建立“企业双师型”人才技能等级岗位津贴制度的理性思考

辜志强

摘   要：技术人才在国民经济发展和企业生产中占据重要的位置，技术人才的福利待遇直接关系到技术人才的可持续发展。针对我国长期以来高素质技术人员稀缺、技术人员整体待遇水平偏低的问题，人力资源和社会保障部陆续出台了多种办法。其中，《技能人才薪酬分配指引》为我国“企业双师型”人才培养和发展提供了经济上的保障，有效地刺激了“企业双师型”人才的数量增长。基于此，通过分析“企业双师型”人才技能等级岗位津贴的必要性和可行性，从理性角度探究“企业双师型”人才技能等级岗位津贴制度的建立，建议从“企业双师型”人才技能等级岗位津贴发放标准和透明度方面，规范和管理技能等级岗位津贴，以实现企业绩效管理的可持续性。

关键词：企业绩效管理；“企业双师型”人才；技能等级岗位津贴；薪酬分配

中图分类号：F279       文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2023）07-0142-03

人事经济学领域的研究表明，在企业发展中持续激励高素质技术人才，有助于影响他们加入企业的意愿和对企业的归属感。而在如何实际激励高素质技术人才加入后提供给高素质技术人才的感知最终取决于先前的选择，而这种感知可能因高素质技术人才而异[1]。在众多方案中，“可变薪酬分配”是最直接也是最有效的方法，在企业中建立“企业双师型”人才技能等级岗位津贴制度已是迫在眉睫。

一、“企业双师型”人才及其技能等级岗位津贴的概念界定

（一）“企业双师型”人才概念界定

顾名思义，“企业双师型”人才特指企业单位中同时具备“技师职业资格”和“工程师专业技术资格”的复合型特殊人才。在传统概念中，“技师”属于职业资格系列；“工程师”是专业技术资格[2]。因此，“技师”和“工程师”其实分属不同的体系：前者体现了所有者的技术水平和能力高低，后者体现了所有者的专业水平和工作成就。因此，传統概念的“技师”和“工程师”虽然有所交叉但又有不同。

在实际中，“技师”多是基层工人，起着强化企业生产、引领工人进步的作用；“工程师”多是领导层干部，起着提升企业生产技术水平、创新企业技术研发的作用。因此，“企业双师型”人才是指同时具备“技师”和“工程师”双重身份、双重优势的高素质、高技能技术人才。“企业双师型”人才既拥有“技师”的职业技术，又具备“工程师”的领导能力；既能体现技术工人的专业水平，又能体现技术工人的工作成就。因此，“企业双师型”人才对于企业可持续发展而言，十分的关键。

（二）技能等级岗位津贴的概念界定

毋庸置疑，企业治理涉及对公司及其成员的控制和监督，其中包括与员工薪酬相关的问题。根据最优承包理论，有效的薪酬应该产生最惊人的绩效。薪酬包括基本工资和各种与绩效相关的利润——津贴，这些津贴通常与企业绩效衡量标准相关联[3]。在实际工作中，针对蓝领技术人员的津贴分类很多，如高温津贴、工龄津贴、膳食津贴等等，不一而足，具体如图1所示：

在众多的津贴类目中，技能等级岗位津贴是为激励和引导员工立足岗位学知识、学技能，促进高技能人才的成长，推动员工队伍整体素质和公司运行质态的提高而设立的津贴项目，主要针对的是“企业双师型”技术人才。

二、“企业双师型”人才技能等级岗位津贴的必要性和可行性

（一）“企业双师型”人才技能等级岗位津贴的必要性

人事经济学理论认为，不同的工人群体可能会使用不同的概念来评估他们的工作条件。这种差异是有意义的，为不同群体之间的平均不满意度评分的差异提供了证据，证明了那些能够预测岗位满意度的特征的性质。例如，一般蓝领工人对自己的工作职责比“企业双师型”人才更满意，这是因为两种工作类型的客观特征，例如控制水平、自主权等，导致一般蓝领工人对工作本身有着更高的满意度[4]。然而，这些不同群体的思考方式存在着质的差异，更广泛地说，他们不同的工作经历有可能引导他们差异性地思考对这些工作的满意度。实际上，中智调研结果显示，近七成企业都面临着“企业双师型”人才缺乏和流动性高的挑战。相关研究文献表明，不同群体对工作在其生活和身份中的作用的重视程度不同，工作对他们而言有着不同的意义，他们对工作的投入程度也不同。

不同的工作特征可能或多或少地决定了群体的总体工作满意度。由于这种巨大的复杂性，“企业双师型”人才可能有更多的信息和维度来评估他们工作的方方面面。例如，工作任务的多样性可能会导致“企业双师型”人才用更加差异化或细致入微的方式来评估他们的工作方式。在此背景下，55%的企业会通过提升薪酬福利待遇来应对“企业双师型”人才缺乏的挑战。同时，更加合理的薪酬福利待遇对于提升“企业双师型”人才的组织忠诚度，遏制“企业双师型”人才的高流动有着重要的实践意义。从这个角度而言，在企业薪酬分配中建立“企业双师型”人才技能等级岗位津贴是十分有必要的，既能够提升“企业双师型”人才工作满意度，又能激励更多的单一型人才向“企业双师型”人才进化，提升企业整体的人才素质水平，让企业得以更好地发展。

（二）“企业双师型”人才技能等级岗位津贴的可行性

在政策上，我国政府一贯重视技能人才的可持续发展和福利待遇。为此，各地政府针对所在地区的实际情况，纷纷出台了各种关于技能人才的薪酬分配法规、指南和建议。例如，上海市为大力提升技能人才的职业技能、培养高技能人才，对本市获得职业技能等级证书的从业者发放技能提升津贴，全额补贴标准为1 500—3 500元。在此背景下，人力资源和社会保障部印发的《技能人才薪酬分配指引》指出，专项津贴是对特殊条件下额外劳动付出的补偿。技能人才专项津贴是除了岗位工资、绩效工资之外的另一项重要的薪资构成，对于技能人才的吸引、激励和保留有着不可或缺的作用。

在企业中，薪酬是一种激励工具，通常分为短期薪酬计划和长期薪酬计划，用于让企业员工以符合企业利益的方式履行职责，来影响企业的管理风险承担和长期关注。因为适当的激励措施会鼓励企业员工表现出色，但选择不当的激励措施可能会产生负面影响。因此，薪酬结构很重要，企业也需要不同形式的控制和奖励来协调不同利益相关者的利益。基于激励的薪酬理论表明，合理且恰当的薪酬被应用于实现企业的战略目标、提高企业的财务绩效。因此，为了实现企业高素质技术工人的可持续发展，激励企业技术工人实现终身学习，尤其是要促进“企业双师型”人才在企业技术工人中的占比，有必要将职业技能等级、可持续发展目标与薪酬挂钩。这一发展愿景为企业建立“企业双师型”人才技能等级岗位津贴提供了土壤，让“企业双师型”人才技能等级岗位津贴的建立符合企业发展的利益，符合企业员工所需，是必要且可行的。

三、建立“企业双师型”人才技能等级岗位津贴制度的构想

（一）明确“企业双师型”人才技能等级岗位津贴发放标准

人们发现，在不断变化和竞争激烈的商业环境中，吸引和留住“企业双师型”人才对于获得竞争优势、提高企业业绩和取得组织成功是必要的。此外，忠诚度更高的“企业双师型”人才是企业成功的关键驱动力，因为他们影响着生产力和其他绩效结果，为优秀员工的招聘、留用和发展提供了机会。在管理理论中，津贴的发放突出了人力资本在知识、技能、能力和经验等方面的优势，而且，薪酬的目标是促进企业的长期财务成功和竞争力，以实现企业的有利发展。因此，薪酬必须基于预先确定和可衡量的绩效与结果标准，包括固定和可变的工资和报酬。其中，薪酬的可变组成部分是基于长期和短期绩效的结果，必须以尽可能明确的方式衡量财务和非财务绩效与结果标准用作薪酬的基础。基于此，“企业双师型”人才技能等级岗位津贴发放标准必须实现利益相关者（“企业双师型”人才）的期望映射并纳入激励方案设计以满足利益相关者（“企业双师型”人才）的需求。

在本研究中，对高绩效者的高额报酬被视为增强了组织内部各级绩效的能力，因此，技能等级岗位津贴授权“企业双师型”人才获得包括相關的薪酬捆绑作为奖励，这意味着它必须有（至少一个）除了财务目标之外的社会或环境目标。这种以双赢为导向的理念将成为“企业双师型”人才技能等级岗位津贴的建立基础。具体而言，在良好的公司治理结构下，对“企业双师型”人才技能等级岗位津贴的激励调整进行政策改革，可以实现更高的公司绩效。例如，为了获得最大的产出，“企业双师型”人才技能等级岗位津贴的非现金激励（包括基于股权的薪酬）应该是实质性的，以便与公司业绩保持一致。此外，应加强“企业双师型”人才技能等级岗位津贴的独立性，适当组成“企业双师型”人才技能等级岗位津贴委员会，以解决有关问题。例如，津贴的发放对象、津贴的发放办法和津贴的发放标准等。

（二）强化“企业双师型”人才技能等级岗位津贴的透明度

在各种激励和监督机制中，政府和企业一直致力于针对蓝领技术人才，特别是“企业双师型”高素质技术人才的可持续性薪酬体系，但推动结果喜忧参半。一方面，基于技能等级岗位津贴的可持续性薪酬会为增强企业和社会的终身学习提供刺激；另一方面，在实际中，因为冒领、迟发、乱发等现象，基于技能等级岗位津贴的可持续性薪酬发展缓慢，缺乏广泛的科学研究。为了填补与可持续发展相关的“企业双师型”人才技能等级岗位津贴的知识空白，并支持它们更好地应用到实践中，仅仅建立“企业双师型”人才技能等级岗位津贴体系，明确企业双师型”人才技能等级岗位津贴标准，是不足以支持其在企业薪酬体系中的可持续发展的，也无法进一步达到鼓励企业内高素质人才终身学习和吸引高素质人才进入企业的目的。为此，在企业薪酬体系中，必须以更加透明的方式实施可持续性技能等级岗位津贴。

基于会计的绩效指标，“企业双师型”人才技能等级岗位津贴有助于避免薪酬与绩效之间的反向因果关系问题，有助于减少内生性问题。事实上，尽管“企业双师型”人才技能等级岗位津贴框架至关重要，但透明的执行系统的基础仍具有挑战性。不仅“企业双师型”人才的承诺和努力难以量化，他们对公司执行的影响的选择通常也不能被精确地调查。这些相互冲突是由于“企业双师型”人才和管理层之间的信息不对称而产生的。但是可以通过观察并向他们提供基于组织绩效的有吸引力的薪酬合同来消除这种冲突。管理层应该关注“企业双师型”人才的最大利益。具体来说，在“企业双师型”人才技能等级岗位津贴的建立过程中，要进行具有针对性的控制和监测，包括对组织运营的公平性、透明度、问责制和责任的观察，所有这些方面都有望在一定的公司治理准则下进一步改进。

结语

综上所述，本文阐述了“企业双师型”人才和“技能等级岗位津贴”的概念，分析了“企业双师型”人才技能等级岗位津贴的必要性和可行性，并最终提出了建立“企业双师型”人才技能等级岗位津贴制度的构想。研究结果显示，“企业双师型”人才技能等级岗位津贴的建立是满足我国高素质技术人才需求、实现企业可持续发展的必要环节，为了实现“企业双师型”人才技能等级岗位津贴制度的建立目标，企业会计从业人员必须从企业的实际情况出发，结合《技能人才薪酬分配指引》，构建一套拥有明确标准且执行透明的津贴体系，为推动技术人员的终身学习和创造性提升贡献力量。

参考文献：

[1]   朱晓妹，王森，何勤.人工智能嵌入视域下岗位技能要求对员工工作旺盛感的影响研究[J].外国经济与管理，2021，43（11）：15-25.

[2]   张欣.蓝领用工与薪酬激励新动向[J].人力资源，2021，（13）：54-59.

[3]   人力资源社会保障部办公厅印发《技能人才薪酬分配指引》[EB/OL].中华人民共和国人力资源和社会保障部，2021-03-16.

[4]   向春华.如何限制职业技能津贴不当领取行为[J].中国社会保障，2019，（6）：57.

[责任编辑   刘   瑶]