人力资源管理中激励机制的实施路径

2023-08-27林世贵福建省福清市水系联排联调中心

现代企业文化 2023年11期

林世贵福建省福清市水系联排联调中心

随着社会经济的快速发展，原有的依赖体力劳动的简单模式逐渐演化为综合运用各方面能力、顶流技术，精诚团队协作，协作创新发展的模式，以适应竞争供需的潮流。在这一过程中，除了资金、时机、市场等外在因素外，更重要的是落实到“人”的因素。公司要积极培育出更多的优秀人才，以适应企业经营管理需求。因此，人力资源管理部门要通过对激励机制的深入研究，排除共性推广式的宽泛陈述，回绝刻舟求剑式的教条主义，紧盯公司发展大目标，脚踏实地服从大愿景，全面精耕细作做好激励工作。

一、相关概述

（一）激励机制的内涵和种类

激励制度由来已久，在社会分配体系中呈现正向促进作用，它旨在通过采取符合人性的、具体指标的、刺激活力的措施，来提升全体员工的积极性和认同感，促使他们在团队中朝着共同的目标协同团结。激励机制不仅可以让公司的经营活动变得顺畅，而且还可以让公司员工在多劳多得情况下得到应得的奖赏，个人劳动付出得到有益回报，带动公司经营活动变得更加融合，形成企业文化，从而使公司的未来取得持续的增长。激励方式主要包括物质激励和非物质激励。

1.物质激励

古人已将赏罚分明的奖励制度应用于政治、军事、经济、家庭、生活日常的各个方面。例如制衣厂企业，雇佣大量的员工以计件工资制进行薪酬结算，基本为工资报酬，超额完成的给予额外物质激励。传统的物质激励以项目制为主，即完成相应的任务可获得约定的报酬，员工为了能够更快取得报酬，会自动提升工作效率，从而提升企业的经营效率[1]。现代化企业管理体制下，物质激励除了以货币直接给付个人的形式，还包含激励性质的股权分红、实物奖励表彰、职称晋级等与物质相关的其他激励方式。

2.非物质激励

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五个层次，非物质激励应该着眼于满足人的需求，并且能够帮助他们在工作过程与结果中获得满足。一个有效的人力资源管理部门，要从物质激励延伸到非物质激励，以帮助企业提升绩效目标的预期高度。例如在公开窗口展示本周表现优秀的员工的相片和名字，累计汇总每月每年的优秀表现者名录，并给表现优秀的员工充分的尊重和待遇。此类形式表彰和赞扬满足马斯洛理论中个人自我实现价值的追求，能激励带动其他人向优秀人员学习跟进。在当今的竞争环境下，这类个人非物质激励带来的正向带动效益远远超出了物质激励所带来的生理需求和安全需求的满足。它的核心在于人力资源管理促进个人发展得到满足和归属，从而逐渐形成企业文化。

（二）激励机制在人力资源管理中应遵循的原则

1.从上而下系统性规划设计原则

人力资源管理不仅有激励机制，还有惩罚机制，均服务于“企业管理”，必须制订一套合理的、具备可操作性的、能够满足相应行业要求的激励惩罚措施，而不能依靠各个相对独立的部门规则去面对竞争大市场。为了确保有效管控，必须坚持从上而下系统性规划设计原则，并采取从上而下绩效考评的措施来处理企业运行过程中存在的问题，通过解决每一个看似不大的问题，最终将企业全体员工纳入系统性人力资源管理框架内，以便达到从下而上服从于更高一级的管控目标，最终实现企业既定的经营目标。

2.按需激励原则

在企业中，不同部门不同员工的工作性质不同，对于企业而言绩效有大小轻重前后之分。不同工种和不同级别员工对于自己的劳动付出，心里所需所想不尽相同。根据马斯洛需求理论，作为人力资源管理激励制度制定者，要基于社会和个人发展视角，先解决员工物质领域内的需求，再延伸发展到非物质激励。两者不排斥，应按不同需求考虑综合运用。随着人们的基本生活水平和安全需求得到了显著改善，传统的激励机制已难以满足当今社会的要求，为了更好地满足员工的需要，企业必须重新审视并完善其现有的激励体系，让激励内容多元化[2]。长期的重复性工作会让员工和领导放松管理，在涨工资和评先评优无法取得明显效果的情况下，企业要寻找当前社会关注热点并参与进入，例如“淄博烧烤”热潮风靡全国时，企业可以组团包车前往淄博参与。

3.公平公正原则

公平公正是社会民众对关注的群体事件的主要评判标准，劳动者真实劳动付出需得到报酬，装模作样的虚假劳动不应该被肯定，不公正的报酬和竞争环境会削弱激励机制的效果，阻碍企业长远的发展目标。企业员工在面对外界竞争压力的同时，不可忽略企业内部员工之间相互竞争带来的情绪反馈。企业应遵守公平公正原则，对人力资源开发利用的情况进行分析，找到问题根源，调整更合适的激励措施，最大程度发挥激励机制的作用[3]。

4.开拓创新服务原则

为了让员工个人愿意付出更多的努力，要努力使员工获得的劳动成果等同于员工付出的体力、脑力与时间。人力资源管理既是管理部门，也是服务部门，不可代表管理层官僚式管理员工，不可忽略事实不求实际地走表格文化路线，而是应该坚持将综合投入与实际收入紧密联系起来，把未来总体付出与未来预计收入相结合，充分考虑员工的多方面需求以及实际困难。还可以通过实施各种形式的奖惩措施，如组建交叉部门问题沟通协调小组、问题摸排反映有奖制度，来提高员工的积极性和创新能力。

二、激励机制应用于人力资源管理中的价值

（一）有利于优化人力资源配置

企业需利用各种管理手段来实现对员工纪律与效率的约束，融合员工与企业间共同发展的关系，以此逐步提高生产效率，实现企业利益最大化的目标。随着外围市场的环境变化，企业经济效益的上升或下滑也会引起员工直接物质激励和非物质需求的改变。企业人力资源管理部门需要以现代企业制度科学有效管理结构来实现人力资源调度的精细化，为企业发展解决“人”的因素中的不利成分。在这个过程中，应该根据员工的日常习惯、情绪状态、工作成果等因素，设计出一系列的规定办法，来增强团队的凝聚力，让每一个人都发挥出最大的作用[4]。此外，通过调整奖惩机制，可帮助员工清晰了解自己的价值和奋斗目标，从而更合理地安排自己的职业发展。

（二）有利于吸引高素质人才

企业发展的关键在于吸引优秀的人才，优秀人才进入企业之前均会了解并要求得到一定标准之上的多成分激励成果，人才交流成为双向相互肯定的结果。因此，企业会依据自身实力追求一定目标，向入职人才提出未来展望，建立企业良好的形象，并承诺为优秀的人才提供必要的支持和帮助，以确保他们能够全身心地投入工作。而今，全国各地相继出台了相应的吸引高素质人才的优惠政策，各企业应结合企业实际情况提实施有效的激励措施，吸引优秀人才入职。

（三）有利于保持企业人员管理稳定有序

为提升公司的运营效率，避免人员流失对企业生产经营影响，采取多样化、有针对性的激励政策必不可少。例如：给予员工比同地区同行业更优厚的薪酬，给予预期可见、合适的纵向晋升空间，给予可拓展的横向工作部门实践，让员工在公司得到认可。这些政策需综合实施，才能够让各类人员稳定有序，让企业与员工达成一致的目标，进而形成共赢的局面。激励机制的运用还能够帮助管理者更好地把握管理的最新趋势，进而确保管理团队的专业化、科学化、规范化。引入有效的奖惩措施能够有效调动企业人员的主观动机和效率，进而提升企业人员的业绩水平。

（四）有利于促进企业文化的形成和发展

文化源于“人”，企业文化源于“一群有共同奋斗目标的人”，每个良好工作绩效的员工组成良好的企业，就形成特定的企业文化。企业文化是企业生存与发展的重要基础，是企业特有的环境和氛围，具有强烈的渲染力。拥有经常激励员工的企业文化或者不经常激励员工的企业文化是公司整体竞争力区别的体现。

三、人力资源管理中激励机制存在的问题

首先，激励本质缺乏真实。部分企业将劳动者正常报酬按一定比例折扣留存，作为激励绩效，让员工感受到被克扣的负面情况，错误的激励措施会让员工与企业之间产生情绪对立。其次，部分企业缺少深入调研，照搬照抄其他企业的激励制度，结果不适用于本企业；人力资源部门管理水平低认知差，在安排激励事项时该奖的没奖，不该奖的给予奖励；公司未依照其内部的文化来设计和执行奖惩政策，公司领导凭借个人的偏见来设计奖惩政策，政策并未被广大员工所接受；部门领导因人情因素干扰正常激励；过分强调指示的执行而忽略了实际效果的评估，这些均与资源管理激励初衷相背离，需要根据差异来制定适当的激励措施。最后，激励方式差异化不明显。大多数公司倾向于直接提供物质奖励，而忽略了非物质奖励，未关心员工的真正需要，忽略了差异导致效果不佳，从而没有树立起企业文化。

四、人力资源管理中激励机制的实施路径

（一）坚持以人为本并推行人才战略

随着全球化的加快，企业不仅需要维护自身的市场份额，还应该致力于推动企业的长期稳定增长。企业必须坚持以人为本，满足每个员工的个体差异，建立一套适当的奖惩体系。针对当前的情形，需要采取更多的激励措施来提高公司的竞争力。这些措施不仅要充分考虑到每一名员工的个性，还要注重提高他们的专业技能和素质。团队成员渴望通过不懈的努力来提高个人的价值。这样的行为可以带来许多好处，包括提高收入、提高地位、增强忠诚。为了达成这一目的，必须建立一个全面的激励和奖励机制，包括优秀的领导者的推荐、提高报酬的途径和后续的晋升。通过将员工的个人成长和奖惩措施紧密联系起来，可以让这种奖惩机制具备持续的效果，从而实现公司的健康发展。

（二）及时创新激励理念

企业需要采取有力的激励机制，以便更好地提升员工积极性。例如盛大公司的“打怪升级”游戏化管理职级晋升，公司利用网游的独特优势，把员工的表现、获得的奖励、积累的经验与其他因素有机地融为一体，从而使加薪、晋升机会都能够清晰地体现，员工按照设定条件达标后就能够获得激励。公司应该实施积极的奖惩机制，既要给予积极的回报，也要给予适度的惩罚。某公司的人力资部门最初使用一种将激励和惩罚相结合的方法来控制员工的表现。例如，当员工完整地完成一项任务，并且没有任何违规情况，公司将给予300 元的奖金。但是，当员工存在任何违规情况，例如早退、旷课等，公司将给予50 元的罚款。这种方法导致员工的态度消极，并且降低了公司的整体办事效率。之后，该公司重新审视了其正、负激励的比例，把负激励的比重减少，把公司的全勤奖金额定在600 元，同时规定若员工旷课3 次及以下，就无法享受全勤奖，若旷课次数多于3 次，就会按照超出部分每次10 元的标准对其予以惩戒，公司的员工的出勤热情就有所增强。企业根据员工的个性特点、能力水平、素养水平，为他们设定合理的薪酬福利，对于具有专业技能的员工，企业会为他们发放专门的培训津贴，并且根据他们的表现评估他们的业绩。

（三）丰富激励福利形式

目前激励福利已经逐渐发展成为雇主争夺人才的重要方式，在实际应用阶段，选定的福利方案通常相对固定，只表现出统一性的特点，没有充分发挥灵活性的优势。因此，在建立人力资源管理激励机制的阶段，应积极扩大福利计划，为提高员工的积极性创造前提条件，使这些福利具有自由选择或灵活组合的特点。在制定过程中，要深入了解不同岗位的相应职责，将岗位职责与评奖标准挂钩。在总体层面，要充分考虑职工的实际情况，确保施工期间与企业员工相互沟通，使员工掌握激励制度的相应情况，使管理过程呈现出更加详细的特点[5]。尤其要评价项目的具体指标，准确划分权责关系，寻求科学合理的解决方式。

（四）构建完善的激励评价机制

通过进行工作绩效考核，企业能够激励员工把握机遇，挖掘他们的潜力，并让他们在企业发展中起到至关重要的作用。企业在确立明确的发展目标后，应该将它们进行精确的分解，从而使得不同层级、不同岗位、不同角色都有明确的角色及其相应的职责。通过进行有效的绩效考核，能够对优秀员工的表现进行准确的监督，从而使其在职场中取得良好的表现。企业在进行日常管理活动之前，最好深入调查一下人员，以确保其能够充分理解考核的时机、方式、步骤以及相关的要求，从而使考核结果变得客观、准确、公开。当企业设计出适当的评估指标时，应该采用有针对性的评估方法，以便评估出每个人员的优势，从而促进企业与员工的双赢。