基于价值导向的医院管理人员绩效考评机制探讨

韦春如

在医疗改革创新发展背景下，医院加强了管理模式创新优化，明确了医院“维护公益性以及实现可持续发展”目标，逐渐完善了医院内部绩效考核评价机制，提高了医院管理人员的服务水平。但目前医院针对管理人员所制定的绩效考评机制中还存在诸多不足之处，以致价值导向不明晰以及方法不科学等问题，对于医院医疗以及服务水平造成严重影响。为此，医院需要在价值导向的基础上，注重完善管理人员绩效考评机制，为促进医院健康发展提供良好帮助。

一、价值导向相关概述

价值导向是指社会群体或者个人在自身多种具体价值取向中，以其中一种取向为主导，从而追求该价值取向方向的整个过程。而对于社会组织而言，价值取向可以作为一种激励机制的基础，通过奖励绩效或者树立标杆等方式，对组织进行鼓励，同时对组织传递所倡导的价值取向。在新媒体发展背景下，价值导向的效果主要是实现价值的过程，在组织中能够对价值导向进行分类。对于医院而言，2017年1月24日，人力资源社会保障部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局四部门联合印发的《开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》中，则是以价值导向为基础，制定了科学的医院薪酬制度，为深化医药卫生体制改革提供了重要帮助，同时也对管理人员的收入分配制度改革提供了重要内容。

二、基于岗位与工作量的绩效考核研究

（一）收支结余考核的弊端

1.收支结余计提不利于医院公益性回归

2013年末，国家卫生计生委、国家中医药管理局联合制定的《加强医疗卫生行风建设“九不准”》，要求医院在管理人员绩效考评方面，不准与管理人员岗位收入直接挂钩，而是在科室业务的基础上进行收入结余，将其作为绩效考评依据。依照医院管理人员岗位设定的不同比例进行计算，以此明确医院管理人员的绩效工资，但该方式的使用对于医院而言，不利于医院公益性回归。

2.收支结余计提方式无法反映业务量变化

收支结余分配作为一种事后分配方式，医院管理岗位在无法掌握可能分配的绩效额度的基础上，会出现医疗收费价格机制存在不合理的情况，造成医院管理岗位价值存在差异甚至出现风险，难以达到绩效考评科学与合理要求。医务人员在对绩效分配满意度降低的情况下，医院管理人员对绩效分配的满意度也会逐渐降低，对于医院的健康发展会造成严重影响。

（二）建立各考核组的绩效预算总额

医院按照固定比例的方式，完成医院管理人员绩效工资分配，则需要结合业务萎缩的方式完成绩效考评，对于不同岗位的管理人员而言会出现不公平的情况。因此，医院可以在价值导向的基础上，通过对增量导向的有效运用，也就是在对工作量分布比例进行控制的基础上，保障各项工作保持均衡发展，实现动态比例管理。也就是说以比例作为起点，终点则需要在工作量变动的情况下对绩效进行重新确定。结合医院管理人员的个人收入情况与工作量情况，做好各项业务预算工作，编制考核单元的工作量，以此完成预算绩效计算工作。通过对预算目标进行分解处理，可以结合考核系统，对系统年度预算目标以及绩效工资总额进行合理分配，确保在得到执行的基础上，真正实现控制考核目标。例如，医院管理人员完成全面预算目标的30%，则绩效考评中可以分配预算绩效工资的30%，绩效工资与管理人员的业务量有着正比例关系。同时在预算分类的作用下，解决管理岗位固定绩效比例分配所存在的矛盾。

（三）在考核组内根据工作量分配预算绩效

在对管理人员工作量进行考核评价的过程中，一般以患者数量作为依据，但每一个科室的患者数量存在差异，在考评时会出现一定的缺陷。为此，医院需要在价值导向的基础上，通过对相对价值比率的原理，在患者数量的基础上，通过增加患者质量以及为患者进行服务等多方面进行考评。

（四）建立主诊医师负责制特点的绩效评价体系

在医院管理人员工作量指标设置考评的过程中，不应以医院收入为指标，而应结合医院医师负责制的特点，采取项目分值评价体系，该体系在实际构建中主要是以医疗服务、医疗质量等要素对管理人员的服务相对值进行计算，主要目的是能够根据资源投入成本，取代以收费项目为基础，在项目分值评价体系的建设过程中，医生在提供医疗服务的同时，需要注入相应的资源。（1）结合医院医师管理者的工作时间、工作量、服务复杂度、治疗技术以及强度。（2）根据医疗成本、设备折旧以及水电成本等。（3）责任成本，主要是已存在的医疗服务纠纷所增加的成本。结合多种不同的因素制定绩效评价体系。

除此之外，由于项目分值评价体系所设计的成本因素相对较多，造成医疗服务项目数量增加，对绩效考评机制会造成一定影响，甚至采取该方式对管理人员的劳动服务进行评价，会造成医院管理人员增加对各项设备的使用量，虽然会为医院带来一定的经济效益，但对患者会造成疾病治疗成本增加。为此，在医院管理人员绩效考评中，通过价值导向使用项目分值评价体系中，应当在评价的过程中依靠医疗服务项目、医务人员资源耗费，对人员不同服务项目值进行评价，在评价中以医院管理人员的相对评价比率作为基础，可以确保整体评价效果达到标准要求。

（五）以医院管理人员工作量为绩效评价

由于医院不同科室的管理人员工作任务、工作方式以及工作能力存在一定的差异性，采取相同的绩效考评会造成最终考评结果的不合理性。为此，医院需要在价值导向的基础上通过项目分值方式，制定不同科室管理人员的项目分值，并保障各科室管理岗位的工作独立性，所设置的项目分值与医疗临床科室无任何关联，结合管理人员实际工作量进行绩效评价，能够体现出绩效评价的公平与合理性。此外，通过工作量指标的考核，能够对医院各科室管理人员的工作效率进行充分分析，同时也能够将人力成本与绩效考评进行充分结合，解决以往医院绩效考评中过分追求指标最大化，忽视人均工作效率以及工作效益等问题。结合不同科室管理工作实际开展情况，可以完成预算绩效计算工作，对每个科室的管理人员绩效进行科学合理分配，为确保医院绩效考评指标满足管理人員的工作需求以及薪资需求，提高医疗管理服务效率，为保障医院管理服务水平的有效提升奠定良好基础。

三、坚持以医疗质量为核心的质量控制考核指标设置

（一）医疗项目分值制定设置绩效考评指标

在项目分值原理的基础上，以医疗服务人员在工作中所消耗的时间、精力、项目风险、技术难度对管理人员的绩效考评展开调研。为了避免出现缺漏，在制定的过程中，可以根据项目开展难度系数作为标准，以此制定绩效考评指标。1.在具备一定技术难度的情况下，管理人员通过医疗服务开展救治工作，其系数为1.1，普通项目难度系数考评机制为1，难度较大只有个别管理人员开展的医疗服务，设置系数为1.3。结合系数对医院管理人员进行绩效考评。2.针对医疗手术评价，通过患者的病例对手术时间以及手术难度等进行分析，结合手术的费用以及构成比例，以此制定不同的项目分值，避免出现管理人员医疗服务劳务价值衡量问题出现。3.利用阶梯式计提法，以医院管理服务市场为计算单位，对管理人员进行绩效评价。通常情况下，在医院医疗服务项目中，以时间为标准的项目技术含量相对较低，但由于医疗服务时长差异相对較大，为了避免造成绩效评价出现问题，则可以结合吸氧服务，针对管理人员吸氧服务人员数量分析，通过次均吸氧数据分析，得出可操作性评价方式，做好平均消耗对比，或者通过医院管理服务的经济方式，对时间所造成的绩效考评偏离问题进行修正，同时对医疗服务人员进行理性评价。

（二）以平衡计分卡内部流程设置考核指标

由于医院不同科室的管理工作以及服务特点存在一定的差异性，为了能够让绩效考评指标达到公平公正，则需要对各个科室的医疗服务质量以及医疗管理水平进行综合考评，结合不同的指标明确医院各科室管理人员的工作量，同时在保障医疗质量以及服务质量的基础上，保全工作人员的工作量绩效。

（三）从顾客维度设置满意度考核指标

根据医院综合改革指导意见，针对医院管理人员绩效考评机制研究，则需要以公益行为作为价值导向，以患者的满意度作为评价指标，做好医院管理人员绩效考评。患者对于医院的医疗服务满意度越高，所发生的医疗差错以及医疗纠纷就会减少，那么医院管理人员的绩效考评系数则会得到提升，同时也能够有效提高医疗服务人员的积极性。

（四）设置成本预算控制指标

在财务管理维度设置医院管理人员绩效考评指标的过程中，需要体现出医院全面预算管控，紧密结合各科室的业务特点，设置不同的权重指标。例如。在检验科考核指标中，包含了业务预算完成率，对于收入支出率以及百元资产收入率等进行控制，而在住院科室管理人员指标考评中，则是以电费、卫材、医疗、药品等成本比例作为基础，从而对医院人员进行绩效考评。

四、结 语

综上所述，医院管理人员绩效考评机制所涉及的内容存在多样化，要想保障绩效考评机制的公平以及合理，医院应当根据国家医改以价值导向作为基础，利用医院公益性服务指标体系、项目分值平衡计分卡内部流程以及顾客维度设置满意度作为绩效考评基础内容，结合管理人员的工作以及服务水平，完成绩效考评，为医院的健康发展提供重要帮助。