中小企业人力资源管理创新实践研究

丁晓宏

摘 要：本文以文献综述的形式开展研究，并结合访问访谈得出结论。本文认为中小企业的绩效受人力资源管理实践的影响，研究结果显示了中小企业人力资源管理实践与绩效之间的关系，并且也关注了影响二者关系的决定性因素和其他因素。

关键词：人力资源；中小企业；组织结构；人员培训

引言：人力资源管理是企业一种常规且持久的管理，包括招聘、培训、薪酬和福利、员工关系和人力资源开发。人力资源管理的主要目的是熟练利用现有的人力资源，并培训出比竞争对手优秀的员工，使企业运行更高效。对于中小企业来说，人力资源是最重要的资产，因为没有优秀的员工，任何经营活动都无法高效地开展。本文从中小企业人力资源管理和组織结构调整评估等方面进行了文献综述，分析了当前中小企业在人力资源管理方面存在的问题并提出创新策略。

一、国外文献综述

1.中小企业的人力资源

Newmanet等研究了中国中小企业的人力资源因素，发现外部组织、公司规模、年龄和成长方向与最佳人力资源实践之间存在密切关系。Wuetal从人力资源的角度考察了2004年英国中小企业发展状况，发现英国中小企业对高技能工人的需求高于其他企业。Sheehan研究发现了人力资源管理与英国中小企业绩效之间的关系。弗朗索瓦强调，人力资本影响国际商业和全球化的发展。Lafuente等人报告说，人力资本问题支持罗马尼亚中小企业的就业增长。Hill讨论了中小企业的特点，并探讨了这些特点如何影响三家英国中小企业制定的人力资源开发政策和实践。Reidet等人研究了一项调查的结果，该调查研究了人力资源管理最佳实践与家族企业和非家族企业之间的关系。Reidet等人通过研究十家马来西亚中小企业，指出了关注人力资源管理在实现质量目标方面发挥的核心作用的重要性。Cunningham等人回顾并研究了中国中小企业人力资源管理实践的作用，并提出中西结合可能是发展的最佳途径。Barrett等人调查了600家澳大利亚中小企业，并建议寻求增长的中小企业通过其商业计划将重点放在正式的人力资源管理实践上。萨顿报告称，作为对英国旅游业中小企业的探索性研究的结果，许多中小企业不知道人力资源管理实践在持续改进过程中的作用。Carroll等人讨论了IT采用的作用及其与加拿大中小企业人力资源管理实践的关联和关系。

目前，中小企业的人力资源管理模式相对落后。不同于大型企业的管理体系，中小企业的人力资源管理有其特殊性。目前，绝大多数中小企业逐渐意识到人力资源管理的重要性，并将其作为提升企业竞争力的途径之一。但中小企业在人力资源管理体系建设上，还有很长的路要走。虽然一些中小企业将大型企业的人力资源管理模式应用于自身，但大型企业与中小企业之间存在很大差异。因此，两类企业的人力资源管理模式必然不同。不同的区域环境导致了人力资源管理建设的不一致性。由于区域和环境的差异，不同区域和环境中的中小企业在人力资源管理体系建设上有着不同的步伐。在经济发展较好的地区，中小企业人力资源管理建设较快。在经济发展相对落后的地区，中小企业人力资源管理建设较为缓慢。

2.中小企业的组织结构评估

中小企业组织结构评估的好处，包括调整和验证组织结构的有效性。两种常用的中小企业组织结构绩效评价方法是基于设计的拟合性和良好的设计原则。设计的配合确保中小企业组织结构符合目标，有助于实现企业目标。它包括社会系统价值测试、战略测试、人的测试。良好的设计原则包括专业文化测试、资源整合测试、冗余层次测试、责任测试。通常，组织结构是一个组织的权力、沟通、职责的层次安排。它评估了如何明确的角色和责任，以及企业对有效执行这些工作所需人员的意识。组织结构由组织结构图来说明，并确定角色、权力和责任是如何分配、控制和协调的，以及信息如何在不同管理层之间流动。Gibson等运用数学模拟模型，研究了经济绩效与组织结构、规模和组织效率的关系。Aldama等人采用问卷调查法，从40个方面对智利公司组织结构与效能的关系进行了调查。研究发现，企业社会责任职能与公司组织结构和员工数量有着密切的关系。Atkinson等人审查了102个美国中小企业改善工作场所的就业关系性质。发现中小企业工人没有获得所有法律权利的保障。León等人研究了组织结构对知识转移的影响组织学习的概念化、改进和发展。Foster等人测试了组织结构对团队绩效的影响。Luptonet等人讨论了组织结构对知识转移的作用，Worley等人讨论了组织结构和精益实施在美国电子制造商的成功效果，并指出了对解决问题技能的积极影响。

3.中小企业的人员培训

中小企业通常缺乏足够的人员管理实践的知识和经验。为了控制人员成本，大多数中小企业都拒绝向其雇员提供足够的培训、保健和福利设施。由于资金限制和信息差距，中小企业获得管理培训的可能性也比大型企业低，很少有人认为培训是一种战略工具。然而，提高劳动技能是中小企业发展的关键问题，尤其是管理者的技能，直接影响到劳动者的技能和中小企业的绩效。中小企业可以提供的各种课程和培训包括质量保证、软件工程、技术写作、材料和工艺、安全、项目融资、创新和商业化、配置管理。PanagoTakopoulos报告说，中小企业所有者不理解工人培训对技能提高的作用。他的建议是，通过培训方式将效益与资金挂钩，促使企业主实施培训计划。罗伯逊强调了各国政府在提供激励培训方面的作用，以提高中小企业所有者和管理人员的技能，以帮助提高中小企业发展的动力。AlMadhoun讨论了阻碍巴勒斯坦中小企业发展和培训进程的障碍和弱点。研究发现中小企业发展与培训过程之间存在着一定的关系，以及中小企业发展的障碍和薄弱环节。Choo等回顾了培训对澳大利亚一家公司员工工作满意度的影响，研究发现工作环境和公司价值观影响工作满意度。巴特勒等讨论了知识转让在发展个人技能、提高英国中小企业效率和创新方面的作用，同时也强调了相关的变革管理问题。Gilman等报告说，对中小企业人力资源做法的研究仍处于理论化和研究不足的阶段。他们还强调了实践研究和理论研究之间的一些差异。其他许多研究集中在中小企业人力资源管理实践上和理论视角上。

二、当前中小企业在人力资源管理方面存在的问题

中小企业由于自身的属性，在企业管理的各个方面，特别是在人力资源管理方面，与大企业有很大的不同。在成熟的大型企业中，有一套相对完善的人力资源管理体系，而在中小企业中，大多数企业都有一套人力资源管理方法，但总体上还不完善。

目前，大多数中小企业的人力资源管理模式还有进一步完善的空间。这种空间可以体现在中小企业人力资源管理的各个方面，如人才招聘、培训、薪酬等。中小企业应该完善人力资源管理体系，以确保组织目标和组织成员最优发展的实现。就业和支持产业的主要来源是中小企业，但它们受到与资本、信贷、技术和人力资源管理有关问题的影响。中小企业缺乏大型组织的人力资源管理资源，因此，其人力资源管理通常不太正式。人力资源管理关注的是管理和控制工作场所的员工，以实现企业的经营目标和员工的劳动满意度。人员管理是中小型企业面临的关键挑战，中小企业最重要的成功因素是人员管理成功。Gilman等人报告称，对中小企业人力资源实践的研究仍处于理论化和研究数量不足的状态，很少有文献试图通过组织结构和人员培训来研究人力资源管理的作用。虽然中小企业管理者可以管理时间、金钱、信息和机器，但只能领导员工。中小企业通常没有足够的人事管理实践知识和经验。鉴于人力资源管理实践对上述中小企业问题的影响，提出以下问题：

哪些因素往往有助于中小企业人力资源管理的成功？导致中小企业人力资源管理失败的因素有哪些？

针对容易适应组织结构的导致失败的因素，有哪些建议？

中小企业人力资源管理的成功或失败因素有哪些？

人力资源职能的成功实施是否受到组织结构、组织文化和人员培训的影响？

中小企业经理或所有者的特征与最佳人力资源实践之间是否存在积极的关系？

这项工作的目的是评估中小企业的人力资源因素，并研究它们对提高员工绩效的影响。

三、中小企业人力资源管理创新的策略

人力资源管理对服务业和工业领域的中小企业都至关重要。中小企业最重要的成功因素是如何管理人员。人力资源管理的关键挑战包括选择合适的人、提高工人的技能、提高生产力、转让技术和提高管理者的绩效等。这项工作的目的是评估中小企业的人力资源因素，并研究它们对提高绩效的影响以提出优化的方法。

本文通过组织结构和人才培养两个步骤，对本研究的文献进行回顾，以弥补知识差距。研究小组发现由于缺乏妨碍中小企业改进和成功的信息，审查没有弥补差距。就业和支持产业的主要来源是中小企业，但它们受到与资本、信贷、技术和人力资源管理有关的问题的影响。为了衡量中小企业的人力资源管理实践及其对绩效的影响，本文使用了两个项目；OS（组织结构）、PTP（人员晋升和培训）。

组织结构如何定义明确的角色和职责，以及企业对执行这些任务的必要性的认识，操作系统识别组织不同级别的信息流。在集中式结构中，决策流程遵循自上而下的方法，而在分散式结构中，组织的各个级别都会自行做出决策。精心设计的组织结构可使运营顺畅，并降低中断风险。通过建立具有清晰指挥链的层级结构，企业可以更好地通过建立具有清晰秩序的层级来简化其运营程序。人员的晋升和培训评估将会定义明确的角色和职责，以及企业对执行这些任务所需人员的意识。

1.明确岗位职责，成功实施人力资源管理

在组织结构方面，企业要明确规定每个职位的工作职能、描述、权限和职责；管理层要让员工感觉自己是企业的一分子，并帮助他们了解公司为他们的发展提供了什么。为了提高生产力，员工应该受到激励、培训、晋职和奖励，并且这一过程应该是持续的，并在不同的管理层中共享，根据每个职位的客观标准使用公平的工资标准。

2.注重考核培训，完成优化绩效目标

在人员培训和晋升方面，很少会有企业对员工为实现企业目标（例如创新、质量和生产力）所做的贡献而给予奖励。中小企业在组织体系和流程方面的核心价值之一是管理创新。中小企业所有者和管理者可以使用自我评估来评估其企业。这包括通过利用高级领导提供启动中小企业卓越计划所需的重点，从而引领变革。中小企业管理者可以利用激励员工的建议方案，就如何提高组织绩效提供思路和建议，并为可行的建议提供激励和奖励。

大多数企业不会定期对员工绩效进行评估。要对员工的绩效进行定期评估，必须明确员工需要实现的企业目标。评价的工具和标准也必须明确。评估所有员工的主要目标是实现更好的中小企业员工绩效。定期测量劳动满意度是人力资源管理持续改善的基石。中小企业必须定期审查员工的业绩。评估有助于对员工的工作进行审查并为他们提供建设性反馈，使他们意识到他们的业绩存在何种不足。员工评估也使中小企业在帮助识别和培训遇到困难的工人的同时，发现和奖励优秀员工。员工绩效评价早期发现并记录了许多问题，它为员工提供了一个纠正问题的机会。中小企业应当建立一个基于绩效标准和目标的员工绩效衡量体系。绩效标准描述了中小企业希望员工在特定工作中完成什么，以及他们希望如何完成工作。

在员工培训方面，企业应具备明确的新员工入职和培训程序，但目前大部分企业无法做到。培训培养员工是中小企业业绩持续改善的基石。企业应培训新员工和现有员工，通过发展员工技能提高中小企业的生产力，通过使用新技术提高生产力，并通过高度积极的团队合作增强员工的技能。员工培训的优点是减少人员流动、提高工作满意度和减少监督需求。中小企业管理者必须制定培训计划，重点关注培训时间、培训所需的专业技能和培训过程中的有用信息。培训计划应符合企业的战略目标，同时尊重培训对改变当前活动的价值。中小企业的培训策略取决于客户、竞争对手、市场和企业的现状，以及企业的内部优势、劣势及外部机遇和威胁。有了清晰的愿景、使命、目标、策略，企业就能根据工作特点和个人需求确定员工的培训需求。中小企业应该通过制定战略计划来了解自己未来的发展方向。中小企业需要的是一个培训计划，通过克服规划过程中发现的差距，将企业从目前的状态提升到未来的理想状态。中小企业可以通过比较当前员工个人技能水平与标准水平，仔细选择合适的受训人员。培训目标应明确说明培训将改变哪些技能，并应与企业的使命、愿景和战略计划相关。

四、结论和未来研究

以往研究对中小企业人力资源实践的研究仍处于理论化和研究不够深入的状态。很少有文献试图通过组织结构和人员培训和晋升来考察人力资源管理的作用。本文的目的是理解和分析影响中小企业人力资源因素的性质，并研究其对提高组织绩效的影响。本文研究的主要目的是从中小企业管理者和所有者的角度出发，探讨影响中小企业人力资源管理最佳实践的因素。

本文研究增加了人力资源管理文献和实践。在中小企业中，家族企业主的数量多于非家族企业的经理（领导层），这突出了中小企业管理者和所有者的特点。本研究的结果不仅显示了人力资源管理最佳实践与中小企业之间的积极关系，并且还关注了实现成功的因素和其他导致失败的因素。建议中小企业提供各种类型的课程和培训以鼓励和支持其人力资源管理的持续改进。未来的研究还应关注组织文化、生产和运营、战略规划、财务会计和信息系统等对中小企业绩效的影响。

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