现代学徒制背景下高职商务英语“双导师”教学团队构建研究

张莹

摘要 现代学徒制对高职商务英语专业的发展有着重要的作用，它能使该专业培养的学生更符合企业的用人需求，切实解决“企业用工荒”和“学生工作难”的矛盾。學校、企业联合共建“双导师”师资队伍是现代学徒制工作的重要任务。文章分析了高职商务英语专业“双导师”建设中的问题，并提出了针对性策略。

关键词 现代学徒制；商务英语“双导师”；教学团队

中图分类号：G645文献标识码：ADOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2023.10.026

1现代学徒制“双导师”教学团队的内涵和建设意义

校企共建师资队伍是现代学徒制试点工作的重要任务。现代学徒制要求学校教师和企业员工合理分担教学任务，联合承担学生的培养责任，形成“双导师”制。现代学徒制背景下的“双导师”具有双重内涵：一是校企双主体育人，团队教师必须来自校企双方；二是教师团队细化分工，通力合作，共同承担教育教学任务，发挥最佳教育效果。

目前，高职商务英语专业的学生面临“高不成低不就”的窘境，英语精通度比不上本科生，商务知识偏重理论，与行业实际脱钩。高职英语专业建设“双导师”教学团队的意义在于提升师资团队的整体职场素养。在“双导师”教学团队中，企业将其文化、岗位要求、职场标准等潜移默化地渗透进教育教学活动的全过程，学生能快速融入企业生产经营活动，在提高育人质量的同时，切实满足企业的实际用人需求，缩短学生的适应期。本文围绕高职商务英语专业，研究如何打破学校原有教师团队的束缚，吸收商务英语类企业高技能人才，打造校企跨界合作团队，共同培养高质量的应用型商务英语专业人才。

2现代学徒制背景下高职商务英语“双导师”教学团队问题

2.1团队目标模糊

团队目标是衡量整个“双导师”团队效益的基石。团队目标首先是基于整个团队利益的顶层战略目标，其次包括团队成员个人发展目标。目前，高职院校商英教学团队在现代学徒制建设方面起步较为落后，缺乏明确的“双导师”团队建设整体目标，更不可能将其科学地层层分解至二级目标和个人目标。教师在制订个人发展目标时，并没有将“双导师”教学团队建设纳入本人职业规划，认为这对本人的个体发展没有太大的促进作用。

2.2团队结构失衡

高职院校商英“双导师”教学团队在结构上严重失衡，主要表现为：①校企比例失衡。企业教师所占比例过低，难以完成正常的学徒教学；②团队梯度失衡。首先，师资整体呈现年轻化趋势，缺乏具有高级职称的教师，不能搭建“老中青”结合的梯度团队；其次，根据贝尔宾团队角色理论，优秀的团队要由9个功能不同但效能互补的角色构成，但纵观高职商英教师团队，团队梯度过于随机，并未纳入这9种互补性人格，造成“双导师”团队不能扬长避短。

2.3团队职责不清

上述团队梯度失衡的问题直接造成团队职责分工不明。首先，一般来说，学校教师主要承担理论和基础教学，企业导师主要负责实践教学，但团队中校企教师比例失衡，导致理论和实践教学的分工紊乱，影响整个团队的教学质量。其次，多数教师教育教学工作繁重，没有主动承担“双导师”教师团队里的额外职责，企业导师不熟悉学校课程设置、培养模式等，对整个教学过程中所承担的责任没有全局观，导致整个团队松散，没有明确的职责分工。

2.4团队文化冲突

教师和企业员工来自不同的体制，在各自体制的束缚下，他们没有深入相处、坦诚交流的环境，合作仅停留在表面，成员缺乏团队归属感，缺乏团队精神。

3现代学徒制背景下高职商务英语“双导师”教学团队的构建策略

3.1制订科学的团队目标

首先，高职商英“双导师”教学团队的目标建立方式应总体遵循SMART原则，即specific具体、measurable可测，attainable可达，relevant相关，time-bound时限。由团队成员民主协商，共同制订。制订时，要注意团队总体目标与个人发展目标的兼容性与互惠性。要保证团队目标既与每个成员个人发展目标有价值观上的一致，团队目标的实现是每个团队成员的共同愿景，又确保成员在努力达到团队目标的同时，也能实现个人发展。这样才能将团队成员凝聚在一起，打造命运共同体，使整个团队有内驱力和向心力。确定团队目标时，还需考虑其是否具有可拆分性，便于分层、分步实施。

其次，要明确教学团队的目标内涵。高职商英专业需将本专业的人才培养方案、课程标准、企业行业要求等因素纳入考虑。在现代学徒制背景下，教学团队总体目标是该团队既有扎实的英语能力，熟悉外语教学理论，善用外语教学方法，又具有系统的商务知识以及较强的专业实践技能，整个团队职责分明、文化互通、运转高效，能实现团队成员的成长，凸显团队价值和个体价值的统一。具体的分目标为：①加强校内专任教师队伍建设。加强学科带头人建设，确定教学能力强、专业技能突出、初具行业影响力的教师为重点培训对象，加强政策扶持和专项培育，帮助其了解专业发展的最新动向。参与企业挂职锻炼，以促进专业实践技能提高和管理能力提升；②加强骨干教师队伍建设，分批选派校内的青年教师到校企合作单位对口工作岗位挂职锻炼，综合提高自身的专业实践能力。帮助骨干教师提升学历学位和职称，注重进修，具备过硬的专业理论知识和较强的实践能力；③进一步优化教师双师结构、学历结构和年龄结构。促使学校与企业之间的深度融合，继续加强“双师型”教师队伍的建设，使其结构更优化；④加强企业导师队伍建设。与校企合作企业共同建立数量足够、资源丰富、运行机制灵活的企业专家兼职教师库。由校企合作单位向商务英语专业推荐具有较高技术职务或职业资格的企业专家担任实习实训指导教师，共享智力方面的资源，形成校企互通的师资状态，以逐渐递增的形式扩充建设专家教师库。

3.2搭建平衡的团队结构

合理的教学团队规模、互补的教学团队成员结构以及明确的教学团队角色有助于搭建平衡的团队结构。

首先，現代学徒制背景下的高职商务英语教学团队由商务英语的专职教师以及企业专家组成，专职教师是指校内有丰富教学经验、较高专业理论教学水平以及一定职场实践能力的教师。企业专家是指企业里有丰富的实践工作经验以及掌握初步教学方法的技术人员。规模维持在9―12人，规模太小，成员同质性太强，工作量大，不利于团队目标的实现；规模太大，管理难度加大，成员之间难以充分沟通，个人努力度会下降，团队容易缺乏凝聚力。遴选团队成员时，专职教师的选拔标准：①相关专业本科及以上学历；②具有技师以上职业资格或相关专业非教师系列中级以上技术职称；③具备企业实践经历，近5年有6个月以上企业锻炼经历。企业专家的选拔标准：①5年以上国际贸易相关行业的工作经验；②业务主管及以上级别；③拥有行业认可的技术资格证书；④承担教学任务前经过专门的教育学、心理学和教学方法培训。专职教师和企业专家的比例在6∶4左右，他们需要互相学习，互通有无。专职教师需要向企业专家传授教育教学理论和方法，企业教师需要给团队带来行业发展的第一手资料，以便专职教师及时更新专业知识，提升实践技能。

其次，在团队成员结构方面，要尽可能地保证成员在知识结构、技能结构、年龄结构和学历结构的互补，涵盖老、中、青三代，老教师或者企业老员工，有丰富的专业理论知识，具备娴熟的专业技能；中青年教师或者企业中青年骨干，学历较高，接受新事物的能力较强，现代化教学手段掌握熟练，团队中，老、中、青搭配呈现金字塔型，确保团队的异质性和多样性，更好地开展教学，保证职业教学的可持续性。

最后，根据贝尔宾团队角色理论，一个优秀的团队要由9个功能不同但效能互补的角色构成，即执行者、完成者、协调者、监督者、创新者、信息者、推进者、专家、凝聚者。贝尔宾团队角色理论指出，“团队成员个体承担一种团队功能的同时也承担一种团队角色，并在两者之间取得平衡”。“团队效能的发挥决定于团队成员的相关力量和相互调节的程度”。“双导师”教学团队也需要有这9种角色，成员对自己所承担的角色定义清晰，成员之间达成默契合作。

3.3明确合理的团队职责

在明确了团队成员角色后，各个成员需要细化任务，对各自在团队中承担的职责有清晰的界定。

首先，“双导师”教师团队由学校专职教师和企业导师组成，两者有清晰的职责分工。学校专职教师职责如下：①承担基础课程、理论课程和部分职业技能课程教学工作；②商英专业教师积极下企业锻炼，参与企业的业务，要与企业导师定期联系，多开展交流，跟进行业发展动态，将行业的最新发展融入教学；③与企业导师合作开发课程，探讨双方合作教学内容；④给企业导师培训教学手段、教学方法、心理学知识等，帮助企业导师更好地指导学生。企业导师主要职责包括：①开展实践教学，负责学生在企业识岗、跟岗、顶岗环节的具体指导；②在学生面前以身作则，潜移默化地向学生传递企业文化，培养学生的职业素养；③协助高职学校专业教师共同修订人才培养方案，调整课程设置，参与教学研讨、教材编写等。

其次，“双导师”教学团队老、中、青三代需要明确角色和职责分工，当然“九种角色与团队规模无关。在很多情况下一个成员要承担的角色是多种的”。“老”一代主要由学校系部领导及企业高层管理人员组成，他们在团队中担任凝聚者、协调者、推进者的角色。需要提炼团队目标，用战略性眼光、高屋建瓴地制订长远的计划，加强团队管理，增强团队凝聚力，推进校企合作纵向深入、横向扩展，确保团队正向健康运行。“中”一代主要由教学督导、骨干教师、企业专家等构成。他们在团队中充当专家、信息者、监督者、完成者的角色，他们对各自的领域有着较深的造诣，能充分沟通，加强信息互通和资源共享，相互监督，完成团队任务，实现团队目标。“青”一代主要由年轻教师、年轻员工组成，他们主要承担执行者、完成者和创新者的角色。他们具有高度的工作热情，执行力强，具有一定的开拓创新能力，在团队发展遇到困难和瓶颈时，能用发展的眼光和创新的手段解决团队问题。

3.4促进和谐的团队文化

积极、健康、和谐的教学团队文化可有效促进团队成员发展和团队自身发展，增强团队的凝聚力，保障团队高效地完成目标。教学团队的文化包括精神文化和行为文化两个方面。

精神文化对团队成员有着软性制约，指的是团队成员具有一致的理念，对团队的目标、价值导向等精神层面的追求有着高度的认同感。教学团队需要在团队中营造自由交流、个性表达的氛围，使团队成员主动与他人合作沟通、民主协商、资源共享，并将团队的价值追求内化为自己的努力目标。

行为文化对团队成员有着硬性束缚，引导团队成员保持行为一致。教学团队作为一个有机整体，要构建起教学团队成员认可的团队规范、沟通与协调机制，要有明确的活动规则。教学团队需要定期开展联合教研活动，建立双向挂职机制，专业教师和企业导师一起进行教学，有规范完备的教学计划、教师聘任、教学考核等教学文件，教学过程规范。校企联合建立评价主体多元化、评价方式多样化的科学评价体系，结合过程性评价和终结性评价，体现增值评价。总之，教学团队成员共同遵守的秩序和规范有助于教学团队成员之间相互依存，形成一致的责任性行为，大大提高教学团队的产出。

基金项目：苏州市教育学会“十四·五”教育科研规划课题（“十四·五”SJH〔0485〕）。

参考文献

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