高校智库社科人才优势发挥模型构建研究

杨锴

摘要：[目的/意义]高校智库要想提升政府决策咨询服务效能，社科人才是其发展的核心竞争力。社科人才将理论、经验和技能等优势转化为高校智库发展优势，成为高校智库向特色智库转型的重要途径。[方法/过程]本文以高校智库社科人才为对象，运用扎根理论和探索性案例研究，分析三所高校智库社科人才履职行为，判别出七个主要因素，构建了人才优势发挥的关键要素模型。[结果/结论]七个要素包括素养、知识、技能、合作、创新、新项目和进步，要素之间有机统一，且各具特色，最终形成基于建言咨政的高校智库社科人才优势发挥七要素模型。

关键词：高校智库 社科人才 智库服务 七要素模型 扎根理论

分类号：C936

DOI： 10.19318/j.cnki.issn.2096-1634.2023.02.12

开放科学（资源服务）标识码（OSID）

*本文系江苏高校哲学社会科学研究一般项目“数智驱动的图书馆和智库数据服务模式创新研究”（项目编号：2022SJYB0190）和江苏省生产力学会重点开放课题“江苏上市公司环境、社会与治理评价方法及應用”（项目编号：JSSCL2021A011）的研究成果之一。

1 前言

高校智库社科人才是承接决策咨询业务的重要载体，具有学历较高、学科背景多样、人员地域分布广泛等特点，成为高校智库高质量发展的力量源泉。2020年1月，人民网刊发的《高校智库如何发挥优势办出特色》一文指出，高校智库需要结合自身优势培育高水平社科人才。现实中，为了提升高校智库社科人才的能力，发挥社科人才的作用价值，顺应社科人才成长规律，高校智库管理者会在选拔合适人选的基础上，安排社科人才承接建言咨政业务，推动其创新理论、积累知识以及开发技能[1]。高校智库业务当中的建言咨政服务往往依托现有的科学研究，因而能够得到高校已有学术资源的支持，更有可能获得政府等管理部门的认可和采纳[2]。借助高校智库的建言咨政业务来锻炼社科人才，不仅能够提升其自身能力，而且能推动高校智库向新型智库转变，解决以往“大而全”却“无特色”的问题。

尽管学术界已经对高校智库社科人才的作用发挥展开研究，其中提倡和鼓励社科人才与政府合作，承接政府的课题项目，既能够提升高校智库的影响力，又可以增强高校智库中人才的个人能力，但是当前研究缺少从建言咨政视角探析高校智库社科人才优势发挥问题的成果，尤其是缺乏实地调研和有效的深入分析[3-4]。进一步而言，在高校智库的人才管理当中，人才结构偏向临时性和兼职化，团队成员合作弱化和表面化，智库成果重视数量忽视质量等，这些因素加剧了高校智库人才管理的难度，抑制了高校智库运行的效果，如何有效管理高校智库的社科人才尤为关键，这成为制约高校智库人才发挥建言咨政作用的“拦路虎”。因此，在理论抽样的原则下，本文筛选出三个典型的高校智库作为实地调研的案例基础，根据扎根方法的科学操作流程展开探索性分析，构建由素养、知识、技能、合作、创新、新项目和进步构成的高校智库社科人才优势发挥七要素模型，尝试找到影响高校智库社科人才优势发挥的规律，解决高校智库建设过程中建言咨政功能薄弱的现实问题，为高校智库提质增效和人才管理提供参考。

2 高校智库社科人才研究回顾

在实践中，高校智库社科人才普遍存在建言咨政能力匮乏、“学院派”特点明显、人员结构单一、缺少复合型人才（既懂管理又懂专业）的现象，实践和理论界始终关注这一焦点。面对以上现实挑战，当前理论研究成果集中在人才能力和作用发挥两个主要方面。

在高校智库社科人才能力方面，已有成果主要集中在人才储备、人才吸引和成员联盟。例如，韩佳燕等[5]以美国兰德公司为例，建议采用选拔与激励、评价和培养等方法引入高层次人才，构建人才“外引内联”机制。丁怡等[6]基于高校智库人力资源配置模式视角，采用案例分析方法提出南京大学江苏紫金传媒智库明星教授联盟模式、校级运营中心模式、独立实体智库模式和智库特区模式，形成具有人才吸引力的管理机制。王冲[7]认为在中国特色新型高校智库建设过程中，社科人才的有效储备可以提高智库的核心竞争力，以及智库在社会中的影响力。此外，还有学者从协同的视角提出构建人才联盟，提升人才能力素养的方法。例如，李瑞等[8]以地方智库为例，构建了“党政决策需求+多主体配合+人才能力支持”的协同培育模型。又如赵雪岩等[9]认为可以借助高校图书馆的参与，为智库社科人才的数据、知识和研究动向提供资源支持。由此可见，高校智库社科人才能力是多种因素影响的结果。

在高校智库社科人才作用发挥方面，已有成果主要聚集形成影响力和评价个人能力。如王强等[10]指出中国特色智库建设需要人才发挥建言咨政的作用，提升在政府决策中的话语权。龚会莲[11]认为高校智库治理的重点在于人员要能够提供高质量的研究报告，特别是建言咨政报告是否被采纳以及所产生的影响力大小。邱丹逸等[12]认为人员素质可以提高科技决策智库发展水平。王晓蓬等[13]认为针对创新人才和团队需要通过定性和定量的方法来评价其作用的发挥，特别是形成链式评价机制。此外，已有研究从能力评价角度探索如何发挥人才作用。例如，陈海贝等[14]从特色新型智库人才能力评价出发，采用因子分析方法进行人才的分类。张日新等[15]以决策咨询和学术研究为目标，考察在此过程中人员的素质能力。显然，以智库社科人才个体作为出发点，可以有效激发个体活力，促进个体发挥聪明才智。

可以说，当前大量的研究成果指向一点，即如何有效发挥高校智库社科人才的优势，其具备的优势到底是由哪些要素构成。然而，现有研究对高校智库社科人才如何积累理论、经验和技能等方面的研究不足，特别是针对高校智库社科人才如何通过建言咨政来培养和提高个体优势能力的研究明显缺少。换言之，高校智库社科人才不是一般的科研人员、理论工作者等，而是在某些方面具备“一技之长”，这就要求高校智库的人才群体是一个“优势互补”的团队集合，即不强求个体能“面面俱到”，而是要求多个个体之间能够围绕智库建言咨政业务而形成“优势联盟”，在胜任力的基础上更突出“个性化”。因此，本文以高校智库中从事建言咨政业务的人员为研究对象，运用案例调研和扎根方法挖掘客观规律，构建理论模型，解决高校智库社科人才优势发挥的问题。与其他研究相比，本文的不同之处在于逐级编码凝练出高校智库社科人才优势发挥理论模型，指导其建言咨政业务实践工作。

3 研究设计

面对大量涌现的高校智库社科人才，案例研究不仅能够满足跟踪实践发展的需要，而且可以有针对性且深入地、以全景的方式展现高校智库社科人才工作状态的动态脉络，使研究者能够对研究对象和研究问题有清晰的系统认识[16-17]。实际上，高校智库社科人才提供的智库成果多重理论而轻实践、成果转化率低、前瞻性和针对性弱，案例研究能够依托建言咨政的业务，从能力层面探讨高校智库社科人才优势发挥的问题，进而提升高校智库为政府提供决策咨询服务的效能。此外，扎根方法作为质性资料处理的代表方法，由于具有规范和科学的操作步骤，特别是能够按照高校智库社科人才个体视角“自下而上”构建理论，对原始数据有效归纳和凝练，而不是简单地描绘或者复述一种现象，因此，将扎根方法与案例研究方法有机结合，有助于寻找高校智库社科人才具备的独特优势，有助于逐层和逐级确定优势发挥的要素，有助于揭示隐含在高校智库案例中人才如何发挥优势的规律，弥补现有高校智库研究者成果的不足。因此，本文采用两者结合的方法可以有效剖析高校智库社科人才優势发挥的要素。

3.1 案例选取

理论抽样是为了有效发展理论，与随机抽样相比，其核心在于可以解决案例研究的核心问题[18-19]。具体而言，本文的挑战为高校智库社科人才优势要素是什么，结合具体的建言咨政的业务，选择的案例需要回答在建言咨政过程中高校智库社科人才优势要素是什么以及如何发挥作用。案例选取原则具体如下：一是选择的案例具有典型性，在建言咨政方面该高校智库具有优势；二是案例之间具有差异性，可以通过彼此的差异突出自有特色，有利于研究时识别全面的优势要素；三是资料可获取，有助于研究者实地调研和访问，提取来自实际的信息资料。本文根据以上原则选择苏州大学东吴智库（以下简称“A高校智库”）、盐城师范学院沿海发展智库（以下简称“B高校智库”）和江苏师范大学“一带一路”研究院（以下简称“C高校智库”）三个智库作为主要研究对象。一方面，在2018年“江苏发展研究奖”评审中，上述三个智库获得江苏省人民政府采纳成果的数量平均超过了三项，具有比较优势；另一方面，三个智库之间具有明显的差异性，其中A高校智库以城市经济和社会管理研究为特色，B高校智库以沿海产业转移与升级研究为特色，C高校智库以国际经贸与国别、历史文化与交流研究为特色。

3.2 资料收集

按照三角资料验证的规则，需要多方数据彼此印证才能够得到有效结论。本文以高校智库社科人才、建言咨政报告撰写者为中心展开资料收集工作，以当事人的视角整理资料，避免研究者主观偏见对信息的不利干预[20]。

具体而言，按照资料来源的方向可以分为智库内部资料和智库外部资料。其一，经过现场调研和半结构化访谈，鼓励和引导被访谈对象说出自己内心的真实看法，挖掘其中发挥个人价值的特征，如探讨“您写报告过程中是怎么分析这个选题的？”“您是如何完成这份报告的？”等问题。在此过程中，征得被访谈人员同意，录音并整理成文字版资料，得到6.5万字文档。其二，搜集到与3个智库有关的新闻报道32篇，期刊文章56篇，内部简报5篇，网络评价7篇。

同时，为了避免研究者学识、能力和经验的局限：首先，构建数据库，保留原始资料的处理底稿，避免研究者对原始信息的过度加工；其次，把原始资料贴标签和编码的结果返回给被访谈对象审查，引导被调研对象给出额外的信息；最后，在分析过程中借助外部专家的力量，在得到阶段成果之后由外部专家评审，保证研究结果的信度和效度。

3.3 资料分析方法

扎根方法经典操作步骤包括开放式编码、主轴式编码和选择式编码，其本质在于通过多阶编码的方式探索现象背后的规律。换言之，在开放式编码阶段，对已有的现实贴标签，提炼转化为概念，由概念归类为副范畴；在主轴式编码阶段，通过“因果条件→互动→结果”对副范畴归纳、总结并提取出主范畴；在选择式编码阶段，进一步从主范畴凝练出核心范畴，通过对3个案例的比较和分析，推导出研究的结论。

4 数据分析

4.1 A高校智库社科人才优势发挥资料的扎根分析

4.1.1 优势发挥的开放式编码 首先，对A高校智库社科人才优势发挥的资料开始编码定义，即逐个贴标签和概念化，例如，将“我认为在报告写作过程中学术能力最重要”这句话标记为“学术素养”概念，共提取156个标签及68个原始概念。然后，进一步提炼、归纳和总结，得到35个概念和12个副范畴。

4.1.2 优势发挥的主轴式编码 主轴式编码的目标在于将孤立的范畴编织在一起，寻找范畴背后隐含的逻辑关系。按照“因果条件→互动→结果”的主范式，进一步归纳和总结，获得两个主范畴：一个是“优势使用”，另一个是“工作挑战”。

“优势使用”主范畴包括认知、交流、动机、资质、协同和参与范畴，相应的典范模型如表1所示。

对于A高校智库社科人才来说，高校已有资源的支持，对于其开展智库研究工作必不可少，高校管理者和高校智库负责人拥有基本的共识，高校的平台和实力支持社科人才开展研究的决心（认知）。高校智库负责人和智库成员经过深度的交流和协商，在智库运行机制、激励制度、工作方式等管理方面达成一致意见（交流、动机、资质）。在高校智库社科人才团队内部，成员之间彼此联系和互相学习，以团队成员合作的方式展开报告的写作（协同）。社科人才主要来自不同的学科人才，通常具有高级职称，根据建言咨政的要求加入到项目工作当中（参与）。

“工作挑战”由任务要求、培养、职责、个体成长、成员管理和项目开展范畴构成，对应的典范模型如表2所示。

A高校智库社科人才以政府发布的招标课题为导引，积极与现有研究成果结合，在盘点自身具有的研究资源基础上，力争对当前任务有更深入的理解（任务要求、职责）。同时，为了顺利完成建言咨政任务，A高校智库采用派出学习、开展培训和绩效激励的方式提升团队成员写作能力，完成制度建设、组织设计和团队组建工作（培养、成员管理）。A高校智库社科人才在建言咨政项目开展过程中不断总结成功和失败的经验，精准把握政策的导向、实施应用场景和预期使用结果，提升了研究报告的针对性（个体成长、项目开展）。

4.1.3 优势发挥的选择式编码 “优势使用”和“工作挑战”是A高校智库社科人才优势发挥的主要特点，即高校智库社科人才之间认知、交流和协调发展，据此积累经验、总结失败教训是智库开展建言咨政业务的重要基础，能够将个性化特征呈现在建言咨政报告中。此外，建言咨政来源于政府对现实问题的迫切需求，智库社科人才以学术为基础，积极开拓新领域，从而可以有效将学术成果转化为应用成绩。本文认为可以使用“优势使用导向的学术创业型能力提升”概念来阐释A高校智库社科人才优势发挥的主线。

4.2 B高校智库社科人才优势发挥资料的扎根分析

4.2.1 优势发挥的开放式编码 本文采用类似的处理方式，先对原始资料进行贴标签并提炼出概念，可以得到B高校智库社科人才的54个关键概念和12个副范畴。

4.2.2 优势发挥的主轴式编码 按照同样的主范式操作步骤，可以得到B高校智库社科人才的范畴归纳，并提炼出两个主范畴：一个是“优势认同”，另外一个是“互补优势”。

“优势认同”主范畴由承认、个性化、专注、领悟、交流和提拔构成，对应的典范模型如表3所示。

B高校智库社科人才认可彼此之间的差异化，经过内部研讨会的方式促进彼此之间的学习与互助，并设置研究小组，分门别类研究主题（承认、个性化、专注）。为了能够更好地体现建言咨政报告的针对性，人员往往具有硕士及以上的学位，尽管存在专业水平薄弱现象，也会通过攻读专业学位来提升自己（专注）。经过高校和智库内部宽松的环境，人员不再将研究视角局限在学术领域，也关注理论对生产实践的指导作用，在参与项目当中积累经验和锻炼技能（领悟）。在外部和内部信息平台中，人员采取学术会议、小组讨论、内部学习等形式，实现信息的沟通（交流），进而在组织当中获得认同和成果的创新，成为组织的管理者（提拔）。

“互补优势”主范畴主要由业务联系、个人发展、权利和义务、改进、互帮互助以及工作分工组成，对应的典范模型如表4所示。

B高校智库以沿海产业发展作为突破口，融合政策研究、产业链分析和决策咨询，将“沿海、师范、老区”三个业务板块编织在一起，成为一个标杆智库研究院（业务联系、互帮互助）。新进入智库团队的社科人员具有较大自主权，可以先研究自身感兴趣的课题，再以团队课题作为主要研究方向，承担自身义务的同时，具有较大研究空间（权利和义务）。他们围绕沿海产业发展，提交个性化研究报告，同时积极探索平台建设，将个人发展和智庫建设结合起来（改进）。随着个人能力的提升，每个人根据自身的实际情况专攻一部分或几部分研究，将有限的时间和精力集中在当前的任务当中（工作分工）。

4.2.3 优势发挥的选择式编码 “优势认同”和“互补优势”是B高校智库社科人才优势发挥的主要特点。其中，彼此之间认可对方的优势、在注重个性化同时增进彼此的联系、交流，是成员之间知识传播、技能提升和完成目标的重要基础。此外，个人之间的长处不同，存在差异性，强化了多方之间的有效互动和业务交往的可能性。本文认为可以用“优势认同导向的互补型能力提升”来表示B高校智库社科人才优势发挥的主线。

4.3 C高校智库社科人才优势发挥资料的扎根分析

4.3.1 优势发挥的开放式编码 与分析A高校智库和B高校智库的操作流程类似，C高校智库操作流程也是经过逐句贴标签、概念提炼以及范畴整合，得到126个标签及25个概念，可以提取出12个副范畴。

4.3.2 优势发挥的主轴式编码 存在两个主范畴：一是“优势协调”，另一个是“相关项目”。

“优势协调”主范畴由相符、配合、预留、机制、教育和共鸣得来，对应的典范模型如表5所示。

C高校智库整合区域特色，以新型城镇与城乡一体化为研究主题，集合地理学、经济学和管理学等多学科人才资源，侧重战略规划，社科人才有效支撑业务的发展（相符、配合）。为了突出决策咨询的优势，C高校智库建立了工作坊，预先让智库人员适应报告的要求，不断训练和尝试，激发其内生的活力（预留、教育）。同时，C高校智库积极派遣人员到外部单位考察和学习，特别注重与“一带一路”沿线国外高校的合作，定期互访，以增进彼此交流（机制）。C高校智库通过人员的合理配置、工作坊训练、外派考察的经验积累，推动高校智库社科人才优势协同，提升创新能力（共鸣）。

“相关项目”主范畴主要包括平台、异域、调研项目、环境、新业务、技能提升，对应的典范模型如表6所示。

C高校智库为内部成员提供资金、晋升、奖励等方面的发展条件，辅导高层次项目的成员开展关联的业务，充分发挥其在不同研究领域的个人优势（平台、异域）。C高校智库依托国家的产业政策，借助高校师范专业的影响力，推动社科人才以开展项目的方式研究，在国家级或省部级项目中提供新的研究成果（调研项目、环境）。此外，C高校智库为了规避不相关业务的影响，当面对人才培养过程中遇到的问题时，首先保障业务的顺利开展，并兼顾个人水平的提高，推进人才外引内联的工作（新业务、技能提升）。

4.3.3 优势发挥的选择式编码 “优势协调”和“相关项目”是C高校智库社科人才优势发挥的主要特点。其中，C高校智库综合权衡资源，特别是人力资源的设置，采用多种手段激活个体的积极性，创建团队小组，是人才优势发挥的必要基础。同时，C高校智库借助已有校际合作协议中的大学合作平台，特别是围绕新开展的业务，锻炼和训练社科人才，进而为其个体技能的提升提供支持。本文认为可以使用“优势协调导向的相关项目型能力提升”的概念来阐释C高校智库社科人才优势发挥的主线。

5 多个案例整合和模型构建

本文采用横向比较的方法，寻找已有案例当中的副范畴、主范畴以及核心范畴的规律，特别是不同案例之间的相同点和变化点，相同点表示为高校智库社科人才优势发挥的要素，而变化点则有效补充了其全面性，从而得到高校智库社科人才优势发挥的要素模型。

5.1 多个案例扎根编码结果

上文数据分析，不仅明确了各个高校智库社科人才优势发挥的逻辑脉络，而且提炼出了概念和范畴，为解释其优势发挥提供了关键支撑，凝练上文结果，可以得到全景视图，如图1所示。

5.2 凝练多个案例的相同要素

本文从三个高校智库案例当中提炼出共有的范畴，凝结成一致的意见。已有研究表明，通过对类似要素的提炼，可进一步得到隐藏在多个案例背后的规律信息。本文通过反复比对和检查高校智库的社科人才优势发挥范畴，将上述36个范畴归类为7个共同的要素，对应的要素凝练如表7所示。

上述七个要素直观上看没有内在的联系，实际上彼此之间存在着密不可分的关系：素养是前提，知识是基础，技能是保障，合作是手段，创新是特色，新项目是平台，进步是效果。这些要素彼此联系，构成了高校智库社科人才优势发挥的关键环节。

5.3 解释相同要素

经过以上处理，可以发现：

（1）素养是人才优势发挥的前提。为了提升高校智库社科人才能力，推进高校智库建言咨政质量，智库社科人才均具有较高学历、较高职称以及丰富经验的特征，按照高校智库的战略定位，智庫社科人才具备的职业素质是其履行职责的必要前提。

（2）知识是人才优势发挥的基础。高校智库社科人才要专注于核心领域，对建言咨政任务进行自我学习，也接受高校智库内部的培养、培训和教育指导。

（3）技能是人才优势发挥的保障。面对任务分工的精细化，个人对问题的判断和处理十分重要，高校智库社科人才依靠过往经验，积极推动工作进展。

（4）合作是人才优势发挥的手段。社科人才之间、团队之间以及跨主体之间等多向沟通，信息共享，加快发展速度。

（5）创新是人才优势发挥的特色。不拘泥于单一主体，变被动为主动，通过人员的组织和治理体系，提升高校智库社科人才治理效能。

（6）新项目是人才优势发挥的平台。新业务不仅可以为高校智库社科人才提供锻炼机会，而且有利于他们积累资源，以及总结失败和成功经验。

（7）进步是人才优势发挥的效果。高校智库在高校支持下，积极提供政府需要的建言咨政报告，由此高校智库社科人才自我价值得以实现，个人进步明显。

5.4 设计基于建言咨政的高校智库社科人才优势发挥七要素模型

经过解释相同的要素，能够得到七个要素之间的内在逻辑。为了更有效、直观地看出运动的方向，本文设计了该要素模型，如图2所示。

由图2可以发现，该要素模型的核心主线包括了高校智库社科人才优势发挥的主要过程，具体如下：一是高校智库社科人才优势发挥需要有前提和基础，具备某一领域的专业判断和积累是开展工作的起点，是社科人才能够开展工作的必要条件；二是通过开发新项目，如建言咨政业务，为高校智库社科人才提供施展才能的机会，同时新项目需要社科人才多种技术支持，如采用新方法、新视角和新思路，特别是个人具备的技术技能，从而形成别具一格的特色，成为一种显著的竞争优势；三是高校智库社科人才之间互相学习、团结协作，在历次的锻炼中成长起来，进一步提升个人的能力，为承接更重大任务打下基础。此外，个人素养始终影响上述三个过程，而个人素养的养成需要长久的时间，高校智库在选拔人才过程中要重点识别出具有高素养的人员，才能最大限度地发挥人才优势。

6 结论与启示

面对提升高校智库社科人才能力的挑战，根据理论抽样的原则，本文运用三个高校智库案例和扎根理论方法，提炼出优势使用导向的学术创业型能力提升、优势认同导向的互补型能力提升以及优势协调导向的项目型能力提升三种不同的社科人才优势发挥主线，构建理论模型，为高校智库的社科人才管理提供模式参考。

本文最主要的理论贡献为构建高校智库社科人才优势发挥的七要素模型。本文打破了以往从高校智库社科人才胜任特征等角度探讨其优势发挥和能力提升的不足，解答了“同一个胜任模型下个体表现差异”的问题，从建言咨政业务的视角及优势发挥层面，探析并构建“基于建言咨政的高校智库社科人才优势发挥七要素模型”。进一步地，以往研究中高校智库社科人才的能力应用局限在高校教学和科研场景中，主要体现在个人学术创新，而以建言咨政业务为导向，高校智库社科人才不仅需要具备创新素养和系统化思维，而且具有知识、经验和技能等方面优势。换言之，在承接决策咨询业务时，高校智库社科人才的能力转变为优势和强项，这是高校智库完成转型升级的必然选择。

根据上文分析，可以从以下三个方面推动高校智库社科人才优势发挥：从高校层面看，对智库发展提供方向和资源支持，面向政府和社会提供专业服务；从智库层面看，完善和优化管理机制，制定可操作的对策措施，引入激励和考核机制；从社科人才当事者看，聚焦七个要素，自我对标学习，组建优势团队。本文受研究样本的限制，存在一定的不足。未来可扩大样本数量，通过问卷及实证研究的方式检验结论，增强对高校智库社科人才优势发挥问题的深入理论研究。

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Research on the Construction on Model of Strength Realization of College Think Tank Social Science Talents

Yang Kai1，2

1School of Business， Nanjing University of Information Science & Technology， Nanjing 210044 2 Research Center for Prospering Jiangsu Province with Talents， Nanjing University of Information Science & Technology， Nanjing 210044

Abstract： [Purpose/significance] To improve the efficiency of government decision-making consultation services of college think tanks， the development of social science talents is the core competitiveness. Social science talents transform their advantages in theory， experience， and skills into advantages in the development of college think tanks， becoming an important way to transform college think tanks into characteristic think tanks.[Method/process] This paper takes the social science talents of college think tanks as the object， uses the grounded theory and exploratory case studies， analyzes the performance behaviors of three college think tanks social science talents， identifies seven main factors， and constructs the key element model of talents strength. [Result/ conclusion] The seven elements include literacy， knowledge， skills， cooperation， innovation， new projects， and progress. The elements are organically unified and each has its own characteristics. Finally， a seven-element model based on the advice and counsultation of the social science talents of college think tanks is formed.

Keywords： college think tanks social science talents think tank service seven-element model grounded theory