大数据下的事业单位人力资源绩效管理创新

吕晓悦

［摘 要］互联网的广泛使用使人们的工作方式发生了变化，也使各行各业进入了一个新的发展阶段。现代科技在企事业单位中得到了广泛的应用，而人力资源管理更是其中的一个重要环节。在企事业单位人力资源管理中引入大数据，既能有效地提升单位的工作效率，又能极地改善单位的工作质量，为社会提供更好的服务。因此，本文对大数据环境下机构人力资源绩效管理的改革进行探讨，并结合已有的研究成果，对我国事业单位人力资源绩效管理提出了几点建议。

［关键词］大数据；事业单位人力资源；绩效管理创新

［中图分类号］C96文献标志码：A

近年来，随着网络技术的不断发展，大数据技术在很多领域都得到有效应用并仍在逐步完善。为适应社会经济的飞速发展，事业单位也要把大数据技术运用到单位的实际工作中，特别是针对绩效管理工作。运用大数据技术可以有效地改善企业的整体管理水平和工作质量，从而为企业的人力资源绩效管理打下坚实的基础。

从目前社会和经济的发展趋势来看，事业单位发展的竞争是以人才为主导的，所以要更多地重视对人力资源的需求。为了更好地实现事业单位绩效管理的最优化，应该重视其工作中的问题，从而为其提供科学的创新战略。本文立足大数据时代背景下，对人力资源绩效管理的各种创新举措进行了探索，以期能够为事业单位引入高效、创新的人力资源管理方式提供参考，并帮助事业单位探寻更加先进的管理方式和思想。

1 事业单位人力资源绩效管理相关概述

传统的人力资源管理模式存在着一定的局限性，造成管理者的精力不足、信息获取不清晰等问题，使其难以充分发挥作用。但是，随着技术的发展与运用，人力资源绩效管理的层次也不断优化，逐步由感性的人事管理向以数据为依据的理性决策转变。通过这种方式，可以更好地发挥其在单位治理中的作用。各种真实的数据可以为事业单位的绩效管理提供一定的参考，从而有利于整体工作的开展［1］。

首先，全面应用大数据技术。对各类数据进行全方位搜集和筛选，通过横向对比，把握市场动态，并对单位的内部指标进行相应的调整；在此基础上，可以进行纵向对比，并对发展趋势进行分析。从长期和短期两个方面来看，根据自己的发展情况，制定相应的评价指标，从而为以后的业绩管理提供更好的依据。其次，大数据技术能够协助人事部门完成很多繁杂、重复的工作［2］。利用大数据技术，可以对数据进行自动抽取、筛选。与常规人工模式相比，利用大数据所得的资料更为全面和科学。通过这种方式，人事部门工作人员能够更好地开展各项工作。而对管理者而言，既要重视绩效评估的进程，又要回到管理的核心，更要重视评价结果的优化与改善。最后，由于资料来源的庞大，运用大数据技术进行人力资源绩效管理，能够更好地发现决策过程中存在的问题，进而提升单位的整体业绩。同时，源数据的自动采集可以降低人工对绩效指标的干扰，提高绩效管理的有效性。

2 在人力资源绩效管理中应用大数据的意义

首先，可以提升单位的人力资源管理能力。当前，大数据在各个领域得到了广泛的应用，并且收到了很好的效果。单位要想获得长远的发展，就必须运用大数据进行人力资源的创新，以更好地解决现实问题，从而达到科学管理目标，充分挖掘人才潜力，为单位发展提供有效的服务。管理者在实践中发现问题的症结，进而提升人力资源管理的品质。其次，能够提升专业技术人员的素质。利用大数据可以使单位的招聘工作更加规范化，同时也能使用人单位的用人、培训工作更规范，为单位招聘高质量的人才，增强核心竞争能力。

3 事业单位人力资源绩效管理存在的問题

3.1 管理人才缺乏，工作效率低下

人力资源管理工作是政府机关发展的重要组成部分。但是，管理人员间的素质却有很大差别。管理人员应是社会阅历丰富并具备良好的单位管理能力、社会交往能力等综合素质的人才，因其界定不清，管理人员的招聘问题一直困扰着事业单位。在事业单位工作人员中，管理人员的数量一直很少，有的在工作中的能力不高，不能及时地解决问题，使事业单位的工作效率下降。在人才引进上，部分单位的人力资源管理人员粗心大意、不够客观，对用人单位的情况了解不够全面，以致无法在以后的工作中有效地进行人力资源绩效管理。有时候这个漏洞会扩大到无法估计的程度。在大数据时代，用人单位的人力资源评价由过去单一、主观的统计模式转为以大数据为基础的数据统计模式对用人单位进行数据统计分析，但是大部分的事业单位对此并不了解，因而在招聘管理人才的过程中，也存在一些滞后的现象。

3.2 管理观念固化

在大数据人力资源部的指导下，事业单位要根据自身的特点和优势，建立起具有自身特色的大数据管理模型。某些事业单位缺乏对大数据技术的及时掌握与运用，导致其技术水平一直较低，在竞争中往往反应迟缓，不能充分利用自身的优势和资源。在人事管理上，部分事业单位采用了扁平化的人力资源管理方式。随着单位员工数量的增多，管理者的工作压力也随之增大，从而影响到他们的工作热情。目前，各单位还没有在大数据技术的基础上构建人力资源分析管理系统，这就使其在管理过程中的可视化信息、费用和回报率等方面更加模糊不清，极大地削弱了事业单位人力资源绩效管理的针对性和能见度。另外，在大数据时代，部分管理者未能正确认识到技术变革带来的影响。比如，可以依据基层行政主管对平台系统的评估与意见，对其工作内容进行补充，使其更好地与各部门的利益相结合，从而实现更好的工作效果。

3.3 考核机制不健全

在事业单位人力资源绩效管理的评估中，存在着单位员工的奖惩制度不够健全的问题。首先，绩效考核的时间对象、方法、工作等方面存在着缺陷。事业单位的绩效考评大多是在年中或年末。因此，在考评中，员工的各项指标并不明确、完整，难以对员工的积极性、优缺点进行分析。仅仅把注意力集中在近期的业绩评估上，导致大部分的鉴定工作过于浅显，难以对其进行深入的研究，最后的评价值就会很低。其次，从绩效评估工作的角度出发，着重评估的流程。缺乏对评价结果的分析与使用，致使有关工作人员不能明确自身存在的问题，难以根据有效评价结果进行自我完善和提高，从而造成年度考核的效果不佳。最后，由于机构绩效考评机制不健全，事业单位工作人员与工作岗位之间的匹配程度比较低，传统的考评方法难以充分发挥其作用。无法对员工进行有目标的评估，就无法将员工的优点与不足相结合，从而使评估结果的精确度降低。因而，评价制度不健全不但会影响到人才的使用，而且无法将其作用真正发挥出来，难以为今后的工作提供借鉴。

4 大数据下事业单位人力资源绩效管理创新的具体措施

4.1 建立有效的人力资源管理体系

事业单位运用大数据技术建设人力资源绩效管理体系，应注意人力资源管理制度受到招聘机制考评指标奖惩制度的影响，在完善人力资源管理制度时，需要做到以下三点。

第一，健全用人制度对事业单位人力资源绩效管理工作十分关键，能够保证用人单位所招到的人员能够适应单位的实际发展［3］。因此，事业单位需要对人员数据进行细致的分析，从人才数据库中筛选出符合需求的人才，如绩效评估、人才选拔等，并根据单位的招聘需求对人才进行筛选。在重视技术人员的同时，也要注重对高素质管理人员的招聘，充分利用网络的优势，运用各种方法，及时地发现和掌握求职者的真实情况。同时，要发挥人力资源管理的监督作用，使招聘更加公平、公正、公开，吸纳具有年龄、学历、工作经历等基本信息符合单位发展的人才，充分发挥人才价值。

第二，在大数据技术日益普及的今天，运用科学的评估指标能够为事业单位的人力资源绩效管理提供新的动力。因此，事业单位要充分利用网络，收集、整理员工的有关资料，有针对性地对其进行引导培养，从而形成良好的人力资源工作环境。而绩效评估则是对单位员工的经营业绩与工作态度进行科学、合理的评估。事业单位应该运用大数据技术，将单位员工的资料进行汇总、分析，形成科学、合理、正确的人力资源评价表格。考核完成后，会在政府平台上向工作人员通报。各部门要督促员工及时进行反馈，使其了解自身的不足，从而提高工作的效能。

第三，建立健全的奖惩机制。传统的机关人事绩效考评注重结果，而忽略了全过程，从而影响到员工的工作热情。事业单位应从严执纪，奖惩先进、惩治落后，提升员工的工作效率和工作积极性，及时建立健全职工的奖励与惩罚机制。在建立行之有效的评价指标的基础上，要推动单位的跨越式发展，建立健全的奖励和惩罚机制，使单位的人才能够得到最大限度的鼓励。员工在完成工作后，能够实现创造性的发展。机构在完成业绩评价后，要对员工进行奖励和惩罚。在工作中有杰出业绩或业绩卓越者，可获嘉奖或升职奖励；若内部人员对单位的利益造成损害，则将视情况定处罚，并予以通报。

4.2 运用大数据技术实现绩效管理系统的优化

在大数据的推动下，机关员工的绩效管理必须与时俱进。运用网络技术，建立以大数据为基础的绩效管理系统，并运用大数据技术对绩效考评的结果进行分析，从而加深对员工的个性、专业、技能、能力的认识，从而真正推动现代事业单位的绩效管理实现全面、有效的改进，为事业单位内部的上级领导和基层员工提供更便捷的沟通平台，推动事业单位可持续发展［4］。工作人员在实际工作过程中对制度或其他情况不满向上级领导反映时，上级领导要虚心接受基层员工的建议。在绩效管理体系中，上级要根据员工的实际反馈对其进行分析，并根据其具体情况加以调整，以促进其在单位发展中的作用。通过该系统，管理者可以实时发布员工的绩效考评数据，保证数据的准确性、公平性和公开性［5］。同时，还可以利用该平台对人力资源绩效管理的相关政策、制度进行推广，使每位员工对人力资源的业绩管理条款有清晰的认识。

4.3 对数据信息进行深入挖掘

大数据技术可以为我国事业单位的人力资源绩效管理提供足够的数据和资料。事业单位必须对这些资料进行更深入的分析，通过采集、传输、融合、分析等途径充分利用信息资源。首先，单位人力资源绩效管理部门要对员工的工作表现和对工作单位的满意程度进行调查。工作表现能对工作人员的工作进行评价，而对单位的满意度则是对员工忠诚度的评价。其次，事业单位要根据员工的年龄、学历、工作时间对其进行有目標地管理。最后，对我国事业单位5年的人事变动进行严格的记录，以评价其流动的合理性，并对其进行有效的整合，从大量的数据中发掘出有价值的信息。

5 结语

总之，在大数据时代，事业单位人力资源的绩效管理要与时俱进，把大数据的概念引入绩效管理中，通过完善信息数据采集，帮助事业单位提高人力资源绩效管理信息化水平，实现绩效管理数据的高度共享，以确保事业单位的健康发展。同时，建议各事业单位根据自己的具体情况深入分析，运用大数据进行人力资源绩效管理，及时发现问题并提出相应的对策，为事业单位的发展和员工个人的整体素质的提升打下良好的基础。

参考文献

［1］马然. VUCA环境下员工适应性绩效管理模型构建研究［J］. 兰州文理学院学报（社会科学版），2022，38（05）：77-82.

［2］龚莹. 企业人力资源绩效管理存在的问题及应对措施［J］. 全国流通经济，2022（23）：85-87.

［3］宋佳. 信息化时代企事业单位人力资源绩效管理创新［J］. 投资与创业，2022，33（4）：226-228.

［4］宋光辉. 试析人力资源管理中绩效管理的作用与优化措施［J］. 全国流通经济，2021（33）：43-45.

［5］邓克英. 企业薪酬与绩效管理中的问题分析与改进建议［J］. 人才资源开发，2021（23）：79-80.