贵州省金融人才发展困境及对策研究

2023-05-30田俊王见敏

湖北经济学院学报·人文社科版 2023年5期

田俊王见敏

摘要：人才是经济社会发展的第一资源，金融产业聚集则是促进经济快速均衡增长的重要产业，促进金融人才发展的重要性不言而喻。本文通过梳理贵州省金融人才发展现状，从人才引进、人才培养、人才使用与保留、人才评价与激励四个方面厘清限制贵州省金融人才发展的原因，并针对性提出对策建议，深入推进金融产业稳定快速发展，促进金融产业高效地服务于经济社会发展。

关键词：金融人才；引进培养；使用保留；评价激励

作者简介：田俊（1988- ），男，贵州铜仁人，贵州银行剑河支行副行长、中级经济师，研究方向为金融人才；通讯作者王见敏（1975- ），男，湖北安陆人，贵州财经大学公共管理学院教授，博士生导师，研究方向为人才学。

一、引言

人才是经济社会发展的第一资源，金融产业聚集则是促进经济快速均衡增长的重要产业，促进金融人才发展的重要性则不言而喻。为营造与国际化接轨的金融人才发展环境，创建国内知名的区域金融人才品牌，推进一流金融人才的引进、培养与保留，不断创新金融人才队伍建设体制机制，构建前瞻性的政策体系，深入推进金融产业稳定快速发展，促进金融产业高效地服务于经济社会发展。本文通过对贵州省部分金融主管部门、中央在黔金融服务机构，对金融人才发展面临的主要问题进行梳理，分析造成问题的主要原因并在此基础上针对性地提出对策建议。

二、金融人才发展现状

（一）人才治理：政府职能存在缺位与失位现象

通过调研发现，主管金融产业的主要领导专业性偏弱，对金融人才的特殊性、重要性认识不足，以常规思维来治理金融人才，对金融产业引导不足，造成了政府在金融人才治理过程中长期错位或缺位；此外，贵州省目前的金融产业管理人才大部分由省外引进、调任或派驻，这些管理层本着帮扶、牺牲或作贡献的理念来到贵州。

（二）人才流动：传统金融业畏惧人才流动

人才流动是人才获取人力资本的途径之一，创造宽松的人才流动环境也是政府的职能与职责，人才流动不畅是当下突出问题之一，对人才资源的优化配置形成了极大地阻碍[1]。在访谈中，部分传统金融用人单位认为，人才流动损害了企业利益，甚至要求金融办、银保监会等单位进行行政干预，传统银行业显然没有树立正确的人才流动观念。

（三）人才培养：新产业重引进，传统重培养

贵州省金融产业中，银行业占主导地位，传统金融业培养体系相对健全，引才立足于高端复合型人才，其他一般人才立足于自我培养；而股份制、民营、新设立的金融企业则受制于自身条件，以引进为主、培养为辅。高层次人才培养具有成本高、周期长、见效慢等特点，因此，高层次人才是各用人单位争夺的重点。

（四）人才保留：符合市场化

目前贵州省金融产业人才保留常用手段依次是提供培养机会，其次提供新平台，最后才是提高待遇，人才保留理念相对务实。针对高层次人才主体的调研数据显示，事业平台、配偶工作与子女教育，是比薪酬更有吸引力的因素，当前金融人才保留观念符合市场化规律。

（五）人才激励观念：享受政治待遇成为强烈期待

目前，关于高层次人才的激励观念相对分散，几乎所有单位期待政府部门给予人才津贴或资金补贴，也有期待提供单位培养与发展机会，也有期待给予免税优惠，人才激励理念相对分散。需要特别说明的是，很多用人单位强烈期待政府给予高端人才一些政治待遇，这也符合高端人才的需求层次，坚持使用多元化的激励手段的理念应当被广泛接受。

三、金融人才发展受限原因

（一）人才引进

各类主体引才观念没有与时俱进，相对狭隘。无论是政府还是用人单位，在引才的渠道建设、引才手段使用、引才平台构建方面大多还聚焦于传统惯例，缺少突破与创新，这是引才观念制约的结果。人才引进效果不佳主要原因是用人单位对人才引进的重视程度不够，对“人才是第一资源”的认识不足，受自然资源、知识水平等因素的限制，尚未真正形成尊重知识、尊重人才的意识。

部分引进机制僵化，没有形成机制合力。目前，党政金融人才引进机制受制于党政机关人才引进体制与薪酬的制约，且引进政策竞争力不强[2]，从而略显僵化，行业协会作为引才的行业平台建设者却存在缺位行为，中央驻黔机构在高层次人才引进自主性受限，省属企业用人单位在引才时单打独斗并显得势单力薄，引才效果有限。

行业协会的职能缺位，引才平台不健全。目前，在人才专业化细分背景条件下，金融领域的行业招聘网站还不健全，行业引才平台急需建设。政府金融监管或服务部门只能构建引才的公共平台，针对金融行业、产业或专业人才的平台建设与长期维护不应当是政府的职责，而应当是行业协会的职能，但目前行业协会的职能缺位，制约着引才平台的建设。

引才主体掌控性偏弱，供需不匹配。引进人才的主体很大一部分与用人单位的需求不一致。大多数情况下，金融人才引进要通過相关机构统一考试选拔，再分配到其他各金融单位，对用人单位而言，所选拔的人才缺乏针对性和专业性，导致供给与需求实际效果不匹配。

引进渠道拓展不足，需求难以实现。目前，政府部门人才引进渠道主要为中央在黔机构的挂职交流，由于各级政府均有需求，通过挂职交流引进的人才数量占比较少，需求难以现实满足等；现有党政机关的金融人才引进目标主要聚集于中央在黔的银行业，而对保险行业、证券业、投融资业、互联网金融业、大数据金融业、类金融业等人才关注偏弱，挂职交流几乎没有。

（二）人才培养

对引进与培养重视的程度缺乏科学认识。根据产业发展周期中人才发展规律，金融产业人才队伍建设一般都是历经“重引进而轻培养、引进与培养并重、培养为主引进为辅”三个发展阶段。引进的人才成本高、风险大、忠诚度低，而自主培养的人才则成本相对较低、风险可控、忠诚度较高。同时仅靠引进则较难形成持续稳定的人才发展梯队，只有立足于自主培养，才可能打造一支可持续发展的金融人才队伍，才能推动金融产业可持续发展[3]。目前，贵州省金融产业发展良莠不齐，传统银行业已经步入了“培养为主、引进为辅”阶段；发展基本稳定、产业发展即将步入成熟期的金融产业（如证券、保险业）则应当坚持培养与引进并重的原则；而很多新兴金融产业（如大数据金融、互联网金融）仍秉承“重引进、轻培养”的人才理念。因此，不是单位急需的人才则应暂缓引进，部分金融机构管理者没有意识到人才培养的重要性，对培训工作的重视度不够，认为培养是“可有可无”“浪费时间”的工作。

培养机制建设有待完善。政府牵引机制缺失，金融产业作为市场化程度较高的产业之一，政府在引领金融产业用人单位进行人才培养方面的机制缺失，是金融产业高度市场化背景下导致用人单位重引进与轻培养等状况的原因之一。金融人才的公共培养平台缺失，行业协会也在行业人才培养的公共平台建设方面进展缓慢，未能发挥起公共培养平台的作用，存在职能的缺位。缺乏实务与理论协同培养机制，在现实过程中，一般由高校与科研院所承担金融理论研究，但缺少实践平台；而用人单位作为金融实务的实践者，却难以将其上升为理论高度，懂实务与懂理论者分离，缺少将其协同的机制。竞争不充分导致人才主动培养动力不足，人才自主培养的动力一般来源于人才主动提升自我内部动力和市场充分竞争条件下职业安全的危险压力。目前，贵州省金融产业快速发展，除银行业外，其他产业竞争并不充分，来自职业被替代或失业的压力很小，就业机会相对较多，职业薪酬相对较高，金融人才自我提升的意愿并不强烈，主动培养的动力不足。

（三）人才使用与保留

引才与用才不匹配，用才理念存在偏差。按照人力资源管理的用才观念，当岗位能力要求低于或等于人才能力要求时，工作积极性受损，士气低落，人才难以成长，人才极易流失；但岗位能力要求略高于人才能力要求且人才能够基本胜任时，工作的积极性与主动性最高，人才也能得到成长，人才的忠诚度也高。

人才引进、培养与使用机制没有形成合力。金融单位存在引才不为用才服务、培养不为用才服务、引才与用才分离、人才的使用、培养与引进之间没形成合力，进而产生人才浪费现象。

人才使用平台建设投入不足，人才使用形式相对单一。目前人才的使用平台主要为用人单位提供的工作岗位，人才的使用范围与使用形式相对单一，在省外人才服务省内金融发展、省际人才柔性使用平台建设、促进优秀实践人才走进高校和科研院所、优秀理论人才走进金融岗位、优秀人才以传帮带讲式培养后备人才、优秀人才参政议政等平台建设方面投入不足。

（四）人才评价与激励

政府、行业协会与用人单位等评价主体存在缺位行为。目前由政府主导的高端人才选拔评价因覆盖面相对较低，暂不列入分析范围。除此之外，人才的社会评价主要为职称评价体系，职称评价行为主体为人力资源与社会保障局，而职称对于金融领域的覆盖面相对较低，而且职称与岗位的匹配度低，对金融人才成长的牵引度相对有限，用人单位对其参与职称评价的行为保持中性态度。究其原因是因为职称申报条件没有突出行业特性与金融人才职业能力评价特点，同时也缺少行业协会与用人单位参与，职称评审变成了政府的独角戏，行业协会与用人单位存在缺位行为。

职称体系与现实需求偏离，缺少系统的牵引机制。目前，社会职称评价体系在金融单位不受重视，认可度也相对较低，而专门针对金融行业的人才评价机制还没有构建，人才评价体系难以突破[4]；民营金融单位对人才职称评价体系重视程度更低，民营金融单位人才几乎不参与职称评审。产生这种原因主要还是因为职称评价与实际业务脱离，除职称外，行业技能比拼、贡献评价等多渠道多途径的金融人才评价机制没有构建，对金融领域专业的人才成长与发展牵引有限。

社会激励机制的缺位，激励手段单一。在市场化程度相对较高的金融领域，用人单位的自主激励机制相对健全，但在金融领域人才政治激励与社会激励方面机制相对缺位，缺位的背后反映了政府对金融人才激励工作重视不足以及行业协会职能存在缺位。目前，用人单位对金融人才的激励手段主要为物质激励，精神激励相对较少，激励手段相对单一。

四、促进金融人才发展对策建议

（一）树立正确的引才、用才与留才观念

加强宣传力度，更新观念，立足于急缺引才、高端引才、为用引才、适度超前的引才、用才与留才观念，针对性引进金融人才，增加引进的灵活性[5]；坚持统筹推进、机制创新、优化环境，牢固树立“引才为用才、留才为用才、培养为用才”的人才观念。

坚持服务社会实际发展需求、坚持为用引才的观念。只有引进符合省内金融产业发展环境的人才，才能让人才与平台同时发挥效用，才能彰显引才成效；只有坚持为用引才，才会降低人才的闲置现象，减少人才浪费行为。

坚持高端引才、急缺引才的观念。引才行为是机遇与风险并存，机遇是引进的人才能够服务并推动本地金融产业发展，风险是引进的人才前三年的流失率偏高，如果没有非常合适的事业与生活环境，可能导致引进的人才短期内再次外流，进而导致引才资源的浪费。高端人才是社会稀缺资源，坚持“高端引才”是引领行业发展、推动金融产业创新、促进金融人才队伍发展的基础，加大高端金融人才引进力度[6]。

坚持立足现实、适度超前的引才观念。人才发展战略的基本理念是“人才发展应当领先产业发展半步”，即要求人才的引才工作也应立足于现实，适度领先。如果没有适度超前的引才理念，引进人才标准均是金融产业现实所需，没有立足于金融产业创新发展，则引才效用会大打折扣。引才需要有留才的环境与用才的平台，如果大幅超前引才可能导致没有用才的平台支撑，进而导致人才的浪费与人才的流失。

（二）加大培养投入、丰富培养手段、提升培养成效

1. 培养机制与平台建设

建立健全人才培养评价机制，营造育才成才的社会氛围，促进人才自动自发成长。通过金融主管部门或行业协会制订“金融行业的最佳雇主”“最佳金融人才成长单位”“最佳課程”“最佳讲师”与“最佳导师”评选办法。整合培训资源，加大金融人才公共培养平台建设。加大高校的金融人才培养基地的支持力度，支持省属金融企业与高校合作，开展博士后科研工作站、专业技术人员继续教育基地、金融产品研究机构等平台建设，不断推进金融领域产品研发和管理创新。

2. 培养主体

政府部门，推动党政人才培养，制订交流挂职实施细则，拓宽挂职范围，加大对新兴金融产业挂职交流。对交流挂职的需求管理、挂职对象范围、培养目标、选拔标准、挂职过程规范、挂职时长管理、挂职培养结果评估等进行规范，促进党政人才与新兴金融产业双向挂职，提升政府的监管与服务能力。用人单位，鼓励建立健全内部人才培养体系，推动课程开发，促进知识沉淀与人才成长。鼓励用人单位构建各级人才成长与晋级的标准化课程体系，促进内部导师制度与讲师制度建设，加强培训过程与结果考核，进而建立具有特色的内部人才培养体系。金融类高校，推动多主体参与省属高校金融专业学科建设，开设金融与科技深度融合的课程[7]，提高师资能力水平，提升大学毕业生培养质量。可通过教育厅牵头，组建由高校、金融研究机构、金融人才发展服务机构、金融产业部门共同参与的金融专业学科建设小组，对当前高校的课程设置、师资力量、授课形式进行评估，协助其推进课程设置调整、提升师资能力水平，丰富授课形式，对金融人才分类进行培养，特别注重培养有发展潜力的优秀人才[8]。人才主体，鼓励其自我学历、职称与业务技能提升。通过政策引导用人单位制订鼓励金融人才在职进修学历、职称评审、业务技能学习、专业交流与经验分享的政策制度，让金融人才拥有带薪学习、资助其参加社会化考评、鼓励其参与公共人才发展平台的经验分享。

3. 培养形式

促进高端人才培养，启动高端人才的“十百千”培养工程。在贵州省金融领域选拔10名高潜人才，通过5年时间将其培养成国内金融产业领军人才；从全省金融领导各行业选拔100名成长潜力青年金融人才，在五年内培养为贵州省金融龙头产业负责人；利用“一行三会”资源，五年组织1000名非金融产业负责人到上海证券交易所、深圳证券交易所、国内知名投融资公司、基金公司、供应链金融公司、互联网金融公司进行参观交流，推动全省各产业负责人学金融与用金融，进而促进贵州省产业资本有效参与金融产业建设与人才培养过程。发起“金融知识普及、领导岗位专项培训、管理岗位重点培养”三大培养工程，提升政府部门规划、监管与服务金融产业的能力。针对金融知识普及工程，需要针对不同岗位，规划培训师资，差别性设置金融培训课程，合理规划培训时长，丰富培训手段，因地制宜地实施培训，并对培养效果进行监测。丰富培训形式，加强师资力量建设。鼓励用人单位通过参观考察、论坛分享、交流挂职、跨界导师、在岗辅导、主题论坛、脱产学习、提升学历、集中轮训、翻转课堂、推进MOOC建设等培养形式，促进各类金融人才知识与能力的快速提升。

4. 培养保障

通过政府部门、金融企业、第三方、个人等多主体形发起设立金融人才发展基金，用于金融人才的引进、培养与保留平台建设与维护，将金融人才培养和引进纳入人才支持政策体系[9]；加大财政专项投入，鼓励企业加大对内部金融人才培养投入，鼓励金融人才加大在开拓专业视野、学历提升、专业技能提升等方面的自主投入，促进金融人才培养保障。

（三）注重人才使用与保留，加大人才效能发挥

构建金融专家智库、金融人才导师库、金融专业讲师团，全力打造金融人才使用公共平台，提升人才使用的社会效率。构建省内金融专家智库，组建金融产业战略委员会，促进高端金融人才参政议政、指导省内金融产业发展，促进金融人才结构持续优化[10]，打造富有活力、效率更高、更加开放的金融人才制度环境[11]，不断提高人才使用效率；构建跨地域、跨领域、跨企业、跨专业的金融人才导师库，鼓励有能力、有意愿的各类与金融相关的人才成为省内金融人才导师。

用好“一行三会、中央在黔企业、对口帮助政府或单位，用好用活省外人才资源。充分利用”一行三会”、中央在黔企业、对口帮助政府或单位的相关资源，充分利用调动省内金融机构、科研院所、高等院校、民营企业等用人单位，采取挂职、灵活就业、柔性引进、咨询顾问等方式，灵活利用省外金融人才资源，服务于省内金融产业发展。

鼓励用人单位挖掘内部人才潜能，提升人才使用效率。每年进行各类产业用人单位的人均GDP、人均利润率状况与增速的排名，推选省内“最具成长性金融单位”，引导各用人单位提升人才使用效能；促进现有用人单位创新用人机制，提升人才使用效能。

（四）加强人才发展监测与评价，强化制度保障

统筹规划。建议编制“十三五”时期金融产业发展规划与“十三五时期”金融人才发展专项规划，确定今后一段时期金融人才发展的方向与重点，确定人才发展投入的方向与责任主体。

强化制度保障，提升管理水平。建立健全各级党委政府与金融管理部门、金融机构、市场中介、行业协会之间的人才工作协作机制，保障金融人才协作工作有序进行。加强金融人才专项市场建设，完善金融人才资源统计分析制度，定期编制发布金融人才需求信息，提高金融人才管理科学化、信息化水平。

加强考核与激励，提升机制合力。推动“一把手”抓金融人才工作目标责任制，提高政府金融管理部门及省属金融企业领导班子和领导干部综合考核指标体系中有关人才工作的权重。建立金融人才政策实施评估考核机制，实行金融机构人才工作奖励制度。建议评估、调整与创新金融人才发展机制，促进金融人才引进、培养、使用与评价的机制合力。

加强动态监测，适时调整政策机制。建议充分利用第三方组织，对金融人才队伍进行监测与评价，适时把握金融产业人才发展动态，健全完善动态的人才评价体系，更好的激发金融人才释放价值潜能[12]，为政策调整提供智力支撑；建立分级分类金融人才评价机制，形成统一体系的评价序列[13]。

（五）调整与创新政策措施机制，提升人才工作效能

加大宣传力度，营造尊重人才的社会氛围，积极创造有利于引才的社会环境。在电视、报纸、网络等媒体上，开展形式多样的宣传活动，对人才工作方针政策、引进的优秀人才典型事迹多加以宣传，让尊重人才的观念深入人心，真正形成尊重人才、关爱人才的氛围，让省外人才心生向往。

完善人才引进服务政策，促进多主体参与协同，提升人才服务效能，构建积极关爱人才的社会环境。坚持牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，加强市场在引才中的重要作用，使政府和市场在引才方面形成合力、相互支撑。通过提供事业平台、配偶工作及子女教育服务强化对高水平金融企业经营管理人才、高层次金融专业技术人才和高素质金融技能人才等高端人才的引进效果。

强化人才服务局的相关职能，支持金融引才服务机构发展，提升引才精准化与专业化服务水平。金融产业的多元化快速发展加大了对各类金融类专业人才需求，常规的招聘手段难以快速、精准化的满足各类需求，因此可通过人才服务局进行政策引导、资源配置、信息对接等方式，大力推动专业的金融人才机构快速发展，使大量的市场化专业金融人才引才机构匹配各种差异化的需求。

完善市場服务机制，盘活存量人才资源。通过分类构建金融产业人才的发展战略规划、就业服务、培训信息发布、人才保障服务、社会评价等公共信息服务平台，促进金融产业存量人才的培训发展与合理流动，提升存量金融人才资源使用效率。通过提供个性化、专业化、精细化服务，优化完善金融人才市场服务机制，打造金融产业集聚区来辐射吸引人才来黔工作，扩大金融人才的集聚效应。

打造四大信息服务平台，启动金融人才的“黔归计划”。构建高端人才需求信息推送平台，定期收集、整理金融人才发展数据，分析省内人才结构特点，整理金融人才需求信息，并在全国性人才资源网站、猎头公司、行业网站发布，促进人才主体多方位了解并对接人才需求。构建省内生源在外省就读的金融类专业的毕业生信息平台，定期向其推送省内人才服务政策、金融产业发展动态、金融人才需求动态、引才平台信息等，促进这些人才回黔就业。构建省外黔籍金融人才信息服务平台，收集并整理所有省外工作的金融人才信息，形成信息共享平台，定期在平台上发布省内乡土人情、经济发展、人才服务政策、金融产业发展动态、金融人才需求动态、引才计划与措施等信息，促进黔籍人才及时了解省内经济社会发展与金融产业发展动态，对接省内金融人才需求，促进其回归家乡，服务家乡，进而达到“以才引才，以才聚才”的目的。打造金融人才职业信用信息平台，充分详实记录金融人才在贵州省履职与职业信用状况，为金融单位引才提供权威依据，降低金融单位引才评估成本。

充分调动现有资源，扩展引才渠道，丰富引才形式。优化现有人才双向交流挂职实施办法，丰富挂职人才来源渠道，促进挂职岗位实质化，加强挂职过程规范化管理，延长挂职时间，促进挂职锻炼效果；充分利用猎聘、微聘等市场化引才渠道，丰富金融企业招聘手段；在金融管理部门率先试点聘任制公务员制度，逐步破除政府金融管理部门专业人才引聘难问题；统筹利用中央在黔机构以及省外金融发达产业人才，构建兼职聘用、柔性引进等多种引才方式。

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