量化绩效工资管理在健康体检护理管理中的应用价值分析

谢静，郝丽，牟旭娜

1. 山东健康集团枣庄中心医院体检科，山东枣庄 277800；

2.山东健康集团枣庄中心医院创伤骨科，山东枣庄 277800；

3.山东健康集团枣庄中心医院眼科，山东枣庄 277800

健康体检属于现代社会形式下的新型自我保健形式，通过健康体检能够深入了解自身状况，为某些疾病的早期诊治提供依据，提高生活质量，延长生命周期，目前各大健康体检中心常呈现出人员爆满、流动性大、检查项目较多、诊疗时间长等特点，以至于无法保证实际工作质量与效率，甚至有护理人员因工作压力产生负面情绪，增大护患纠纷发生风险，如何提升健康体检中心护理管理质量成为更多医院关注的焦点[1-3]。许多健康体检中心尝试通过量化绩效工资管理来约束护理人员行为，提高护理人员综合服务质量，让受检者体会到更真诚、更人性化的护理服务，获得更高的社会口碑。为此，本文选取2021 年4—9 月在山东健康集团枣庄中心医院任职的28 名护理人员为研究对象，探究量化绩效工资管理的应用效果，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取本院健康体检中心的28 名护理人员展开为期6 个月（即2021 年4—9 月）的研究，其中2021年4—6 月沿用传统工资管理（实施前）；2021 年7—9 月本院开始实施量化绩效工资管理（实施后）。护理人 员中男5 名，女23 名；年龄25～30 岁，平均（27.55±1.72）岁；均为大专以上学历。在此期间健康体检中心未发生人员调动。另外，为观察护理管理效果，还分别在实施前后各纳入55 例受检者参与评估，实施前受检者中男30 例，女25 例；年龄35～57 岁，平均（40.21±3.72）岁。实施后受检者中男27例，女28 例；年龄33～55 岁，平均（40.51±3.81）岁。两组患者一般资料比较，差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。患者签署知情同意书。

1.2 方法

实施量化绩效工资管理前，本院健康体检中心沿用传统工资管理，严格遵照以往考核流程进行评估，重点考量护士职称与工作年限等指标，不考虑工作质量、患者满意度等[4]。

正式实施量化绩效工资管理前，需要由护士长牵头对健康体检中心实际运营情况进行分析，制订出符合健康体检中心的绩效考核标准。绩效考核标准的确立需要围绕医院现行相关标准与行业标准进行，分析护理人员工作性质与特点、科室人力资源调配情况，细致划分绩效考核内容及对应分值，反复优化、核对，确认无误后上报至医院护理部[5]。获得批准后，方可实施。绩效考核评分满分为100 分，具体如内容下：①专业技能。该项占比10%，重点在于护理流程的把控、专业知识的认知水平以及相关实践操作成功率等问题上的考量。②工作数量。该项属于绩效考核的重要指标，分值占50%，重点通过工作岗位、时间以及班次等内容反映，具体分配情况需要结合健康体检中心具体工作情况而定，即由护士长进行统一规划，结合护理人员工作能力、年限等建立清晰的排班表，明确各护理人员工作班次与工作岗位，每周对护理人员技术水平、岗位系数等内容进行综合评估，打出相应分值[6-7]。③工作质量。该项占比30%。传统工资管理中并未对护理质量作出明确规定，导致部分护理人员出现懈怠、逃避等心理，工作质量难以控制，甚至会影响医患关系，产生纠纷。工作质量主要从体检器具使用是否规范、是否具备强烈的消毒意识、健康宣讲工作是否能够做到位等角度进行评价，护士长应定期或不定期地进行抽查，发现问题立即督促整改，做好相关记录，完成分数评估。④安全意识。该项占比10%，护理人员在日常工作中必须具备严谨性与敏锐性，及时发现存在的问题，当班护理人员需就相关问题进行讨论，统筹协调，及时处理，做好相应记录。科室内部应定期组织护理人员评审会议，保持信息公开性，通常为每周一次，内容包括对常见问题的总结，明确护理人员主体责任，对出现差错的护理人员予以警告，酌情扣分；对处理得当、处理及时的护士提出表扬，予以加分，若护理人员在工作中造成较为严重的后果，则需要依照相关标准给予严厉处罚[8-10]。⑤附加分。对能够及时发现科室内现存问题、为科室未来发展献计献策的护理人员予以加分表扬；当发表相关学术论文，或具有较强奉献精神，能在高峰期主动分担工作的护理人员提出表扬，视情况酌情加分，单项可加1 或2 分[11]。绩效工资包括基本奖金和绩效奖金两部分，绩效奖金=绩效得分×1 分所得奖金，绩效得分=专业能力+工作数量+工作质量+安全意识+附件分。

1.3 观察指标

①护理管理效果：采用本院健康护理中心自制的护理质量评分量表完成本次评估，涉及基础操作、服务态度、工作主动性、文书书写、感染控制5个维度，每个维度各20 分，总分为100 分。②调查护理人员对护理管理满意度。利用科室自制的护理管理满意度调查表完成实施前后工作满意度评估，分为非常满意、满意、一般以及不满意4 个维度[12]，满意度=（非常满意人数+满意人数+一般人数）/总人数×100%。③评估受检者对护理的满意度，所用工具为自制的满意度调查表，涉及体检效率、健康教育、护患沟通，单项分数为25 分，满意度与分数成正比。④汇总护患纠纷发生情况[13]。

1.4 统计方法

采用SPSS 24.0 统计学软件进行数据处理，符合正态分布的计量资料以（±s）表示，组间比较采用t检验；计数资料以[n(%)]表示，组间比较采用χ2检验，P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 实施前后护理人员护理管理效果比较

实施后，护理人员各项护理管理质量评分均高于实施前，差异有统计学意义（P＜0.05），见表1。

表1 实施前后护理人员护理管理效果比较［(±s)，分］

表1 实施前后护理人员护理管理效果比较［(±s)，分］

时间实施前（n=28）实施后（n=28）t 值P 值基础操作16.55±1.54 19.01±0.55 7.960＜0.05服务态度15.82±1.40 18.95±0.72 10.521＜0.05工作主动性14.22±1.78 18.48±1.02 10.988＜0.05文书书写15.77±1.26 17.58±0.95 6.069＜0.05感染控制15.61±1.55 18.97±0.98 9.695＜0.05

2.2 实施前后护理人员对护理管理的满意度比较

与实施前比较，实施后护理人员的满意度更高，差异有统计学意义（P＜0.05），见表2。

表2 实施前后护理人员对护理管理的满意度比较［n（%）］

2.3 实施前后受检者对护理人员的满意度比较

实施后受检者对护理人员的满意度评分均高于实施前，差异有统计学意义（P＜0.05），见表3。

表3 实施前后受检者对护理人员的满意度评分比较［(±s)，分］

表3 实施前后受检者对护理人员的满意度评分比较［(±s)，分］

时间实施前（n=55）实施后（n=55）t 值P 值体检效率19.52±1.52 24.01±0.98 13.137＜0.05健康教育17.82±3.21 23.75±1.08 9.265＜0.05护患沟通19.55±1.21 24.05±0.72 16.912＜0.05

2.4 实施前后护患纠纷发生情况比较

与实施前比较，实施后护患纠纷的发生率更低，差异有统计学意义（P＜0.05），见表4。

表4 实施前后护患纠纷发生情况比较［n（%）］

3 讨论

到医院接受健康体检的居民数量与日俱增，这在一定程度上增大了健康体检部门工作压力，工作质量与效率无法得到完全保障，如何提高体检者体检感受、为受检者提供优质护理服务已成为社会与医院关注的焦点。健康体检中心属于各大医疗单位不可或缺的一部分，便于患者了解自身情况，完成疾病的早期排查，为隐匿性疾病诊治争取更多时间。健康体检中心的医护人员日常工作量相对较大，既要提供优质服务，还需考虑患者感受，提高患者舒适度，但从整体来看，以往健康体检中心护理人员工资与工作年龄、职称挂钩，没有完整全面的质量考核标准，护理人员日常工作枯燥，缺乏动力，部分护理人员因思想松懈产生消极怠工等心理，甚至会将个人情绪带入工作，产生医患纠纷，影响医院口碑[14-16]。

为解决该问题，本院尝试优化现行工资结构，实施量化绩效工资管理，以此来强化员工思想，督促护理人员提高工作质量，以饱满的热情面对患者，调动工作积极性，使薪资与护理人员自身努力成正比，统筹协调患者配合完成体检工作，减少等待时间，提高工作效率。另外，出于综合考量，加上健康体检中心工作特殊性，本院尝试在绩效工资管理中纳入护理安全控制，将患者放在首要位置，将差错事故发生率降至最低，强化护理人员自身安全意识，同时患者也可因此提升对医院的信任感与满意度，逐渐树立良好口碑[17]。调整薪资结构，有助于提高工作积极性与工作质量，使护理人员最大限度挖掘自身潜能，全身心地投入工作中，提高体检科综合质量。

本文结果显示，同实施量化绩效工资管理前相比，实施后健康体检中心护理各项指标均有明显提升，护理质量更高（P＜0.05），该结果与相关研究结果保持一致[18]，说明量化绩效工资管理有助于提升健康体检中心整体质量，强化护理人员综合能力。另外，本研究还通过实施前后患者资料对患者护理满意度与纠纷发生情况进行总结，最终发现实施量化绩效工资管理后，患者满意度更高，纠纷发生率显著下降，同王妍[19]的研究成果一致。

综上所述，健康体检中心应用量化绩效管理有助于提高综合护理质量，提高患者满意度，降低纠纷发生风险，应用效果良好，值得推广。