物流员工的工作压力与工作倦怠的关系研究

江游 王卉 徐婧婵

摘   要：通过对物流员工工作压力、工作倦怠以及自我效能感三者的关系进行调查研究，并运用SPSS进行数据分析，研究结果表明，物流员工的工作倦怠与工作压力存在中度正相关，而工作倦怠与自我效能感呈中度负相关，有一定的预测作用。另外，工作压力与自我效能感也存在低度的负相关性。在此基础上，提出相关的对策建议。一是物流员工自身要有正确的自我认知与工作态度；加强学习，提高职业素养，增强其在工作中应对人际关系压力的能力；合理制定个人职业生涯规划，避免员工自身情绪耗竭与玩世不恭的心态。二是在组织层面，物流企业及其管理者要建立健全应对管理机制。三是企业支付员工的绩效以及报酬要保持稳定。

关键词：物流员工；工作压力；工作倦怠；自我效能感；中介作用

中图分类号：B849       文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2023）07-0138-04

近年来，电子商务在快速发展的同时也带动了我国物流行业的繁荣。疫情期间物流行业成为全球经济萧条背景下为数不多的经济亮点。居家隔离、远程办公等国家政策的出台使得大批经济活动转战线上，零售业的线上渗透率较疫情之前高出6—13个百分点，货物消费以及物流需求不减反增。但是新冠疫情给物流行业提出了更高的要求，也同时加大了物流行业领导者与落后者的差距：疫情期间，顶尖物流企业的业绩比行业平均要高出20%—30%。目前，物流行业面临的主要挑战在于供给端而非需求端，传统的压缩成本的竞争模式已经难以应对。因此，如何更好地利用企业内部的包括人力资本在内的各种资源，提升员工工作积极性，保证服务质量成为整个物流行业面临的问题。而由于行业特点，物流行业的员工大多从事简单重复性的体力劳动，面临着较大的工作压力，所以工作压力过大乃至工作倦怠成为物流员工普遍存在的问题。当前国内对于工作压力、工作倦怠以及自我效能感三者关系的研究较少，理论的缺乏与工作倦怠的日益普遍形成了明显的矛盾。本文以物流企业的员工作为研究对象，可以更加深入地了解物流员工的现状，为未来进一步的研究思考提供依据；使得物流企业的管理者可以有效地改善员工的工作倦怠，提高企业自身绩效的同时增强我国物流行业的整体竞争力。

一、文献综述与研究假设

（一）工作压力

在压力研究领域，工作压力是重要的研究对象。有着“压力概念之父”之称的汉斯·塞利（Hans Serie）认为“压力是身体对自身需求的非特定反应”。到了20世纪70年代，工作场所开始引进压力理论，“工作压力”一词出现在管理和组织行为研究领域，并且随着理论的发展而不断完善。因学者对压力有不同的理解，所以尚未有得到普遍认可的关于工作压力的概念。

过去，有关工作压力的研究已经在国际上得到发展，一些典型的概念早已经出现。Mc Grath认为压力是个人需求和能力的不平衡，是个人不满的结果。每个人应对工作压力的能力不一，那么就会带来压力体验的差异性。正确评价自我反应能力的员工通常会获得优秀的社会适应性能力，而高估或低估自己能力的员工则会感到失衡。压力包含着个人的主观感受，与个人的社会经验以及心理状态密切相关。如果一个人有更丰富的经验或者更好的心理适应能力的话，他的抗压力就会更强。

（二）工作倦怠

20世纪70年代，由于过度的工作压力，美国第三产业的许多员工遭受了精神疲劳，情绪低落抑郁，甚至出现了猝死（包括自杀）。美国精神病医生弗洛伊登伯格（Freudenberger）形象地称这种情况为“精疲力竭综合征”（Burmout），即工作倦怠，这就是工作倦怠的最早概念。更进一步来说，工作倦怠是个人长期对情感资源的过度需求造成的一种过度情绪，就像Pines和Aronson两位学者（1988）指出的那样，其实是一种身体、情绪和精神处于疾病障碍的不良状态。Lee和Ashforth（1993）特别提到工作倦怠本质上其实是一种对工作压力的反应，它们中的大多数的发生是由于对能力、才智和資源的过度需求而导致服务业的劳动者无法处理及应付而产生。1981年，马斯拉奇（Maslach）、杰克逊（Jackson）等人将工作倦怠定义为三个维度。这个定义已经被许多学者所接受并认可。他们相信工作倦怠是人们长时间工作引起的工作压力过度而造成的障碍症状。他们指出，工作倦怠有三个主要特征：（1）怠慢感（cynicism）；（2）耗竭感（exhaustion）；（3）工作效能感降低（reduced professional efficacy）。

（三）自我效能感

1986年班杜拉（Bandura）基于个人以及其他研究结果，在《思想和行动的社会基础：社会认知理论》中首次提出了一个新概念：自我效能感（Self-efficacy）是指人们对于在特定领域内所具备的达成行为目标的能力的自信或信念。而实际上，自我效能感在实践上没有通用的测量工具，因为它强调其与特定学科的相关性，其结构和度量需要以研究对象的领域为对象，因此在本研究中可以扩展到的个体能正常完成工作任务的能力的判断和自信，也就是工作自我效能感。

（四）工作压力、工作倦怠与自我效能感三者的关系

一些外国学者认为，员工在过大的工作压力之下消极应对，由此才产生了工作倦怠的现象。例如，马斯拉奇（Maslach，1981）认为工作倦怠是一种面对工作压力的反应，其中包括情绪耗竭、玩世不恭和成就感低下三个方面。根据Akroyd等人（2002）的研究，可以得出的结论是：工作压力对情绪衰竭和玩世不恭两个方面有很大的影响，但对成就感低下这个维度的影响却很小。

Kiniki、Latack（1990）和Keoske、Kirk（1993）通过研究发现，自我效能感强的人在面对压力时会持有积极乐观的态度并努力运用各种方式减轻或消除压力。而当自我效能感低下的人面对压力时，他们往往会采取否定态度，从而导致高度的情绪紧张甚至不堪重负，最后会被负面情绪压倒。根据Jex、Bliese（2001）的一项研究表明，自我效能感强的人会很好地处理可能会发生的压力，并且会为了最大程度地将压力控制在最小限度而采取适当的预防措施。Brissie的研究指出，教师工作倦怠与自我效能感有明显的负相关关系。另外，刘永刚、苏慧、陈靖、郑福盛等多位学者对其他各个行业员工的研究也发现，自我效能感与工作倦怠的各个维度之间显现负相关关系。

（五）研究假设

H1：工作压力与工作倦怠具有显著相关性；H2：工作压力与自我效能感具有显著相关性；H3：自我效能感与工作倦怠具有显著相关性。

二、研究设计

（一）工作压力量表

Cooper等人（1988）的OSI指标体系、Stephen Williams（1998）的PMI指标体系研究较为全面系统，且被多次引用到其他的研究中，信度和效度皆较为可靠，因此本文在此基础上结合首都经济贸易大学赵秀清编制的企业员工工作压力量表编制成这份量表。经过修改之后，工作压力源、角色压力、人际关系压力、职业发展压力、组织结构和氛围压力以及工作—家庭压力六个维度共同组成了本次研究所使用的测量工作压力的量表。本量表共30题，各个维度分别包括6题、5题、4题、5题、6题、4题。问卷采用五点计分法，最低分1分代表“完全不符合”，而最高分5分则代表“完全符合”，以此类推。

（二）工作倦怠量表

此量表参考借鉴的是MBI-GS量表，总共包括16个题项，由Maslach（马勒斯）等人编制。情绪耗竭、玩世不恭以及职业效能低落共三个维度构成了本次研究所使用的用来测量工作倦怠的量表。其中测量量表中的情绪耗竭维度由第1—5题测量，玩世不恭维度由第6—9题项测量，而职业效能低落维度由第10—16题测量。此外，本量表仍旧采用五点计分法，选项依次为1—5分：“从不”“每年几次”“每月几次”“每周几次”“每天几次”。其中，第5、7、10—12、16题为反向计分题。

（三）自我效能感量表

目前在国内外广泛使用的测量自我效能感的量表是Riggs（1994）等人所提出的测量个体工作自我效能的量表。量表设计了10个题项。本文调查问卷参照了这张表，没有将自我效能感分割成多个维度，而是从整体上衡量自我效能对其进行测定。为了与问卷前文的两个测量量表格式一致，自我效能感也采用五点计分法进行测量，1分代表“完全不符合”，而5分则代表“完全符合”，以此类推。

三、实证分析

（一）信度效度分析

为了检查本文所使用的工作压力、工作倦怠以及自我效能感量表内部各题项之间的一致性情况，本文采用“Cronbach’s Alpha”，也就是信度系数来对各个量表进行检验。衡量标准如下：若量表要达到较高的可信度，则Cronbach’s Alpha系数值必须要达到0.7以上；若量表要达到可以接受并使用的可信度，系数值就要在0.6—0.7之间；若量表并没有达到理想的信度，则系数值低于0.6。本次调查所使用的的三个量表的可信度均很高，量表每个维度的信度系数均高于0.8。效度在学术研究的实践中，具体指的是借助一定的测量工具或手段，得以准确测出所需衡量的对象的程度。通常情况下，使用KMO和Bartlett球形检验这两种方法来检验，其中KMO值要达到至少0.6以上，正常情况需大于0.8，同时，Bartlett球形检验的值需要表现出显著。由表得出，问卷所采用的三个测量量表的KMO值分别为0.919、0.916以及0.893，都大于0.8。与此同时，Bartlett球形检验的值也达到了显著水平。

（二）假设检验

本研究使用的是皮尔逊积差相关来探究工作压力、工作倦怠以及自我效能感三者之间的两两相关关系。若两个变量之间要达到显著的低度相关关系，那么皮尔逊相关系数的绝对值就要小于0.4；若想要证明两个变量之间有着显著的中度相关关系，那么该系数的绝对值需要介于0.4与0.7之间；若想要证明变量之间有着高度相关关系，那么该系数的绝对值必须达到0.7及以上。

由表1可知，工作压力、工作倦怠以及自我效能感三个变量之间都存在显著的相关关系（p＜0.05）。其中，工作倦怠与工作压力、工作倦怠与自我效能感之间均存在中等程度的相关，前者为正相关，后者为负相关。另外，自我效能感与工作压力两个变量之间仅存在低度相关。

由表2相关分析可看出：工作压力中包括工作压力源、角色压力在内的所有维度都与工作倦怠呈显著的正相关关系，而工作倦怠中的情绪耗竭、玩世不恭以及职业效能低落都与工作压力呈显著的正相关关系，工作压力与工作倦怠两个变量呈显著的正相关关系。其中，玩世不恭与角色压力、人际关系压力以及工作家庭冲突都有着显著的中等程度的正相关关系。这说明本文假设H1可以成立。

表3 相关分析表明：自我效能感与工作压力这两个变量的各维度均呈不同程度的显著负相关关系。其中，自我效能感与角色压力、人际关系压力有着显著的中等程度的负相关关系。这符合本文关于H2的理论假设。

该表4显示，工作倦怠内包含的所有维度与自我效能感均呈显著的负相关关系。其中，自我效能感与情绪耗竭、玩世不恭有着显著的中等程度负相关关系。与本研究的假设H3一致。

四、原因分析与对策建议

（一）原因分析

首先，由相关性分析可知，物流员工的工作倦怠与工作压力呈现中等程度的正相关，而工作倦怠与自我效能感则存在中等程度的负相关。一方面，由于行业性质，物流员工的工作倾向于简单重复性的任务，因此当工作压力增加时，物流员工就会相应地出现工作倦怠的现象；另一方面，由于从事物流相关的人员大多学历不高，可支配收入也偏低，因此工作倦怠的出现会导致自我效能感的明显下降。

其次，工作倦怠中的玩世不恭与角色压力、人际关系压力以及工作家庭冲突存在着中等程度的正相关关系。另外，自我效能感与角色压力、人际关系压力、情绪耗竭以及玩世不恭均呈现中等程度的负相关关系。伴随着角色压力与人际关系压力的增加，物流员工会出现显著的自我效能感下降，而这又会导致他们出现明显的情绪耗竭和玩世不恭的现象。由于特殊的工作性质，物流行业员工的日常工作需要与形形色色的人员接触，面临着较大的角色压力与人际关系压力；并且他们的工作时间普遍较长，容易与家庭生活产生冲突；加之物流行业员工大多较为年轻，缺乏社会经验和自我调节能力，一系列的工作壓力的增加使得他们倾向于出现情绪耗竭和玩世不恭的心态。

（二）对策建议

首先，从个体层面来说，物流员工自身要树立正确的自我认知与工作态度；加强学习，提高职业素养，增强其在工作中应对人际关系压力的能力；合理制定个人职业生涯规划，减轻员工自身的情绪耗竭与玩世不恭的心态。在遇到较大的工作压力时，要积极释放自身的负面情绪，保持自我效能感与抗压能力，从而减轻或者避免工作倦怠所带来的负面影响。

其次，从组织层面，物流企业及其管理者要建立健全相关应对机制：改革企业治理体系，在条件允许的情况下对员工增加授权，使其更好地认识自身角色，处理人际关系，从而提高其自我效能感；还要建立畅通的沟通渠道以及心理疏导长效机制，及时发现员工心理状态的变化并且做出有效应对；遇到疫情、自然灾害等突发情况或“双十一”等任务繁重的时期，要提前或及时采取预防疏导措施，避免集体性负面情绪的爆发；另外，要在企业内营造积极正向的团队氛围，帮助物流员工走出职业困境，有效地提升其自我效能感。最后，从长期来看，要在物流企业内部建立科学公平的绩效考核体系，帮助员工更加客观地认识自身的付出、绩效以及报酬，保持其自我效能感的稳定；形成一整套对员工全方位的培训机制，不断增强其应对工作压力的能力，提高其自我效能感，减轻工作倦怠。

参考文献：

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[责任编辑   刘   瑤]