基于员工期望理论的医院人力资源管理模式研究

聂溶 济宁医学院附属医院人事处

基于员工期望理论的医院人力资源管理模式将员工需求和期望作为核心，通过个性化的管理方式和激励机制提高员工工作满意度，推动医院可持续发展。该模式注重制定差异化的培训计划、晋升途径和薪酬激励机制，营造良好的工作环境和文化氛围，进而为医院带来更加丰富和多样化的人才资源。基于此，本文就基于员工期望理论的医院人力资源管理模式展开研究。

一、员工期望理论概述

员工期望理论是管理学中的一种重要理论，由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格在20 世纪50年代提出。该理论认为，人类的人生目标可以分为两类：一类是与基本需求相关的生存需要，这些需要包括食物、住房、健康和安全等，另一类则是与成长发展有关的精神需要，如自我实现、社交交往、尊重、承认等[1]。

在工作领域中，员工的期望也遵循了这两类需求，即他们对于获得合理报酬、职业安全等基本需求的追求以及对于获得工作满足感、荣誉和认可以及职业发展等精神需求的追求。员工期望理论形象地比喻为“奖励-保持”理论，指的是个体根据其表现而得到的激励能够影响其行为，从而促使其更好地表现，或者至少能够保持某一水平。如果激励因素符合个体的期望，那么个体就会将其视为奖励，否则就会产生反效果。

员工期望理论在管理学中的应用尤为广泛，它可以帮助企业和组织更好地了解员工对于工作环境、任务设计、管理风格等方面的期望，为企业提供关键决策支持，以优化人力资源管理。其主要作用包括：

1.提高员工满意度。根据员工期望理论，企业实施合适的激励制度能够更好地满足员工的基本需求和精神需求，从而提高员工对于工作的满意度。

2.促进员工工作投入。员工对其工作完成质量及相应的奖励有清晰明确的认识后，可以更好地将心力投入到工作中去，增强组织凝聚力。

3.避免员工流失。如果员工期望与实际经历严重不符，他们会感到沮丧并可能离开企业，因此，公司应该了解员工的期望并采取措施来满足他们的需求，以避免员工流失。

4.提高员工绩效。按照员工期望理论，通过给予激励，能够把员工个人的期望与公司的工作要求整合起来，使员工为公司奋斗，从而提高员工的绩效。

5.提高企业绩效。根据员工期望理论，实施合适的激励制度，能够提高员工的满意度和绩效，进而增强企业的凝聚力和执行力，以促进企业的长期稳定发展。

二、基于员工期望理论的医院人力资源管理模式的特点

基于员工期望理论的医院人力资源管理模式，是根据员工对于工作环境、任务设计、管理风格等方面的期望，为医院员工提供更好的工作体验和更加合适的激励制度。具有以下特点：

1.重视员工的需求。员工期望理论认为，员工满足感与其期望之间的差距有关。因此，基于员工期望理论的医院人力资源管理模式在员工的需求上下功夫，提供更好的工作环境、任务设计、管理风格等方面的服务。这样可以有效地提高员工满意度和工作积极度，并促进员工的发展。

2.注重员工的激励。员工期望理论认为，员工会对能够激励他们的企业继续忠诚，并表现出更好的工作绩效。基于员工期望理论的医院人力资源管理模式在员工的激励上进行了更好的规划和安排，多采用奖励性激励方式，如薪酬激励、职位晋升、培训机会等，以激发员工的工作动力和创造力[2]。

3.强调团队合作。基于员工期望理论的医院人力资源管理模式更加注重团队合作。这种管理模式鼓励员工间的沟通和协作，营造良好的工作氛围，并建立起完善的团队环境、激励机制和奖励体系，从而凝聚员工向心力，推动医院的整体发展。

4.多元化的培训和发展。基于员工期望理论的医院人力资源管理模式强调员工的个人发展和学习成长。通过多种形式的培训和学习活动提高员工的专业知识水平和技能素质，增加员工的自我实现感和工作幸福感。通过多元化的培训和发展方案，满足员工的需要，促进员工的职业生涯规划和整体发展。

5.关注员工的健康与幸福。基于员工期望理论的医院人力资源管理模式注重员工的身心健康和幸福感。在此模式下，医院管理者应该为员工提供必要的职业防护设备和培训，为其创造一个舒适、安全的工作环境。同时，管理者应该关注员工的情绪状态和心理健康，提供必要的心理辅导和支持，并提供健身设施和社交活动等以促进员工的身心健康和幸福感[3]。

三、医院传统人力资源管理模式存在的问题

（一）缺乏弹性

传统的医院人力资源管理模式往往只关注行政管理和纪律性，采用固定的计划和标准来规定员工的工作内容、岗位职责和薪资待遇等，未能有效地应对不可预测的情况。也就是说，该模式无法满足员工个性化的需求及工作特点，致使员工的积极性和创新能力受到限制。同时，由于管理策略缺乏灵活性和弹性，难以适应变化的市场需求和人才管理，导致医院在竞争中处于劣势地位。

（二）忽视员工的感受

在传统的医院人力资源管理模式中，通常是由管理者或领导层制定计划和标准，强调实现管理目标，而较少考虑员工的参与感和满意度。因此，员工的想法和意见无法得到充分的听取和考虑，他们感到缺乏应有的自主权和认同感。这种情况不仅会影响员工的工作积极性和凝聚力，还可能导致员工流失、招聘困难等问题的出现，最终影响医院整体的竞争力和可持续发展[4]。

（三）缺乏灵活的激励机制

传统的医院人力资源管理模式通常是通过晋升、加薪等激励手段来提高员工的工作积极性和生产效率。但这种简单的激励方式难以真正激发员工的主观能动性和创新意识。此外，这种方式会导致员工之间的竞争日益激烈，甚至出现不公平问题。

（四）人才稀缺问题越发突出

由于医疗服务业的竞争日益激烈，优秀的医护人员变得越来越稀缺。传统的人力资源管理模式通常缺乏个性化的招聘计划和员工培养方案，也没有完善的晋升途径和激励机制。这使得医院难以留住精英和挖掘潜力，给医院的未来发展带来了不可忽视的威胁。因此，医院需要采取更加灵活、综合和人性化的人才管理策略，实施有针对性的招聘计划、培训和晋升体系，以吸引和留住更多高素质的医护人员。

四、基于员工期望理论的医院人力资源管理模式的构建策略

（一）关注员工的生理需求

基于员工期望理论的医院人力资源管理模式首先要关注员工的生理需求。

在医院这种高负荷、高压力的工作环境中，员工需要得到足够的薪酬和福利保障，以满足自身的物质生活需求。因此，该模式应该设计相应的薪酬福利制度和健康管理机制，使员工能在合理的条件下更好地完成工作[5]。

在制定薪酬标准时，医院应该考虑员工的职位、岗位等因素，通过薪酬差异化来激发员工的工作积极性与责任意识。除了薪酬方面，医院还应该注重提供全方位的福利待遇，例如为员工提供完善的社会保险和商业保险，为员工提供健康体检、免费午餐、住房补贴、物业服务补贴等多种福利。这些福利待遇可以更好地满足员工的物质生活需求，同时也能够提高员工的生活质量和获得感。此外，医院作为医疗卫生单位，应该注重员工的健康保障。除了提供符合标准的劳动环境、职业病防护和安全设施外，还可以为员工提供健康保险、职业危害补贴等服务，保证员工的身体健康和心理健康。

（二）注重员工的心理需求

除了基本的物质需求外，员工的工作体验还与心理需求密不可分。基于员工期望理论的医院人力资源管理模式也应该注重员工的心理需求。医院应该制订个性化的员工发展计划，在医院内部为员工提供晋升空间和个人成长机会。通过与员工沟通交流，了解他们的兴趣和特长，推进培训和技能提升，鼓励员工发挥个人优点和潜力，从而达到员工自我实现感的提升[6]。同时，要建立健全的员工评价机制，以激发员工的工作积极性和归属感。通过制定科学的绩效指标体系对员工进行全面客观的评估，及时为员工提供反馈和指导，并给予适当的奖励措施，从而增强员工对自己工作的主人翁意识和责任感。此外，医院应该制定公正、透明的晋升机制。不仅要考虑员工的实际表现和职业素养，还应该注重员工对医院的贡献和未来发展潜力等因素。通过这样的晋升机制，让员工感受到医院的管理公正、透明，从而增加员工的自信心和信任度。

（三）贴近实际工作

基于员工期望理论的医院人力资源管理模式必须关注实际工作的特点和难点。一方面，医院管理者应该了解不同科室、岗位员工的需求和特点，针对不同情况制定相应的管理策略。例如，在放射科室工作的员工需要更高的安全保障措施；在检验科工作的员工需要更加严谨的操作规范；在门诊工作的员工需要更高的服务意识。医院管理者应制定科学的岗位职责书，为员工提供明确的工作目标和职业成长路径，促使其更高效地完成工作任务。另一方面，医院管理者应该采用素质教育，牢记服务员工的理念，真正为员工着想。例如，在卫生间清洁频率、空调制冷制热温度等方面对员工的实际需求多加考虑，同时配备高品质的工具设备，为员工提供良好的工作体验，营造一个和谐、健康、舒适的工作环境[7]。

（四）强调员工与医院间的互动关系

基于员工期望理论的医院人力资源管理模式更加强调员工与医院之间的互动关系和双方的利益相关性。医院应该尽量满足员工对工作和发展空间的需求，而员工也需要积极参与医院的运营和并提出建议。具体来讲，应建立良好的员工与医院之间的沟通机制，聆听员工对管理的反馈意见和改进建议，及时为员工解决或改善他们面临的问题，提高员工的满意度，增加员工对医院的归属感。同时，医院应该尽量满足员工的工作需求并提供个人发展空间，通过多方面培训，引导员工提升自身潜力和技能水平，丰富员工的知识储备，提高员工对于医院事业的认同感，并帮助员工更好地发挥他们的才智。此外，医院应该加强员工文化建设，增强员工的组织凝聚力和创造力，培养员工的团队合作精神和积极主动的服务意识。同时，医院也要充分考虑员工的权益和福利， 如在员工休息和健康保障上给以更多的支持和关注，以推动医院管理的全面发展。

（五）追求共同的长期发展目标

基于员工期望理论的医院人力资源管理模式应该以员工和医院的长期发展目标为导向，制定并执行长期、全面的人才战略，从而激发员工的创造力、创新意识和责任心，增强医院的竞争力和可持续发展能力。具体而言，医院管理者应该制定一个全面的人才战略，包括吸引、培养、激励和保留优秀人才的方案。例如开展多种形式的培训和学习活动，鼓励员工在工作中不断创新与提升，同时为员工提供足够优厚的福利待遇和足够宽广的晋升空间。同时，要注重员工的个性化需求，根据不同岗位要求和员工的实际情况，灵活调整工作方式和流程，并通过有针对性的薪酬结构、福利制度等适应员工的需求，从而促进员工的持续发展和壮大医院团队实力。当然，医院管理人员还应该建立一套完善的激励机制，包括物质、精神等方面的奖励措施。不断挖掘员工的内在动力和创造激励机制，以促进员工更加积极地参与医院发展，进而推动医院整体竞争力上升。

（六）引入新技术和管理手段

在构建基于员工期望理论的医院人力资源管理模式时，管理者应该不断引入新的技术和管理手段，以提高人力资源管理的科学性和效率。医院管理者可以通过大数据分析员工绩效表现来获取全面准确的绩效评价结果。这种方式能够有效地避免主观评价的缺陷，为提高员工绩效和坚决战胜业务难点提供可靠依据。还可以建设在线培训平台，开展多种适合不同岗位需求的教育课程，提高员工的专业知识水平和技能素质，逐步实现医院数字化、信息化转型，使员工个人和医院共同成长。当前，随着科技的不断发展，人事管理自动化已成为现代企业管理的重要方式。医院管理者应该实施信息化管理，通过建立人事档案和考勤系统等管理手段，有效提高医院的工作效率和管理水平。

五、结语

基于员工期望理论的医院人力资源管理模式强调了员工对工作的需求和期望，并通过个性化的管理方式和激励机制来提高员工的满意度、归属感和忠诚度，从而实现医院的可持续发展。该模式通过针对不同员工的需求和心理特点制定差异化的培训计划、晋升途径和薪酬激励机制，充分调动员工的积极性和创新能力，为医院带来更加丰富和多样化的人才资源。