“破五唯”背景下大学教师评价多元向度的冲突及其优化路径

［摘要］教师评价是大学学术管理的重要组成部分，其价值向度的演变与教师角色的延展紧密相关。由于排名机制诱导、学术“锦标赛”和多元利益主体博弈等因素的影响，造成了大学教师评价多元向度之间的冲突，也催生了“五唯”痼疾，与评价的原目标相背离。在“破五唯”的背景下，大学教师评价迫切需要秉持多元化的学术观，完善同行评议制度，实施分类管理，在制度层面上加大对教师立德树人的激励，促进学术职业多元价值的平衡，推进高等教育实现高质量发展。

［关键词］教师评价；多元向度；学术职业；“破五唯”；教学学术

［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1005-5843（2023）02-0021-06

［DOI］10.13980/j.cnki.xdjykx.2023.02.004

大学教师评价是依据一定标准评估教师的学术能力及表现的过程。科学合理的教师评价制度是推动大学提升办学水平、实现学术进步的重要基础。在“破五唯”的背景下，如何通过评价制度的调整，有效地对教师的学术行为进行正向的引导和激励，革除“五唯”痼疾，是推进高等教育高质量发展的重要步驟。通过系统梳理大学教师评价多元向度形成的历史逻辑，分析其价值冲突的根源，为提高大学教师评价效能与高校治理现代化提供一定的参照。

一、大学教师评价多元向度形成的历史逻辑

从学术职业的发展轨迹来看，大学教师评价的向度与其职能扩展紧密相关。作为学术人，大学教师的职业评价主体逐步从相对封闭的学术共同体转向开放的外部社会主体，评价的内容也日益丰富，建构了教师评价的多元向度。

（一）学术向度：大学教师评价的原点

学术性是大学存在和发展的基石。美国著名高等教育学者布鲁贝克认为，大学产生的基础是探究高深学问，出于闲逸的好奇是大学存续的前提。在中世纪，围绕知识的生产与传播，大学成为现实粗俗生活中抽离出来的一种状态，成为遗世独立的“象牙塔”，担负探求知识的责任是大学的唯一义务。教师以学术为志业，远离世俗生活，在好奇心的引领下探索知识的边界，甘愿接受象牙塔中的寂寞［1］。可以说，在此时代背景下，学术向度是贯穿学术职业的关键脉络，对学术终极真理的追求是大学教师安身立命的根本。学术共同体是评价教师的主体，学术知识占有的多少及良好的学术声誉是学者从教的前提。学术同行或教会根据学者行会的评价结果授予教师硕士或博士头衔，作为教师在学术共同体中地位和尊严的象征，并初步形成了学术职业的等级秩序［2］。基于学术职业的卡里斯玛效应，往往是最优秀和最有名的人才能担任教授一职［3］，同时，教授也是大学科研及教学的核心力量。尤其在实行讲座制的大学内，教授是其学科领域的绝对权威，掌握着一定的学术话语权。

（二）社会向度：大学教师评价的外向性

现代大学的世俗化发展，使得大学与外部社会有了更多的联结。以洪堡对柏林大学的改革为起点，大学开始确立了科学研究的职能，教师探索知识的过程不再只局限于知识体系自身的发展，而是逐步转移到聚焦国家和社会需求上来，成为与社会政治、经济、科技等密切相关的动力因素。与此同时，现代学科知识的快速扩充，促进了学科领域的分化，大学教师的学术分工更为精细化。基于学科细化的教师群体分割为多元的“学术部落”［4］，研究领域的专门化和独立化使得教师群体形成了“小的世界、差异的世界”，重构了学术职业的评价体系。大学教师的评价主体在学术共同体内部趋向于“小同行”，其开展科学研究的目的不仅在于知识自身价值的生产，而且更多地被赋予了社会现实价值的审视，外部利益相关者越来越多地参与到对大学的价值评判过程中，因而对于大学教师的评价也兼具了更多的社会性导向，评价主体呈现出内部收缩与外部扩张的特点。

（三）市场向度：大学教师评价的现代拓展

随着市场经济的兴起，以及高等教育大众化的发展，大学在国家战略、经济社会发展中的作用日益凸显。以威斯康辛理念为肇始，大学作为社会重要的学术机构，在得到外部经费的同时，开始被赋予越来越多服务社会的责任。例如面向经济社会发展需求开展科研创新、发挥“智库”的功能、为解决社会发展中的重大问题提供决策咨询等。与此同时，随着大学规模的持续扩张，使高等教育的受众比例快速提高，教育成本分担意味着大学办学面临着质量保障和成本收益的多重压力。面对公众问责的诉求，加强人才培养与社会产业结构的适配度、促进科研产出、提升科技成果的孵化率等成为大学提升管理绩效的重要举措。面向市场办学既对大学的办学导向提出了新的要求，又重塑着大学教师评价的内容和模式。一方面，相较于人才培养的成效在短期内难以衡量，科研成果的高显示度、可量化性、易于比较和排序等特征充分适应了大学管理主义文化强化的趋势；另一方面，申请科研项目的级别、获得科研经费的多寡也成为评价大学教师的关键指标，并占据较大的比重。市场化机制的渗透使得大学教师评价指标的可计算性和可控制性不断得以增强，学术职业发展越来越受到政府、市场和社会的制约，传统意义上的学术自治已日渐式微［5］。

二、“五唯”导向下我国大学教师评价多元向度的冲突

随着20余年来高等院校教师队伍的持续扩大，以及不同类型排名的导向机制，大学之间的发展竞争愈发激烈，从而强化着对教师学术工作的量化检查与评价，提升教师的学术生产力成为几乎所有大学的制度选择。由此造成了大学教师评价多元向度的冲突，也催生了“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”的“五唯”痼疾。

（一）排名机制的诱导与大学教师评价的功利化导向

大学排名是指用一种指标体系对相关大学在教学、科研、声誉等方面进行量化评价，并按照得分从高到低予以排序的过程。自1983年《美国新闻与世界报道》首次发布现代大学排名以来，出现了林林总总的各类大学排行榜。新世纪以来，随着大学规模的快速扩张，以及新媒体的普及，大学排名引发了社会较多的关注。作为评估高等教育投入与产出效率的重要方式，大学排名成为政府和公众衡量大学总体实力和办学成效的重要标准。面对高等教育的激烈竞争，大学在学术管理的相关制度安排中往往高度关注教师的学术产出及其效率，以提升自身的竞争力。而在教师评价制度的具体制定和实施过程中，大学内部的行政力量通常起着关键作用［6］。在效率机制的推动下，管理职能部门通常把大学的发展目标进行细化分解，将学校的学术规划目标嵌入到教师的学术活动中，具象到教师个体的发展目标上。排名机制和政府资源配置模式驱使着大学在学术评价和绩效分配中过度关注外显性的发展指标，从而形成了以科研为主的发展导向和趋同化发展模式。综合来看，大学排名的供给者多数是商业机构，很少是从事高等教育评价研究的专家学者，其价值取向往往是单向度的［7］。以量化指标为基础的评价模式，过于注重学术“GDP”的进步速度，忽略了其他难以定量的项目对学术的贡献，诱导着教师学术行为的功利化，偏重于能快速产出成果的科研项目，从而偏离了大学立德树人的首要职能。绩效激励的评价导向使得不同学科、不同职级的教师在学术资源获得和发展空间上存在着较大的差异，特别是青年教师获得的资源支持相对较少，在各类学术评价中处于劣势地位。基于绩效评价的聘任结果和资源分配也加大了教师的层级结构的差距，成为教师群体分化的重要原因之一。

（二）晋升的“锦标赛制”与教师教学科研投入的失衡

大学教师从事的是学术职业，文化资本是教师作为“学术人”实现职位提升的有效途径和手段，也是遴选优秀教师、体现竞争公平性的重要机制。而教师所拥有的文化资本在它所产生的学术成果之外，部分转化为经济资本和社会资本，即通过攀爬到职业阶梯上更高的层级，利用学术场域内的“位差效应”，获得薪酬的增加，以及更为权威的专业影响力，并累积越来越多的学术优势。在当前的学术资源配置体制下，只有获得了高级职位的“头衔”，才有可能获得更高发展平台的“入场券”，获得在全国流动的资本，以及进一步提升学术知名度和学术声誉的可能。与此同时，大学教师的阶段性扩张后高级职位稀缺，评价标准在不断地提高之中，学术评价的筛选机制使教师晋升呈现出明显的“锦标赛制”特征［8］。在晋升名额有限的情况下，重视科研和量化的评价制度对教师的工作方式和行为产生了较大的影响（见表1）。根据本项目组对5 186名本科院校教师开展的调查显示：56.9%的教师表示是“根据晋升的具体条件要求开展工作的”，74.9%的教师“用较大比重的时间和精力在科研上”。在既定的评聘框架下，制度的挟裹使许多教师遵循晋升的“成功逻辑”，对于教学投入不足，教师教学与科研投入的失衡影响着高等教育质量的提升。

（三）多元利益主体的博弈与教师评价目标的异化

现代大学是一个竞争的场域，为有限的教育资源展开争夺［9］。在当前科技日益融入经济社会发展的背景下，大学的目标定位集聚了来自政府、消费者、社会公众等多元利益主体的期待与诉求。政府期望大学在对接国家发展战略、引领科技创新中扮演重要的角色；作为消费者的学生及其家长希冀通过大学获得学业成就和多元能力的增值；企业则期待大学在高新技术人才、新产品开发方面提供相应支持，以及开展合作等。多元利益主体的互动与博弈影响着大学的发展规划。在行政力量主导和市场价值驱动的发展模式下，大学分层分类的趋势更加明显。已经占据优势地位的一流大学希望超越更多同类院校，在世界排名、学术声誉等方面有全方位的进步；普通高校也力争提高自身的比较优势，获得更有利于自身的办学资源和办学条件。随着项目制嵌入大学治理过程，承担重大科研项目成为衡量大学及教师学术水平的主要尺度。“虹吸效应”造成在不同大学、大学内部不同学科及教师之间在学术资源上的巨大差异［10］。与此同时，学术市场化和学术商品化的发展，教师学术工作成效与市场需求的契合度也促使不同学科的市场价值出现较大差异。学术资本主义的发展使得大学在“求是”与“求利”之间出现冲突［11］。基于项目制与科层制的交互作用，大学教师评价的目标出现了异化现象，更多地呈现出奖惩性特征，即评价结果主要作为绩效的依据，发展性目标弱化。

三、“五唯”与大学教师评价原初目标的背离

大学教师评价的“五唯”之弊的根本在“唯”［12］，即过度以量化的指标衡量教师学术活动的成效，强化了教师绩效表现的外显性和短时性，很大程度上背离了学术职业和教师评价的原初价值。

（一）学术目标单一化，偏离了大学引领创新的主要使命

现代大学的发展是一个多元职能协同促进的过程，教学、科研和社会服务等职能的动态平衡是大学彰显其社会价值，实现引领科技创新功能的根本所在。长期以来，大学学术评价与教师聘任作为学术管理的核心制度，是影响大学发展的关键因素。从本质上讲，“五唯”主要关注的是教师科研的显示成效（论文、项目、奖励等），以及在既定评价制度框架下教师获得的学术资本（职称、学术“帽子”等），并作為后续资源分配的判断标准。由于受长周期性与多因素影响，教学成效难以在短期内显现，随着海外人才的回流与博士教育规模的快速增长，我国的学术劳动力市场逐步饱和，不少大学开始实施教师的“长聘—预聘”制度，科研成为决定着教师后续发展空间的核心指标。“非升即走”的压力促使教师高度重视学术投入的回报周期，他们为完成聘期考核任务而追求学术产出的数量和速度，希望尽快实现职业层级的升迁［13］，进入职业发展的“安全区”。从而，造成了学术目标的单一化、教学与科研相对立，以及学术的高产出与低质量等问题［14］，偏离了大学引领社会创新的主要使命，也在一定程度上助长了学术功利化和学术不端的行为。同时，过高的压力转化为学术生产力的作用有限，反而导致了部分教师的职业倦怠［15］。

（二）评价导向市场化，削弱了学术本有的创新特质与追求

大学的本质在于其学术性，“求是”是其独特的价值追求和基本信念。教师评价的“五唯”导向，是市场竞争交易的机制在学术领域内的延伸。在学术管理上，以绩效主义为原则，奉行“指标至上”“效率优先”，基于一系列计量化指标对大学、学科、教师的水平作出判断，作为优胜劣汰的决策基础。现代学术的发展固然要有相应的评价和激励机制，但“五唯”的衡量标准是过于依赖“论文、帽子、职称、学历、奖项”等外在标签，并将其极端化的结果。在“双一流”建设的背景下，取得相应的“标签”不仅是大学教师学术水平和学术地位的标识，也是其实现院校间流动、进行市场议价的重要筹码。对于大学来说，重视人才战略的溢出效应，积极应对外部需求，以提高学术资源的产出效率，在各类项目竞争中占据优势地位，才能实现卓越发展。学术的本真价值在于原始创新，尤其是在基础研究上，需要长期的投入和稳定的政策支持。大学作为学术创新的重要策源地，过于关注科研及其时效性，会促使部分教师追逐研究热点，在成果尚未成熟时尽快拿出来发表，或者尽可能拆分发表，这在一定程度上使得学术发展卷入“麦当劳化”［16］。

（三）评价标准工具化，忽视了学科差异与教师的专业化发展

学科是大学学术发展的基石，现代学科分类体系构建了特定的知识网络单元，促进了学术发展的专精化。与此同时，学科自身的特性，以及与经济社会发展联系的密切性，催生了“硬学科”与“软学科”，不同学科的学术产出往往呈现出明显的差异性，尤其是理工类学科和人文学科在学术成果的周期、呈现方式上有着较大的区别。“五唯”的评价导向关注教师学术工作的即时结果，主要以论文发表的刊物、项目经费的级别和数额等作为绩效、晋升的判别依据，这在调动教师开展学术研究积极性的同时，也在无形中将学术工作窄化为“科研”，忽视了学术活动多元性及过程中教师的精力投入。与此同时，各类人才项目的实施也在强化着学术竞争，使得评价标准成为教师分类分级的工具。由于知识生产模式的不同，人文学科的学术产出周期较长，对于成果评价的共识度一致性通常不高。在“计分制”的绩效评价模式下，人文学科教师相对理工科来说在薪酬、晋升几率等方面较为弱势，工作满意度也较低［17］。“五唯”导向使得评价结果遮蔽了多元学术活动的过程，使得大学教师专注于论文与科研项目等学术工作，对于课堂教学创新、专业伦理等反思不足，不利于学术职业的专业化发展。

四、“破五唯”背景下优化大学教师评价制度的路径大学教师评价的根本目的在于检视其工作成效及存在的障碍性因素，促进教师个体、学科学术、大学组织的同步发展［18］。为矫正当前大学教师评价过程中存在的“五唯”问题，真正体现教师评价的发展性导向，就需要充分关照学术发展的核心特质，基于大学的基本职能，确立多元化的学术观，优化学术评价制度。

（一）确立多元的学术观，重视教学学术的发展

现代学术工作是一项复杂性的探索活动，不仅包含探究的学术，还包括应用的学术、整合的学术和教学的学术［19］。其中，教学学术是大学肇始的精神基础，只有坚守育人的价值理念，实现教学质量上的精进，才能彰显其高深学问机构的本质特性。“破五唯”导向的提出，也显示了现阶段我国推进高等教育高质量发展的迫切性。在此背景下，大学重视教师教学学术的发展，从理念、制度等多层面引导教师重视课堂教学质量，加强教学投入，显得尤为重要。首先，在评价政策的顶层设计上提高教学在绩效评价、晋升标准等方面的权重，增进教师在教学中的获得感，鼓励教师加强教学方面的投入，开展教学项目的研究和实践，实现教学学术与职业发展的契合。其次，加大精品课程的建设力度和评价权重，充分利用当前的多媒体网络，开展线上“金课”建设，提高教学的传播度，接受更为广泛的评议，实现教学质量督导的常态化和网格化。最后，在校内设立教学发展专项基金，定期组织教师参与相关培训，鼓励教师加强与学术同行的交流，不断提升自身的专业化水平。

（二）完善同行评议制度，提高基层学术组织的自治权

同行评议是现代学术评价的重要手段，也是促进学术良性发展的关键制度，同行专家在评析学术成果的原创性、社会价值与贡献等方面发挥着“守门人”的作用。 但在以SCI、SSCI至上等“唯论文”的评价模式下，学术评价的权力更多地让渡给期刊和大学的管理者，加上同行评价相关机制不够健全，使得“期刊承认”的发表排序机制很大程度上成为决定教师绩效的主要因素。在“破五唯”的背景下，完善同行评议制度，避免过于依赖影响因子、期刊等级等量化指标，成为改革的重点所在。为有效地提升同行评议的实质性作用，首先要规范学术评价的制度体系，按照“小同行”的评审原则遴选专家，完善评审的程序和监督机制，提升同行评议结果的公信力；其次要构建学术专家同行评议的声誉机制和自律机制，建立专家评议信用档案，实现专家库的动态更新，以避免非学术因素影响评议结果，同时加强基层学术组织建设，提高大学内校院二级学术委员会中非行政职务教授的比例，确保教授群体在学术相关事务中的决策权；最后要进一步畅通普通教师参与学术事务的渠道，实现学术资源分配的透明化，搭建“大学—学科—教师”协同发展的良好学术社区。

（三）实施分类评价，构建精细化的教师评价体系

大学职能的延伸和拓展加快了学术职业分层的进度，教师通过学术活动体现出来的能力及获得的认可往往决定着其学术权力、学术地位和相应报偿，也由此引发了教师职能的多元冲突。为积极回应社会、学术和市场对大学的多重期待，改变教师晋升通道狭窄的现状，需要优化教师评价制度，建立多维互通的教师职位晋升的体系，以创新性与价值性为前提，倡导学术成果的多元化标准［20］。尤其是在以本科教育为主的普通高校中，迫切需要扭转“科研为主”的评价导向，积极实施教师分类评价。例如，结合岗位设置和教师聘任，构建多轨制、开放式的学术职业发展阶梯——教学为主岗、教学科研岗、科研为主岗等，着眼于教师的专业化发展，制定精细化的教师评价体系；以学术向度为出发点，充分厘清不同学科的特性及其亚文化，通过分类管理、分类评价和晋升，实现学术职业的合理分层，避免因“激励陷阱”而形成的学术发表“锦标赛”等急功近利行为；提高教师薪酬结构中基础绩效的比重，控制不同岗位教师之间绩效收入差距的大小，加强教育教学岗教师的获得感和成就感；完善配套制度，引导教师找准自身的发展定位，实现学术能力的持续进步。通过优化学术职业的动力机制，促进教师素养的多元化成长，推动大学办学水平的提升和高等教育的高质量发展。

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（责任编辑：姜佳宏）

The Conflict of Multiple Dimensions in Faculty Evaluation and its Optimized Paths under the Background of “Breaking five-only”

NIU Fengrui

（Fuzhou University， Fuzhou， Fujian 350108， China）

Abstract： Faculty evaluation is an important part of university academic management， and the evolution of its value dimension is closely related to the development the faculty roles.Due to the influence of factors such as the induction of the ranking mechanism， academic “tournaments” and multi-stakeholder games， it has caused conflicts in the multiple dimensions of faculty evaluation， and has also spawned the “five-only” problems， which deviated from the original goal of evaluation.Under the background of “breaking five-only ”， faculty evaluation urgently needs to uphold a diverse academic outlook， improve the peer review system， implement classified management， increase the system incentives for faculty to establish morality， promote the balance of multiple academic career values， and advance highquality development in higher education.

Key words：   faculty evaluation; multiple dimensions; academic profession; “breaking fiveonly”; scholarship of teaching

［收稿日期］2022-11-14

［基金項目］全国教育科学规划2019年度教育部重点课题“评审权下放后地方高校教师职称制度改革中的权利规制研究”（项目编号：DIAI90423）

［作者简介］牛风蕊（1981-），女，河南南阳人，博士，福州大学高等教育研究所副研究员；主要研究方向：高等教育管理、教育政策。