科研团队绩效评价的现状与对策——基于软科学研究院所的调查分析

□ 张晓静

随着科学技术的发展，科学技术研究不再是手工作坊式的个体研究，而是具有一定规模的集体研究。科研团队作为研究所科研项目、科技创新和人才培养的实施主体，已经成为高校、研究院所等科研机构开展科学研究和创新活动的重要单元。软科学研究院所是从事软科学理论研究，围绕国家和地区科技、经济和社会发展的重大需求和问题提供研究和咨询服务的机构，对政府和科技管理等决策部门起着极其重要的智力支持作用。自1987 年软科学研究机构陆续成立以来，我国已经基本形成了包括官方、半官方、学术性和民间类等四种类型的软科学研究院所，成为支撑政府决策、企业发展、产业变革、技术创新的重要力量。加强科研团队建设是支撑软科学研究院所高质量发展的重要举措，不仅可以通过人才和资源集聚带动学科发展，还可以为研究院所创新型人才的发现和培育提供重要支撑。绩效评价是科研团队管理的重要内容和依据，科学合理的绩效评价能够准确掌握科研团队的科研状况和整体水平，为科研管理部门调整科研团队结构、制订人才引进计划、优化科技资源配置、实施激励奖励等提供重要参考。积极探索新时期软科学研究院所科研团队绩效评价方法和创新发展路径，是当前和今后一段时期软科学研究院所改革创新的重要方向和紧迫任务。

一、相关文献综述

目前，学界关于科研团队绩效评价的研究较多，大体上可以归纳为：（1）科研团队绩效影响因素研究，包括从团队关系与效能视角[1]、团队管理与动机视角[2]、组织环境视角[3]、团队规模视角[4]、合作网络视角[5]和创新系统视角[6]探讨影响科研团队绩效的主要因素。（2）科研团队绩效评价指标研究，包括从投入产出[7-9]、科研合作[10]、领导力和群体潜能[6]、团队整体和成员个人关系[11]、可量化和可操作性[12]等多个维度开展科研团队绩效评价指标构建研究。（3）科研团队绩效评价问题研究，如梳理科研团队绩效评价在远景战略、专门管理、创新过程、激励机制和定性评价等方面存在的不足[13]，以及指出指标不全面不合理、行政干预科研、团队临时搭建不稳定等问题[14]，并提出改进策略。（4）科研团队评价机制研究，如辛琳琳[15]指出科研团队绩效评价机制应以质量为导向，具体表现在组织模式、绩效考核指标、人才管理机制、资源配置方式和互动协同机制等方面。黄诗童等[16]基于科研团队战略构建视角，构建包括评价方法、实施流程和评价结果的具体使用方式在内的评价机制。（5）科研团队绩效评价方法及实证研究，包括基于改进区间数证据理论的评价方法[17]、AHP 和 TOPSIS 的评价方法[18]、数据包络分析方法[19]、模糊层次综合分析方法[20]等构建科研团队绩效评价体系，并进行实证检验。

相对于以上研究成果梳理，本文的创新之处在于：一是围绕支撑政府决策和提供咨询服务的软科学研究院所科研团队展开调研，研究对象更加具体和聚焦；二是采用调查研究的方式，全面掌握不同软科学研究院所科研团队评价的现实情况和问题，有效弥补以往偏重影响因素、评价指标、评价机制、评价方法等学术理论研究的不足，研究结论具有较高的可操作性和实践应用价值。

二、研究方法

本文主要通过实地访谈法和网络调查法开展研究。实地访谈以软科学研究院所为主，具体包括国家级软科学研究院所2 家、北京市属软科学研究院所4 家。调研内容主要包括：（1）科研团队基本情况：团队数量、团队规模、团队类型、团队组建、团队目标定位等；（2）科研团队管理和绩效评价相关制度：团队组建制度、运行机制、奖励办法等；（3）评价组织实施：实施主体、评价周期、评估方法等；（4）评价指标设置情况：定量指标、定性指标、权重设置等；（5）评价结果应用：考核等级划分、奖惩措施、分类管理等。除上述调研内容外，还涉及科研团队绩效评价中存在的问题、需求、建议等内容。

网络调查是软科学研究常用的方法，本调研采用网络调查法的目的是补充实地调研的相关材料，保证调研结果的准确性和全面性。因此，本文以实地访谈为主要方法，网络调查为辅助方法。网络调查对象主要为软科学研究院所官方网站；调查内容包括：（1）从机构概况和机构设置栏目获取与科研团队相关的部门定位、人员结构、研究领域、成果业绩和主要任务等；（2）从信息公开专栏获取的规章制度和组织机构中与科研团队绩效评价相关的内容；（3）与绩效评价相关的新闻动态和资讯内容；（4）软科学研究院所官网公布的研究团队和人才概况等。除上述调查内容外，还包括补充实地调查访谈的相关调研内容。

三、调查结果分析

（一）评价制度建设

调查发现，软科学研究院所正积极推进科研团队绩效评价相关专项制度，但截至目前，有关科研团队绩效评价的专项政策尚未出台。调查对象大多出台了以激励奖励为主要内容的科技成果奖励办法，激励奖励对象主要为科研人员个人而非科研团队，如某科学技术情报研究所《科技成果奖励办法》明确了科技成果的奖励标准、奖励程序及成果审核等相关内容，有利于科研人员工作积极性的提升。上述与绩效评价相关的奖励办法大多为研究院所的内部管理规章制度，基本不对外公布，院所官网一般仅提供信息公开工作管理办法。可见，软科学研究院所在科研团队的组建、管理、运行和考核评价方面的相关制度仍然有待补充，但现有的以科研人员为基本单元的考核办法和实践则为后续制定科研团队绩效评价提供了良好基础。

（二）评价指标设计

评价指标设计是科研团队绩效考核的重中之重。调查发现，由于软科学研究院所的功能定位和业务存在差异，其科研团队绩效考核指标稍有差别，但共性指标是软科学研究院所科研团队绩效考核关注的重点。在定量指标方面，主要包括：（1）科研项目：包括国家社科基金、市社科基金、科技计划及一般竞争性课题等；（2）研究成果：包括学术论文、著作、专报、领导批示、科技奖、报纸文章、专利、软著、标准等；（3）基础工作指标，如查新业务量、技术合同登记数量等，该类指标与单位基础业务紧密相关；（4）经济和社会效益，如成果转化收益、内刊报道、媒体报道、感谢信等。定性指标仅在少数机构出现，如北京科学学研究中心开展定性考核，权重占比为70%。定性指标主要根据科研人员的工作态度、工作表现、科研人员相互打分结果进行考核确定。可以看出，软科学研究院所在绩效评价上逐渐向体现支撑和服务政府决策的专报、批示、内刊报道、媒体报道等定量指标倾斜。

（三）评价组织实施

绩效评价的组织实施一般由研究院所领导整体统筹，科研管理部门和人力资源部门负责具体实施。部分研究院所采用分级分类考核的组织方式，由院所领导负责部门主任考核，部门主任负责部门内员工考核。从考核周期来看，多数采用“一年一评估”的方式，也有研究院所实行“三年一考核”“滚动考核”的方式。从评价形式来看，形式较为灵活，单位评估和部门自评估、团队评估与个人评估等多种形式并存。

（四）评价结果应用

科研团队绩效评价旨在通过引入竞争机制，充分调动科研人员的工作积极性和主动性，激发科研人员的潜能和内生动力，促进科研团队和科研人员的良性成长和可持续发展。调研发现，绩效评价结果的应用主要表现在以下方面。一是根据评估考核结果，对考评优秀的科研人员进行奖励，调动科研人员积极性。二是发现科研团队管理和发展中存在的问题和不足，并采取针对性措施进行改进，进一步提升科研团队核心竞争力。三是绩效评价结果可以为科研管理部门优化科研团队布局、实施分类管理和合理配置科技资源等提供重要参考依据。四是从科研人员角度看，绩效评价结果可以为研究院所制订人才引进、对外交流、培训教育等方面的年度计划提供客观依据。此外，评价结果的应用还表现在，对设置不科学、不合理，发展存在严重问题的科研团队及时纠正或撤销，以减少科技资源和人力资源的浪费。

（五）问题与建议反馈

通过深度访谈发现，当前软科学研究院所在科研团队绩效评价方面仍面临诸多亟待解决的现实问题，受访人员对优化科研团队绩效评价也给出相关建议。问题反馈主要集中于：绩效评价的导向性不够明确、指标设计未充分考虑不同科研团队功能定位、评价存在功利性和不公平现象、评价缺少监督机制和约束规则、部分评价指标与科学研究规律存在矛盾、评价指标设置的结构性不合理等。相关建议主要包括：加强顶层设计与制度建设、明确科研团队类型与范围、注重评价指标设置和评价导向作用发挥、加强评价组织实施和评价结果应用等。此外，调查还发现，科研人员普遍认为科研团队绩效评价还应考虑团队成长阶段、评价周期的合理性、团队规模和构成情况、个人与团队关系等。

四、问题分析

（一）相关制度规范有待完善

调研发现，软科学研究院所在科研团队评价方面的顶层设计不足。一是在科研团队的结构布局、功能定位、建设目标、阶段计划等方面缺少统筹全局和整体设计的理念；二是缺少负责科研团队管理和发展的专职部门，在团队负责人遴选、人员构成、学历构成、职称结构、专业背景等团队核心要素方面的管理机制还不够完善；三是科研团队的建设与管理办法等相关制度规范尚不完善，在科研团队筹建原则、组织运行、经费管理、评价考核、奖励措施等方面大多未形成系统性的规范制度；四是已出台的制度规范主要针对研究院所的科研人员个人，而不是以科研团队为考核单位，且制度内容以科技成果奖励为主，惩罚性制度待跟进。

（二）定性评价指标相对欠缺

调研发现，软科学研究院所的科研团队绩效评价指标更多关注定量指标的设计，尤其是反映科研产出的成果类指标，论文、著作、专报、批示、专利等成果产出数量是软科学研究院所普遍关注的共性指标。鉴于受访软科学研究院所评价考核大多为年度考核，目标实现、人才培养、组织运行等指标在实际考核中较少涉及。与定量评价指标相比，定性评价指标数量较少，仅个别研究院所在考核科研团队或科研人员时设置了定性评价指标。定性评价指标数量虽少，但其评分占比权重却偏高。定性评价的占比权重高达70%，而定量指标仅占整体评价体系权重的30%。由于定性评价结果主要依靠团队成员之间的主观性打分确定，在实施过程中很容易出现受到主观性影响而导致评价结果出现严重偏差的现象，难以保证评价结果的客观性和公正性，会对科研人员参与绩效评价产生一定负面影响。

（三）对成果转化与应用效果重视不够

当前，科技部出台了多项科研成果评价的相关办法，但绩效考核对科研成果的评价仍以产出数量、质量为考核重点，如软科学研究院所科研成果产出多以专报、论文、著作、报纸理论文章、研究报告等形式呈现。该类型成果的实际转化和应用效果、专利成果相比存在较大区别，而现有绩效考核将专报获得领导批示、采纳以及在《人民日报》《光明日报》《经济日报》《求是》发表理论文章等成果产出作为重点考核指标，并设立相关奖励举措，这种功利性考核容易使科研人员脱离自身主业，以投机取巧的心态去应对考核，与绩效评价的初衷背道而驰。严格来讲，专报获得领导采纳、批示以及报纸理论文章的发表并不能说明成果得到实际应用，应以写入国家、地方科技发展规划或以项目资助形式支撑相关研究等实际落地为准。因此，在当前科技与经济社会发展深度融合的时代背景下，科研团队绩效评价应更多从科研成果的转化和应用视角出发，注重绩效评价对科研团队成长以及对科技、经济和社会发展的推动作用。

（四）组织实施待优化

当前，软科学研究院所科研团队的绩效评价机制尚待完善，组织实施方面仍需优化。绩效考核的结果与团队目标设定未能有效结合，考核功利性对科研团队和团队成员围绕团队定位和目标实现、核心竞争力的提升以及科研人员的发展和成长不利，很难有效引导科研团队在其目标方向上持续积累。以定量方式为主的绩效评价使科研团队更加注重论文、著作和专利等成果数量，追求“短平快”的科研产出，不利于团队的长远发展。绩效评价机制未充分结合不同类型科研团队特点实行分类考核，由于科研团队在团队规模、人员构成、学科领域、成长周期等方面存在差异，现有评价体系大多从普适性角度去衡量科研团队整体的发展情况，仅以考评结果对科研团队进行横向比较，对科研团队的自身特点考虑不全面，影响和制约了科研团队的健康发展。绩效评价在对团队整体与个人绩效的关系统筹方面仍需改进，评价工作的组织实施更加注重团队整体，对团队成员的考虑不足，特别是在个体与效率方面，缺少反映团队成员人均产出的相应指标。

五、对策建议

科研团队绩效评估是科研团队管理的重要环节，对加强科研团队的建设与管理、优化科研资源配置和使用效率具有重要意义。结合当前软科学研究院所科研团队绩效评价存在的问题及相关需求建议，从以下四个方面提出发展对策。

（一）加强顶层设计，完善制度建设

软科学研究院所应加强科研团队建设和管理的顶层设计，进一步完善相关规章制度。一是要重视科研团队建设和管理的顶层设计，根据研究院所的整体功能定位和核心主业，制定科研团队建设和发展的总体规划和远景目标，对科研团队的功能定位、结构布局、发展目标、人员规模、阶段进度等进行统筹规划和整体设计。二是要筹建科研团队建设和管理的专职部门，负责科研团队的组建运行、保障支持、人才引进、学术交流、教育培训、评估考核和激励奖励等，重点做好科研团队的团队负责人遴选、人员规模、职称结构、专业背景等科研团队初建工作，以及根据绩效考核情况进行激励奖励和调整优化等。三是要完善科研团队管理和绩效评价相关制度规范。在科研团队筹建原则、组织运行、经费管理、评价考核、奖励措施等方面形成系统性的规范制度，应明确团队负责人的选拔和权利职责、经费管理、项目管理、薪酬管理等相关制度以及具体实施细则和章程。优化科研团队评价奖惩制度，除完善现有以激励奖励为主的制度办法外，还应加紧制定针对连续考核不合格科研团队的退出或解散机制，减少科研资源的浪费。

（二）定量和定性相结合，优化评价指标体系

科学合理的评价指标体系是有效开展科研团队绩效评价的重要前提和保障。针对当前研究院所绩效评价指标设计方面的问题以及科研人员的相关诉求，应重点围绕以下方面进一步健全科研团队绩效评价体系，制定规范合理的绩效考核指标。评价指标体系的构建应有明确的导向性，以其导向作用发挥情况作为检验和评判指标体系科学性的重要依据，这其中一个重要的导向就是要促进科研团队聚焦其核心主业，能够通过反复调整和改进，持续提升核心竞争力。坚持定量指标与定性指标相结合的原则，进一步完善定量考核指标，在原有反映成果数据和质量指标的基础上，应结合团队的目标实现、人才培养、组织运行等方面设置相关细化指标，如考核周期内目标实现、职称晋级、团队制度建设、外事活动等相关指标。在此基础上，补充完善定性评价指标，如科研团队的科研环境、学术氛围，科研团队成员间的关系融洽度等。注重科研成果的转化和应用实效。评价指标不仅包括反映科研产出的数量和质量的指标，还应将科研成果实际应用和转化情况纳入评价体系，以使绩效考核指标更好地反映相关成果对经济社会的影响。此外，评价指标设计在考虑团队整体性的同时，还应重视反映个体与效率的相关指标，如团队成员数量、人均产出等，以更加准确揭示科研团队建设和发展水平。

（三）完善绩效评价机制，提高评价的靶向性

绩效评价机制对评价工作顺利实施和发挥实效具有重要作用。结合当前研究院所在科研团队绩效评价方面工作的开展情况，应重点从组织实施、评价周期、评价方法、评价过程、评价激励等方面加以改进完善。健全由研究院所领导统筹、科研管理部门和人力资源部门协同推进的绩效评价工作机制，明确科研团队负责人、团队成员等多方主体的职责义务，破除绩效评价组织实施过程的痛点和壁垒。在评价周期上，应探索由常规性年度考核转向结合科研团队的成长性和发展阶段灵活设置评价周期，使其更加符合科研发展的周期性规律，如对处于初创期的科研团队可以将评价周期设定为3 年，根据其发展情况适当缩短周期；而对处于稳定期的科研团队可以设定1 年的考核周期，并酌情增加中期评价。在评价方法上，可以探索引入第三方评价、专家评价、现场评价、自评价、分类评价等多种评价方式，根据科研团队特点和类型科学选择评价方式，减少单一评价带来的片面性和局限性。在评价过程上，应注重绩效评价的过程管理、目标管理和质量控制，强调评价工具和评价标准的适用性，并通过监督约束机制，提高科研人员的参与度以及评价结果的透明性和公开性。在评价激励上，应采取物质奖励与精神奖励相结合的激励方式，如在项目资助、现金激励、管理费减免、团队评优、人才引进等方面给予倾斜。对科研团队成员而言，评价激励可以在职称晋级、职务晋升、评优、教育培训、对外交流等方面有所体现，避免出现物质奖励过度、功利导向严重的不当激励行为，确保激励奖励对科研团队和科研人员成长的正向引导。

（四）重视评价结果应用，推动科研团队良性发展

绩效评价结果除用于统计科研团队和科研人员的绩效排名情况，为开展激励奖励提供客观依据外，其作用更应该体现在通过评价结果分析科研团队管理和发展中面临的问题和不足，以实施针对性的改进和调整策略，采用以评促建的方式，使绩效评价工作与科研团队发展形成一种反复循环、不断完善的良性互动关系。因此，注重绩效评价结果的应用，应重点做好以下三个方面的工作。一是根据绩效评价结果，制定和实施差异化发展策略。根据部分研究院所调研情况，可以将考核评估的具体结果划分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）4 个等级。对评价结果为A、B 的科研团队，可以采取激励支持的方法，以促进其良性发展。对评价结果为C 的科研团队可以保留，但不给予相关资助或奖励。对评价结果为D 的科研团队，可以为该科研团队的人员结构调整和优化设置缓冲期，为其改进和优化团队结构提供空间，并在后续评估中加以重点关注。如果连续3 年以上评价结果为D，则可以撤销团队。二是通过绩效评价结果的横向比较分析，发现各科研团队发展中具备的优势和短板，加强与优势科研团队的交流合作，使各团队的专业特长和人才优势得到充分发挥，促进各团队协同创新和均衡发展。三是基于绩效评价结果的纵向比较分析，掌握同一科研团队在不同成长阶段的发展情况，为科学精准施策提供依据。科研团队的发展往往具有周期性，一般要经历初创期、磨合期、发展期和稳定期等阶段，通过不同发展阶段的纵向比较，了解科研团队在不同阶段的发展水平和成长情况，制定针对不同成长阶段的支持举措，如对处于初创期和磨合期的科研团队，可以采取人才专项、自立课题等项目支持方式；对处于快速成长和发展期的科研团队，可以采取横向竞争性课题和加强对外合作的方式；对处于稳定期的成熟型科研团队，可以适当加大支持力度，鼓励其在专长领域进一步探索，支持该类团队以国家级科学技术奖或省部级科学技术奖为目标开展工作，并支持其与高水平高校、研究院所等开展合作，推动团队向更高层级发展。