博士人才引进和就业政策研究

2023-12-20戴科彬邓婷婷郑颖美

中国人事科学 2023年11期

戴科彬邓婷婷郑颖美曾方

党的十八大以来，党中央作出人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源的重大判断。从第一资源到战略资源，人才的重要性更加凸显。博士人才作为接受过最高学历教育的人才，是高层次创新人才的主要来源。在实现高水平科技自立自强的战略要求下，博士人才成为各地各部门人才引进的重要对象。面对激烈的博士人才竞争，推行具有吸引力的博士人才引进和就业政策成为各地政府人才工作的重点。

一、博士人才引进和就业现状

从近年来博士毕业生的数量来看，博士人才的供给持续增加；但从总量来看，博士人才仍相对稀缺。从就业角度看，博士人才就业率较高，但也有下降趋势。同时，博士人才引进存在一定结构性矛盾，如高等学校对博士非常具有吸引力，但需求增长有限，博士人才就业单位日趋多元；企业对博士人才需求增长较快，但缺乏吸引力。

（一）博士人才供给持续增长，但总量相对不足

2019 年，我国高等教育毛入学率为51.6%，超过50%，进入普及化阶段，实现了历史性跨越。[1]随着我国高等教育的发展，博士毕业生数量和招生人数持续增加。教育部教育统计数据显示，2018—2022 年，历年博士毕业人数分别为6.07 万、6.26 万、6.62 万、7.20万和8.23 万，历年博士招生人数分别为9.55万、10.52 万、11.6 万、12.58 万和13.9 万。

近年来，虽然我国博士毕业和招生人数都持续增长，但是从总量来看，博士人才仍然相对匮乏。2011 年2 月，刘延东在纪念《中华人民共和国学位条例》实施三十周年纪念大会上的讲话指出，三十年间我国累计培养了33.5 万名博士。[2]教育部教育统计数据显示，2011—2021 年，我国授予博士学位数从4.86万增加到7.05 万，共计约62.22 万。1980—2021 年间，我国共培养博士人才约95.72 万。与我国2021 年总人口14.13 亿人粗略相比，博士人才占比不足0.07%；与2021 年全国就业人口7.47 亿人粗略相比，博士人才占比约0.13%；与2021 年城镇就业人口4.68 亿人粗略相比，博士人才占比约0.20%。博士人才总量的相对匮乏，是造成博士人才引进困难的主要原因。

图1 2011—2021 年授予博士学位数

（二）博士人才就业率较高，但持续下滑

博士人才就业率较高。卿石松和梁雅方根据“双一流”建设高校2017 届毕业生就业质量报告研究指出，“双一流”建设高校2017 届高校博士毕业生就业率为97.1%。[3]罗洪川、向体燕等基于2015—2020 年5 个学年我国博士毕业生的数据，分析指出博士毕业生就业率较高，就业率均值94.01%，2015/2016 学年、2016/2017 学年、2017/2018学年、2018/2019 学年和2019/2020 学年的就业率分别为94.91%、94.90%、94.68%、94.24%和91.34%。[4]

虽然博士人才就业率较高，但数据显示博士人才就业率有下滑趋势。罗洪川、向体燕等分析指出，博士毕业生待业率逐年上升，2015/2016 学年、2016/2017 学年、2017/2018学年、2018/2019 学年和2019/2020 学年的待业率分别为5.09%、5.10%、5.32%、5.76%和8.66%。[4]博士毕业生就业率的下滑，值得高校及博士毕业生高度关注。

图2 2015—2020 年各学年博士毕业生就业率和待业率

（三）博士人才意向单位主要为高等学校，但就业单位日趋多元

高等学校是博士人才就业的主渠道。传统博士教育的目的是培养学术研究人才，同时随着高等学校的扩招，对博士人才的需求持续增加，形成了博士人才就业“亲高校”的现象。数据显示，2015—2020 年，博士毕业生选择就职于高等学校的占比为45.5%，排名第一。[5]

虽然博士人才就业的主渠道是高等院校，但是，随着我国社会经济的转型升级，高质量发展越来越需要高素质人才的支撑，我国各类组织对博士人才均存在需求，博士人才就业的单位呈现多元化趋势，如医疗卫生单位、科研设计单位、国有企业、民营企业、行政单位、三资企业、部队以及其他类型的事业单位和企业等。博士人才就业趋势的变化，需要政府、高等院校、毕业生及用人单位同等关注，从而实现博士人才引进和就业精准对接。

图3 2015—2020 年博士毕业生主要就业单位分布

（四）企业对博士人才的引进需求持续增加，但缺乏吸引力

企业是创新的主体，是推动创新创造的生力军，企业的高质量发展需要高素质人才队伍。猎聘大数据显示，近年来企业对博士人才的需求持续增加：2019 年博士人才需求增长率为14.69%；2020 年需求增长急速放缓，同比增长率为1.86%；2021 年需求增长持续放缓，同比增长率为1.86%；2022 年实现大幅回升，同比增长率为13.67%。

在人才吸引力方面，民营企业以及中小企业的吸引力不足。研究发现，博士人才择业时更看重的因素，排在第一位的是职业发展前景，第二位的是工作稳定性，第三位的是继续研究和论文发表的机会。民营企业以及中小企业很难满足博士人才的以上需求。[5]猎聘针对职场人的调研结果显示，职场人偏爱央国企，得票率达71.7%；私有/民营企业位居第四，得票率仅为37.9%。

图4 2023 年上半年职场人最想去的组织类型分布

针对企业对博士人才需求持续增长，而民营企业、中小企业对人才吸引力的不足的情况，各地政府应重点在支持企业招引博士人才政策上发力。

二、博士人才引进和就业政策分析

面对博士人才供给与需求差异、就业结构性矛盾等问题，地方政府特别是二、三线城市政府在人才引进和促进高校毕业生就业方面力求通过政策优势，助力用人单位博士人才招引和保留。

（一）博士人才引进和就业政策文件载体较为分散

从政策的文件载体来看，博士人才引才和就业政策分散在不同的政策文件中，没有一个专门的文件是集中阐述博士人才引进和就业政策的。通过研究，笔者发现地方政府有关博士人才引进和就业的政策内嵌于高校毕业生就业、选调生招录、博士后招聘、高层次人才引进、具体的引才工程或项目等政策文件中。例如，河北2023 年定向选调生公告中选调政策部分规定了选调生的身份、定级、晋升、培养、租房补助等政策，其中明确了博士试用期满考核合格后定级为二级主任科员或相当层次职级，同时，规定了博士试用期后工作满4年，可安排副县（处）级职务或相应职级。

（二）博士人才引进和就业政策内容较为集中

从政策的主要内容来看，各地博士引才和就业政策集中于物质激励、生活保障和人才发展三个维度，主要包括生活补贴、租房补贴、购房补贴、住房、落户、子女教育、配偶安置、人才计划、职称评审、编制等具体举措。博士引才和就业政策的内容，一方面适应了博士人才的需求，即博士人才不仅重视个人的发展，与硕士和本科毕业生相比，他们面临照料老人和抚养幼儿等较大生活压力，需要物质和生活保障；另一方面也是总报酬理论在地方人才招引中的实践，即对人才的吸引和保留不仅要充分兼顾有形的工资福利的现金报酬，也要发挥赞誉和认可、工作与生活平衡、组织文化、职业发展以及工作环境等无形报酬的杠杆作用。

（三）博士人才引进和就业政策力度反映供求关系

从政策的力度来看，通过比较分析，笔者发现博士人才引进和就业政策的力度由博士人才供需关系决定。经济越发达、人力资源越丰富的地区，专门针对博士人才引进的政策内容越少、力度越小，这些地区人才引进政策更多是针对高精尖缺人才；而二、三线城市博士人才引进和就业政策内容更丰富、力度也更大。笔者整理了一线、二线和三线城市的博士人才引进和就业政策案例（见表1）。从表1 中可以看出，一线城市很多引才政策仅对高层次人才中的战略和领军人才适用，即使有些一线城市下辖区将具有博士学位的人才认定为高层次人才，但定级比较低，很多人才引进政策福利仍不能享受。某二线城市，为博士人才提供租房、住房、落户等引进政策。某三线城市，为博士人才提供的政策更多，力度更大，如解决配偶安置、子女入学、编制等引进政策。

表1 一二三线城市博士人才引进政策力度案例比较

（四）吸引博士人才到企业就职成为博士人才引进政策的新热点

从政策的趋势来看，博士人才引进和就业政策越来越关注如何助力企业招引和留用博士人才。面对企业对博士人才等高素质人才吸引力不足的问题，政府需要发挥政策引导作用。以河北石家庄为例，2023 年5 月，石家庄市委办和政府办联合印发《关于进一步加大人才引进力度助推现代化、国际化美丽省会城市建设的若干措施（试行）》，明确规定：“毕业2 年内的普通高等学校全日制博士学位研究生新到我市工作，与企业签订1 年以上劳动合同，并按规定缴纳社会保险费6 个月以上的，或者在我市初次自主创业，领取营业执照并正常运营6 个月以上的，给予博士5 万元的一次性安家补贴。对出站后留石创业的博士后给予30 万元创业资助；对出站后在企业工作并签订3 年及以上劳动（聘用）合同的博士后，给予10 万元科研资助。”

在鼓励博士到企业就业方面，除了保障生活待遇、提供各种补贴和建立事业平台以外，考虑到博士人才更青睐高等学校、科研院所的就业偏好，各地不断探索编制管理创新，如带编入企、政录企用、校企共享等，力求给到企业就业的博士人才更多保障。

三、博士人才引进和就业政策中存在的问题

面对激烈的博士人才竞争，各地出台了不同的政策，致力于发挥政策优势，增强人才竞争力。通过研究，笔者认为博士人才引进和就业政策在政策差异化、激发用人单位积极性、激发人才价值发挥、政策集成宣传等方面有待加强。

第一，重视出台同类政策，忽略政策差异化。为了避免周边城市，特别是经济发达城市对人才的虹吸效应，在周边城市政府出台了就业和人才政策后，当地政府就会跟风效仿政策内容，突出表现为博士人才引进和就业政策内容集中在物质激励、生活保障和人才发展三个维度，在具体举措方面也是生活补贴、租房补贴、购房补贴、住房、落户、子女教育、配偶安置、人才计划、职称评审、编制等的排列组合。政策内容趋于同质化，忽视了政策差异化，造成了各地人才待遇不断攀升，也造成政策比较优势的缺失。

第二，重视人才，忽略用人单位。目前各地博士人才引进和就业政策主要针对博士人才，相关政策待遇也都通过人才服务平台直接发放给人才个人，造成的突出问题表现为：一是没有针对用人单位挖掘用人需求的激励，在经济下行的趋势下，用人单位招引数量不足；二是因为激励缺失，即使用人单位有用人需求，也可能放慢人才招引工作速度；三是政府人才补贴等待遇直接发放给博士人才个人，一定程度上可能造成各单位人才之间的内部不公平；四是用人单位在人才政策待遇发放中参与度低，错失了人才与单位增强黏性的机会。

第三，重视人才引进，忽略人才作用发挥。当前博士人才引进和就业政策更侧重将人才引入，各种政策福利也都在办理入职等条件下即可享受，缺乏对博士人才作用发挥的约束激励机制，使得很多单位表示人才引进来没有发挥任何作用，没有成果产出，浪费政府人才资金投入。同时，也存在一种机会主义的现象，即有些博士人才在一个城市享受完当地人才政策待遇后，再换到其他城市享受。

第四，重视单一政策宣传，忽略政策集成宣传。由于博士人才引进和就业政策内容涉及不同政府部门职责，如户籍管理部门、教育部门、住房建设部门、人社部门以及各用人单位的主管部门等，因此政策出台的部门比较分散。各政府部门在政策出台后都会下发政策并进行解读，但是由于政策分散，各地忽略了政策的集成宣传，不利于政策的系统传播和扩散，也不利于博士人才全面掌握政策内容，从而削弱了政策影响力。

四、博士人才引进和就业政策优化建议

（一）聚焦城市特色，制定差异化的引才政策

除了提高政策待遇的力度，增加政策的差异性也是增强政策竞争力的有效手段。在当前引才政策普遍同质化的情况下，各地可聚焦城市特色，如区位优势、自然资源禀赋、历史文化传统、公共服务优势、产业优势等，制定差异化引才政策，打造具有城市特色的人才品牌。

2023 年，猎聘针对职场人的调研结果显示，职场人就业/定居城市影响较大的因素，除城市工资水平排名第一外，还有十大影响因素，按照从高到低排序分别为生活成本、就业机会、发展潜力、医疗等基础建设、教育水平、交通便捷程度、与家乡远近、城市生态环境、人才吸引政策、城市文化和生活底蕴等。

（二）聚焦引才效果，激励用人单位积极作为

中央人才工作会议上，习近平总书记强调，要根据需要和实际向用人主体充分授权，发挥用人主体在人才培养、引进、使用中的积极作用。为增强引才效果，各地博士人才引进和就业政策应更加注重激励用人单位积极作为。

一是政府应与用人单位积极沟通，梳理和挖掘博士人才需求，确定博士人才引进的数量和能力素质要求，为精准引才奠定基础；二是政府应创新引才激励政策内容，在激励用人单位开展招聘方面予以奖励，形成奖励引才行动和引才结果相结合的激励政策；三是在人才和就业补贴政策中增加用人单位招聘补贴，购买人力资源服务机构招聘资源并分配给用人单位，在招聘工具和数智化方面赋能用人单位；四是政府应积极搭建形式多样的引才平台和开展引才活动，吸引用人单位和博士人才参与，提高招聘效率和人才匹配度。

（三）聚焦人才价值，激励人才作用发挥

为避免各地人才政策的无序竞争，将国家的钱用在人才激励和事业发展最需要的地方，建议各地人才引进政策能够统一增加绩效考核等条件。当引进的人才作用发挥好的时候，能够享受到更多更好的政策；当作用发挥不好的时候，有扣减待遇或者退出机制。例如，将相关补贴或者补助分为基础部分和绩效奖励部分等；对于即时享受的政策待遇，设定服务期限和服务标准，在期限和标准不符合规定时予以扣减等。

为了避免政府人才政策带来用人单位人才内部不公平性，影响用人单位整体人才价值的发挥，建议政府将对人才的物质激励通过用人单位予以发放。一方面有利于用人单位掌握员工的总收入，进行内部比较分析，避免内部不公平；另一方面有利于人才引进绩效考核制度的引入和执行；同时也有利于用人单位与人才个体的沟通，增强人才对单位的归属感。