新形势下企业人力资源绩效考核的优化措施探讨

潘颖

在加强人力资源管理的过程中，必须加强对绩效考核的认识，改进评价方法、改进评价标准与内容、改善评价信息交流和反馈、优化并合理使用评价工具，通过对企业绩效考核的运用，可以帮助企业实现人力资源的合理分配，从而提高企业的经济效益，保证企业战略目标的实现。目前，一些企业已经认识到了这个问题，并进行改善。企业要想进一步深化改革，就应该突破原有的模式，转变经营方式和体制，使经营管理科学化。相关部门要加强人力资源管理体制的改革与健全，加强绩效考核与评估。强化绩效考核，科学、高效地评价每一位职工，健全绩效考核制度，提高企业综合效益。

一、绩效考核的概念

绩效考核是指有关企业按照一定的标准和制度，对其内部人员的工作表现、业绩等进行评价，并对其进行信息收集、评价和反馈。绩效考核是一项重要的人力资源管理工作，它既可以有效地了解员工的行为，又可以在一定程度上保证企业内部管理制度的正常运转，从而推动企业的健康发展。绩效考核的目的，就是为了让企业更好地了解员工的工作能力和工作表现，进而制订合适的工作方案，从而为企业的发展提供参考。

二、绩效考核对企业人力资源管理的重要意义

（一）实现资源优化配置

就企业的人才管理工作而言，管理者可以从绩效考核中，全面地了解企业的内部员工，充分发掘其潜能，为其创造更多的空间和机会，使其发挥最大的作用。另外，在我国企业的人力资源管理中，绩效考核是管理者和基层人员沟通的桥梁，通过绩效考核，管理者可以更好地了解员工的能力，从而为企业的发展制定一个合理的战略目标。

（二）促进员工自我激励

绩效考核主要是通过奖惩、约束、激勵等手段来提升员工的工作效率。通过对人力资源绩效的管理，可以使员工对自身的工作能力有一个清晰的认识，并按照相应的业绩管理制度对自身进行自我约束和规范，从而有效地促进企业的人力资源管理。通过这种方式，可以提高员工的职业道德、责任感，使其自觉地改进工作方式、改善工作质量。另外，通过对员工进行绩效管理的培训和激励，可以提高员工的专业能力，并能激发他们的工作积极性，使他们不再满足于目前的薪酬水平，从而不断提高自己，达到更高的职位。

三、新形势下企业人力资源绩效考核的现状分析

（一）缺乏完善的岗位说明书

当前，企业的人力资源管理是决定企业发展的关键因素，若要对其进行标准化的教育培训、招聘、安排、支付等工作，就必须对其进行评估和分析，而工作岗位的评定则需要一份完整的工作手册，并按照工作手册的要求来安排。然而，在现实生活中，大多数员工都是按照岗位要求、技能和职位要求来分配，而不会按照自己的能力和工作内容来安排，这就造成了企业与员工之间的不协调，难以将每个人的潜力都发挥出来。目前企业编制的就业指导书，都是对工作岗位进行简单的调研和总结，并没有太大的实际意义，更多的是为了应付上级的检查。

（二）缺乏有效的战略措施

当前我国企业在实施绩效考核中缺乏有效的管理手段，少数管理层将绩效考核和年终奖考核混淆，忽视了平时的工作，造成了由于薪酬不平等导致人才流失、职级晋升不合理、收入分配不公平等问题，从而影响了企业的发展。绩效考核的评估过程是不透明的，管理部门仅以结果为导向，造成了员工的不满，工作积极性逐渐下降，从而影响了企业的竞争能力。大部分企业都有一个清晰的战略目标和发展计划，但是却没有采取有效的措施来保证其实施，没有把计划准确地分配给员工，更没有将企业的战略与员工的工作有机地结合起来。

（三）缺乏一套管理制度

绩效考核工作已成为我国企业界的一项重要工作，不论是国有企业，还是私营企业，都十分注重绩效考核，许多企业根据自身的发展状况，制定了一套科学而又行之有效的业绩考评体系，并以企业规章的形式加以贯彻，并在今后的工作中，严格地贯彻实施。一般而言，中长期业绩表现不佳的员工，企业都会根据业绩评估规定，给予其扣除奖金、降低职位，甚至开除等惩罚。然而，在实施绩效考核制度的过程中，由于许多企业对绩效考核认识不够，对绩效考核的重要性不清楚，在企业内部也没有建立起一套科学、合理的评价标准和制度。很多企业绩效考核制度并不是很严格，只是走个过场，并没有真正地约束员工，这种管理体制很难有效地激发员工的积极性，致使他们的工作积极性下降，企业无法适应新的情况，导致企业被兼并甚至破产。

四、新形势下企业人力资源绩效考核问题和不足

（一）考核和定位不标准

传统的绩效考核指标通常是通过对既定的工作任务和战略目标进行分解，并通过定性和定量相结合的方式，将员工的工作业绩与指标相比较，然后对其进行绩效考核，从而确定评估的指标。然而，这种绩效考核指标往往不明确，难以对其进行定量的评价，使其公平性无法得到保证，无法将其与企业的战略目标相结合。究其深层次原因，主要根源在于评价指标的设置不合理，传统评价指标的内容比较复杂，缺少定量的管理，指标模糊不清，实际应用不到位，很难达到预期的效果。另外，许多企业在建立绩效考核指标时，往往会发现指标权重不够合理，难以将其真正的价值和意义反映出来。

（二）考核流程不够专业

企业在实施绩效管理时，往往只注重结果而忽视员工的工作过程，从而造成了员工与管理者的交流不畅，无法及时地进行自我反省，管理者又无法及时掌握员工的工作状况。因此，在企业内部进行业绩评价时，无法真正地体现员工的工作状态，从而对企业的经营产生一定的不利影响。

（三）缺乏严格考核执行

我国企业在实施绩效考核时，通常会因为工作程序的不规范而造成评估的不精确，从而影响到绩效考核的公平、客观，另外，由于企业内部人际关系网错综复杂，在绩效考核中往往会受到人际关系网的约束，导致相关主管对考核的要求不够严格。企业内部不注重绩效考核，缺少相应的监管机构，很难对其进行有效的监督，从而使其无法得到有效的实施。

（四）激励机制没有到位

由于受现实和客观因素的制约，许多企业的业绩评价还不够充分、透明、公平，企业的基层干部与管理层缺乏有效的沟通，不能够对员工的真实需求进行更深层次的了解和挖掘，难以建立健全的激励机制。企业缺少激励机制，就会使员工失去工作积极性，在工作中很难获得满意的成果和报酬，使得考核工作更加形式化。

五、新形勢下企业人力资源绩效考核的改进途径

（一）保障绩效考核公正透明

企业要提高自身的业绩评价体系，必须从体制着手，确保其公平、透明。首先，企业管理层要把与绩效考核相关的制度和规章以书面方式公布出来，这样既可以保证绩效考核的透明性，又可以让基层员工更好地了解具体的绩效考核指标。其次，在绩效考核的执行中，要保证其公平性和公开性，并向社会公布考核的各项指标和奖惩措施。另外，管理者也要充分挖掘造成员工绩效欠佳的原因，分析和完善企业的生产、日常工作和现有的制度，从而持续推动企业的发展。同时，还要根据绩效考核结果，制定相应的奖励和惩罚机制，并将其公布出来，以此提高员工的工作效率。

（二）加强对绩效考核的管理

在企业内部，要强化对员工的业绩评价，必须注重KPI的落实和总结。在企业的生产过程中，最重要的就是掌握先进的技术，减少资源的浪费，从而达到控制和管理的目的。企业既要建立企业层面的KPI，又要建立部门层面的KPI，然后进一步细化，把部门的功能和工作内容进行整合。另外，企业要建立业绩评价反馈机制，按照战略目标、部门类别的不同，建立不同的评价时限和反馈。

（三）建立健全绩效考核制度

在企业中，要建立一套科学、合理的评价体系，以保证绩效考核的精确性。首先，在建立企业内部绩效考核制度时，要充分考虑到企业的主营业务特征，从而使评价制度更加合理、科学。其次，管理者要将先进的考核管理方式引入到管理系统中，将考核目标落实到具体的工作中，实现多劳多得的效果。最后，在建立了一个完整的绩效考核系统之后，还需要公布一些详细的制度，让大部分员工都同意和接受。同时，要保证评价指标具有一定的可操作性和灵活性，可以适应不同的发展阶段，并能更好地体现员工的工作业绩。

（四）完善企业内部激励机制

在企业进行绩效考核时，要从制度上加以制约，先从内部激励入手，使其与薪酬挂钩，提高员工对绩效考核的重视程度，从而进一步规范其工作行为。另外，它还可以激发员工的积极性，并不断地发掘员工的潜能，增强企业的核心竞争能力。特别是在企业中，管理者要将业绩评价和职务晋升、工资增减相结合，对业绩突出的员工进行职务和物质上的奖励，以此来激发员工的工作热情，推动企业的持续发展。

六、结 语

总之，很多企业存在着严重的绩效考核问题。在当前的新情况下，企业要及时地发现和解决问题，完善绩效考核的管理体制，细化和定量评价指标体系，采用先进的评价手段来增强评价的科学性、实效性、激励性，增强评价的公开度，建立一套完善的考核交流、反馈、评估机制，将绩效考核和职务、报酬紧密结合起来，适当地增加员工的工作压力，激发他们的工作积极性，从而改变原有的状态，提高企业的整体效益，实现企业的战略目标。