业发展中逐步建立起来的，以全体员工认同、共同遵循的管理思想、管理方式、价值理念等。企业需要建立以人为本的文化，要加强对人才的制度管理与约束，让人才按照企业的相关规章制度实施各项工作，避免在日常工作中出现失误[8]。要以企业文化感染所有员工，如在企业中可实施对优秀员工的表彰，不论是给予物质表彰、职位晋升，还是精神奖励，都需要让员工感受到来自企业的关怀，让员工真正感受到企业是一个大家庭。员工在为企业付出时，企业也记住了员工的辛劳，可在员工生病时给予慰问，在员工生日时给予物质奖励、红包等。为适应时代发展需求，国企在发展时，还必须要在企业内部构建竞争文化，让员工之间形成积极的良性竞争意识，进而才可落实好各项工作，提升员工工作质量，助推企业的长远发展。总之，在落实国企人力资源管理工作时必须要重视企业文化的建设，要重视以企业文化来落实人力资源管理工作。

五、结语

总而言之，在新时代下，国有企业为获得进一步发展，就必须要重视做好内部的各项管理工作，优化企业资源结构。以上内容则简单围绕国企人力资源管理问题做出了分析，并提出了相应的创新途径，希望对国企的长远发展能起到积极作用。

引用

[1]宋梦茜.国企人力资源管理培训创新途径及开发策略[J].黑龙江人力资源和社会保障，2022（13）：101-103.

[2]惠攀.国企人力资源管理培训创新途径及开发策略[J].商展经济，2022（01）：132-134.

[3]王旭强.基于知识经济时代背景下国企人力资源管理创新途径的要点分析[J].现代商业，2021（33）：103-105.

[4]全丹丹.新时代背景下国企人力资源管理创新的有效途径[J].经济管理文摘，2020（20）：78-79.

[5]刘世杰.新时代国企人力资源管理的创新途径[J].人才资源开发，2020（09）：65-68.

[6]林颢.浅析国有企业人力资源管理激励机制的优化策略与创新途径[J].人才资源开发，2019（24）：72-73.

[7]丁太凤.新时代背景下国企人力资源管理创新的有效途径分析[J].中国管理信息化，2019，22（18）：86-87.

[8]赵红群.新时代背景下国企人力资源管理创新的有效途径[J].商业故事，2018（13）：103.

作者单位：国华（沽源）风电有限公司