水资源管理单位人才培养的探索与研究

赵爱华

［摘 要］一个机构或单位的人员结构及人力资源管理情况和存在的问题，充分体现了这个单位的生存现状。“人员结构”和“人力资源管理”对一个单位的正常运行和发展起着至关重要的作用，更是单位管理中的重要组成部分。本文对笔者所在事业单位人力资源管理存在的问题进行了细致的分析，提出了一些对策及建议。通过对事业单位人员结构现状及人力资源管理中存在的人才培养、人才激励、人才任用、培训锻炼等问题加以分析，提出了相应的解决措施和改进的意见，希望能对现代事业单位的管理和发展有所帮助。

［关键词］水管单位；人才培养；探索；研究

［中图分类号］C96文献标志码：A

21世纪是一个快速发展的时代，在人才培养和人才成长方式多种多样的情况下，就业形势日益严峻［1］，想要脱颖而出就要有过硬的本领。对于已经就业人才的管理和培养形式等的探索，考验着单位管理者的能力，要想提升单位的竞争力，就要做好人才培养工作。

1 水资源管理单位人才现状

笔者所在北运河管理处榆林庄管理所（以下简称“水管单位”）共有职工20人。其中，35岁以下的有8人，占全所人数的40 %；36岁至45岁的有4人，占全所人数的20 %；46岁以上的有8人，占全所人数的40 %。从年龄结构上看，单位人员年龄层次偏大，缺少活力。职工中大学本科学历的10人，占全部人数的50 %；大学专科学历的6人，占全所人数的30 %；中专学历的4人，占全所人数的20 %。职工学历层次一般，本科是最高学历，没有硕士研究生学历人员。职工中，有高级专业技术资格的1人，占全所人数的5 %；有中级专业技术资格的4人，占全所人數的20 %；有初级专业技术资格的4人，占全所人数的20 %。从职业资格结构上看，将近一半的人员有职称资格，受聘于专业技术岗位。

上级机关在对水管单位各班组闸站人员分配上充分考虑年龄、学历、职称、专业等因素进行合理配置。水管单位领导班子根据人才所学专业和个人特长合理分配各人所管工作，这样可以为人才培养机制奠定可靠基础。在工作中及时给予肯定和鼓励，有经验的老职工通过“传帮带”模式对青年职工进行培养和培训。同时，多措并举、多点发力，让各类人才在水管单位各项建设中发挥作用，为水管单位可持续发展提供源源不断的动力。

2 水管单位人才发展存在的问题

2.1 人才素质良莠不齐

一个单位的人才多种多样：有通过社招竞聘方式从社会上脱颖而出的高学历优秀人才；有通过毕业竞投简历而被吸收进来的高质量人才；有通过系统内交流调用选用过来的人才；还有通过其他各种渠道进入单位工作的人员。人才队伍中既有稍加点拨就胜任工作而努力踏实肯干的人才，也有说教无用而且从不上心的人。部分人员工作中的表现有待提高。有的人在管理者面前忙忙碌碌，一旦脱离管理者的视线就是一副沉迷、拖拉垮垮的样子。

2.2 个人认知能力参差不齐

一个人的认知能力是由成长环境、学历教育、思维习惯、眼界世面、自我约束等因素决定的。每个人的综合素质和内在能力都有所不同：有的人充分利用参加培训或具体工作学习和掌握新知识、新本领、新技能，自学和单位培训相结合；有的人意识不到单位提供的培训机会是有针对性的，从而应付培训，浪费了学习的大好时机；有的人在思想认识重心上有偏差，工作中没有把自身综合发展和未来的职业生涯发展统一规划，在思想教育和制度落实上，往往形式大于内容，针对性、实效性不强，特别是工作纪律、管理制度、运行机制方面，而且业务流程还不熟悉，敷衍应付；还有的人不与时俱进钻研业务，面对问题只会想当然，不学习政策制度，不分析任务条件。这些致使水管单位的各项工作开展受到制约。要扭转这种局面，就需要管理者从思想教育、大政方针、实际工作表现上对青年人才提出更高的标准和要求，共同监督，共同促进单位事业的发展。

3 人力资源管理的意义

3.1 人力资源管理的定义

人力资源管理是指根据单位发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，即单位运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现单位发展目标的一种管理行为。通过对单位员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为单位创造价值，确保单位战略目标的实现［2］。单位的人力资源政策及相应的管理活动主要包括单位人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等。

3.2 人力资源管理的意义

现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即决策层、管理者、普通员工来加以理解。

3.2.1 对单位决策层

人、财、物、信息等，可以说是单位管理者关注的主要方面。人是最为重要的、宝贵的第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。

3.2.2 对一般管理者

管理者不可能是“万能使者”，更应该扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色，不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属、开发员工潜能、建立良好的团队组织等。

3.2.3 对普通员工

任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、单位组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织、结合单位组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，是每个员工十分关心而又深感困惑的问题。

4 人才培养的过程

4.1 在重要工作中发现青年人才

一个单位的日常工作中体现着所有人员的综合素质和能力水平，员工的一言一行、一举一动都映在管理者的眼中。每个员工都应该端正工作态度，秉承学以致用、奉献社会的精神参加到工作当中。当有一些比较大型和重要的工作任务到身上时，最能体现个人的工作能力、核心素养、协调能力等综合素质。任用年轻有为、敢做敢当的青年人才在此项工作中进行锻炼和打磨，考核他们的临时处置能力和人员组织协调能力，让其在实践中成长、成才，取得一些实践经验，这是发现人才的一个过程。

我单位从8月开始有室外环境整治和道路铺装工程。炎炎夏日，既要保证正常汛期的信息报送工作又要监督室外环境整治和道路铺装的工程项目。青年工作者战高温、斗酷暑，从没有半点怨言和怒气，没有令人失望而是经受住考验。紧接着又有一个艰巨而重要的任务摆在面前，即排查和督查该单位所在镇级地域的地下机井信息和专项整治工作——北京市地下水管理专项排查整治工作。该项工作时间紧、任务重、工作量大，又是通州区所有管辖区域地下机井数量最多的乡镇，共有2 217眼机井，需要逐一排查信息，登记“机井现场排查信息”统计表并上传“机井码”小程序信息修改台账。水管单位的青年工作者加班加点、不辞辛劳地完成上级交给的艰巨任务，又一次经受住考验，积累了实践经历和宝贵经验。

4.2 重点培养青年人才

水管单位在关注青年人才培养的同时也十分注重对人才思想和行为进行帮助，使人才尽快地成长和成熟起来，担负起水管单位业务职能上的重任。管理者可以利用单位每年的维护保养工程和新产生的大型工作任务计划来锻炼青年人才的综合素质和核心素养，让他们在工作中获得经验。把在工作中表现突出和不怕苦不怕累、遇到事情敢于向前冲的青年人列为积极分子和重点培养对象，对其进行思想教育和行为指导，使他们的成长过程更加细致、全面、多元，能与现在的社会发展更加融合。

培养青年人才的方式要多样，既有理论知识的学习和考核，又有实践内容的积累和锻炼，让他们在实际工作中得到启发和成长；有传统的“传帮带”方式，有现代的网络课件学习和实操考核方式，等等。

5 对水管单位人才管理的建议

5.1 积极任用成长型人才，激励人才

在对青年人才观察和培养一段时间后，利用谈心谈话环节与他们一对一地进行交谈，让他们在思想上认识觉悟性的重要和关键，在实际行动上真正做到“脚踏实地、实干出效”的成果。利用事业单位的考核绩效评价机制让青年人才享受到获得此荣誉和奖励［3］。管理者根据青年人才的工作表现和近期实现的工作目标，利用职工大会渠道提出口头表扬和鼓励，用深刻的话语对他们的所作所为表示肯定，起到激励作用。通过人才培养机制，将成熟的人才升任班组闸站长，让他们身兼重任并进一步培养自己下属中年轻有为的人才。这样能够使一个单位的人才培养得到良好的正向循环和发展，为水管单位积蓄后备人才队伍。

5.2 自我职业生涯规划，成才意愿强烈

让青年人才每天都精力充沛、工作效率很高、实现自我价值、规划职业生涯、不虚度年华。青年人要充分发挥有干劲儿、不拖拉的工作作风；复盘反思，始终记得初心，踏实肯干；积累经验、传递正能量，思想上积极进取，用心做事，真心付出、无怨无悔，脚踏实地地去实现自我职业生涯规划，为后续自身发展做出坚实的努力。让青年人才一步一个脚印地走下去，打牢工作基础，把基础的业务做到实处，慢慢向上成长。每个人都希望自己在工作中得到认可和好评、受到鼓励和提拔，都有成才的愿望和期待。

5.3 适当树立标杆，鞭策后备人才成长

技术型工作是水管单位工作中的重要岗位设置之一。在单位内应树立典型的技术型人才，使其成为标杆，带领广大青年人才进行一系列的培训、实操、考核。在重要和重大、复杂的工作中给予青年人才重任，也可以适当给予试错的机会，从而现场进行纠偏和指正，让青年员工牢记此次教训和经验，鞭策青年人才成长和成才。

在单位内通过“传帮带”的模式让青年人才迅速成长起来［4］，能担负起建设良好水管单位的重任。老师傅可以把具体工作中需要处理的细节、重点知识和技能传授给青年员工。

5.4 建言施策促成长，多种人才培养模式

青年人才的职业生涯成长发展需要知识、经历和认知上的学习和交流。可以充分利用适合青年人才成长迅速的特点，借助新媒体手段，通过网络邮箱信件关注了解青年的思想动态与需求期待，掌握青年职工的意识形态［5］。可以建立领导信箱、青年论坛、专题交流园地、自我学习技巧交流等方式方法，促进青年之间、管理者与青年之间心贴心、面对面地交流，促进管理者时刻把握青年成长发展的风向标，做到有效地吸引、凝聚青年。

可以安排机关单位人才到基层所站交流学习和指导，将理论知识与具体实践相结合，把书本上的知识搬到具体工作实践当中来。在实践中总结经验和教训，如水管单位管理和维护的Ⅱ型液压水闸的操作和检修巡视工作就是必须在实践中才能掌握到的业务内容。

另外，还可以选拔基层单位有潜力的青年人才到机关业务科室、职能部门等进行学习锻炼，让基层青年人才锐意进取，多接触不同业务知识和技能，脚踏实地去奋斗、撸起袖子加油干。借调、学习锻炼经历可以为人才积累业务素材，成为青年人才成长的一段美好的工作记忆，激励青年人才开阔视野、锤炼作风、增长才干。

与外单位人才进行学习交流，兄弟单位可以互相借鉴好的工作方法和经验，促进水管单位的工作更上一个台阶。

6 结束语

青年人才是单位发展的中坚力量，是后备军和战斗力，是核心竞争力的体现。单位必须把青年人才管理作为一种战略资源进行储备，充分认识到这种资源的全局性、长期性、稀有性、增值性和独特性，将其提升到战略性、技术创新性的位置上来管理和培养，让青年人才的职业生涯规划更丰满、具体化、目标化。这样，单位会向着更高的发展目标迈进，继而占据行业内的领先地位，为国家为社会为地区做出更大的贡献。

参考文献

［1］厉苗. 对青年人才培养工作的探索与思考［J］. 农电管理，2018（8）：29-30.

［2］董克用，李超平. 人力資源管理概论［M］. 北京：中国人民大学出版社，2019.

［3］刘妍君. 激励机制在事业单位人力资源管理工作中的应用［J］. 中外企业家，2020（10）：123.

［4］崔飞. 浅析人力资源管理在水利事业单位中的应用［J］. 农场经济管理，2019（6）：48-50.

［5］徐委，陆琳琳，陈磊. 新时期基层水利单位青年人才培养方法初探［J］. 治淮，2019（1）：57-58.