即时通讯过载对员工工作重塑 行为的影响研究*——角色模糊和工作不安全感的链式中介作用

□ 李正东 王素娟 李文玉

一、研究背景

随着社会的发展和科技的进步，人们对工作方式有了更多的选择和创新，灵活办公、居家办公等依赖即时通讯工具的工作方式逐渐成为我们工作的一部分。实现数字化虚拟互动的即时通讯工具（Instant Messenger，IM）丰富多样并被广泛使用，比如微信、钉钉、腾讯会议、WhatsApp、FBMessenge、ZOOM、KakaoTalk、Line、Pinger 等。2022 年《中国互联网络发展状况统计报告》显示，截至2021 年12 月，即时通讯用户使用率为97.5%，用户规模达到10.07 亿。[1]即时通讯一方面使组织内部工作中企业与客户之间的交流更便捷，另一方面也大大增加了员工的即时通讯信息量。员工在居家办公的过程中需要接收和处理大量紧急甚至难预测的即时讯息，而处理这些接连不断涌入的信息流给其带来了诸多难题。实际上在当今社会，即时通讯过载是工作者普遍面临的困扰。即时通讯过载是指员工对线上通讯的信息数量和处置能力产生的无力感和失控感，[2]即时通讯工作与服务需求的急剧增加加剧了员工的工作失序。

即时通讯服务不仅给员工带来了沟通和联系的便利，也给员工带来了烦躁情绪和失去边界感的压力。不时出现的即时性讯息不断冲击着员工重叠的工作与生活，改变了员工的工作状态。已有研究指出，工作场所中的即时通讯会频繁中断员工的工作进程，作为数字时代新型的工作压力源降低了员工的工作效率和工作绩效。[3]即时通讯过载是否会影响员工的工作重塑，又是如何影响员工的工作重塑行为，亟须进一步厘清和探讨。

员工的工作重塑行为通常被视为一种角色外的自发行为，是员工自发地对工作进行重新建构进而获得工作意义感，并为个体和组织带来积极效应的行为。[4]以往研究表明，个体特征和工作情境特征是影响员工工作重塑行为的重要前因变量。[5]冯明等的研究发现工作压力源会显著影响员工的工作重塑行为，由即时通讯过载所带来的压力则可能是抑制员工工作重塑行为的重要前因。与员工其他行为相比，工作重塑行为强调的是员工行为的主观能动性和个体发生的动机，与个体的心理资源和认知能力密切关联，因而个体的心理资源的储备量是解释员工工作重塑行为发生机制的重要路径。[6]由此可见，以往研究已经为我们理解员工工作重塑行为提供了重要的知识基础，但是这些研究主要集中在面对面的办公情境下，缺乏在当今社会居家办公环境下对员工工作重塑行为发生机制的研究。鉴于此，本文探讨当下居家办公或者远程办公情境下，即时通讯过载对员工工作重塑行为的影响，这对于深化和丰富员工工作重塑行为的影响机制具有重要的理论意义。

通过梳理以往文献，本文发现角色模糊[7]和工作不安全感[8]可以预测员工工作重塑行为的发生与变化。压力—认知评价理论认为，角色模糊和工作不安全感是员工面对压力源时产生的两种典型聚焦情绪的应对方式。[9]基于此，本文认为，面对即时通讯过载这一压力源，角色模糊和工作不安全感是能够解释其如何影响工作重塑行为的两个重要前因变量。此外，根据压力—认知评价理论，个体特质是影响个体对压力源评价的重要变量，例如个体的信念（个体在所处职业环境下对胜任工作任务的自信程度）和承诺（某件事对个体具有的意义感）等。[9]换言之，个体对自身能否完成特定工作的能力感知以及能否实现职业目标的信心或信念水平[10]（职业效能感）存在一定的差异。相较于职业效能感低的员工，职业效能感高的员工往往会产生更低水平的情绪反应。由此，本文认为，职业效能感高的员工会因对自身职业能力具有更高水平的自信而更不易受到即时通讯过载的损耗效应影响，从而会进一步削弱即时通讯过载对员工工作重塑行为的消极影响。

综上所述，本文基于压力—认知评价理论，探讨即时通讯过载对员工工作重塑行为的内在影响机制，重点考察角色模糊和工作不安全感在即时通讯过载与员工工作重塑行为之间的中介效应，并分析员工职业效能感水平对于角色模糊和工作不安全感的调节作用，以期扩展即时通讯过载的解释路径和丰富工作重塑行为的相关研究，为管理者在组织失效时如何提升员工的自下而上的自我管理能力的管理实践提供科学合理的建议与参考。根据上述分析，本文的理论模型如图1 所示。

图1 概念模型

二、理论基础与研究假设

（一）即时通讯过载与员工工作重塑行为

随着信息技术的快速发展，居家办公、线下与线上不断地切换逐渐成为员工的工作常态。钉钉、微信等即时通讯工具为员工们提供了一种快速、便捷地与他人沟通联系的交互方式，增加了企业成员间的信息交流，便于团队内部的信息共享。[11]即时通讯使员工同步交互成为可能，但是大量的消息推送与提醒会频繁打乱员工的工作节奏，造成工作的非连续和叠加，这无疑会给员工带来巨大的工作负荷，这种即时通讯过载的现象逐渐成为工作场所中的阻碍性工作压力源。[9]哈留（Harju）[12]研究发现挑战性压力源能显著降低员工的倦怠感，进而增加工作重塑行为，反之，阻碍性工作压力源会提高员工的职业倦怠感，进而减少工作重塑行为。根据压力—认知评价理论，当员工身处阻碍性压力的工作情境下，员工在对其认知与评价之后通常会判定这种工作情境会让自己的心理、生理资源受到损失，且无法及时得到平衡与补充，为了避免自身心理资源的进一步损耗会形成自我保护机制。因此，员工时间、精力投入等的过度损耗，会导致其削减自己的工作任务与工作要求，从而抑制了其工作重塑行为。已有研究也表明，即时通讯过载作为一种阻碍性工作压力源，会使员工产生较多的负面情绪如挫败感、工作不安全感等，进而减少积极性工作行为。[13]基于此，本文提出如下假设：

H1：即时通讯过载与员工的工作重塑行为负相关。

（二）角色模糊在即时通讯过载与员工工作重塑行为中的中介作用

角色模糊是个体由于没有掌握充足的信息而无法清晰准确地掌握他人的诉求与期望，因而无法展现出合理恰当的行为的现象。[14]员工产生角色模糊的主要原因是其没有掌握足够的相关工作信息，例如工作权限的信息、诠释角色的信息不充分，信息缺失、不清晰以及不对称等问题。[14]黄（Wong）的研究明确指出员工的角色模糊取决于工作任务的清晰度。[15]微信、QQ、钉钉等即时通讯工具除了提供交互平台外还支持多个会话功能，这一方面促进了组织成员之间的信息共享，但另一方面这种多重沟通的工作方式增加了工作的多焦点以及模糊性，迫使员工必须同时处理多渠道的信息流，让员工感到即时通讯传达的信息量过于庞杂，不如线下面对面处理的简单直接和得心应手。这种即时通讯过载使得员工不能精准预判其角色行为的结果，无法明确地获取执行其角色行为的相关信息，进而会产生角色模糊。[28]因此，员工遭遇的即时通讯过载程度越深，其感知到的角色模糊就愈加明显和强烈。

根据压力—认知评价理论，当个体的资源无法应对外部环境的要求时，就会产生压力。[9]个体在面对压力源时会产生两次评价过程，不同的评价会直接影响到压力的强度感知以及个体的压力反应。初始阶段中，个体会对压力进行判断，考虑其与实现自身目标有无相关性以及阻碍性。次级阶段中，个体会考察自身是否拥有足够的资源和策略来应对这种阻碍。[9]实际上，频繁甚至叠加的即时通讯信息会对员工的工作进程造成干扰，员工此时也会承担多重角色，会导致不同角色之间边界不清晰，导致其角色行为和角色期望不一致，进而产生角色模糊。在组织环境中，如果个体不知道工作职务对自己的要求，也不清楚自己应如何满足工作职务的要求，那么他就无法扮演好自己的角色。因此，角色模糊也可能被员工评估为一种阻碍性压力源。而随着即时通讯过载程度的增加，员工的角色模糊也会不断加深。基于此，本文提出如下假设：

H2：即时通讯过载与员工的角色模糊正相关。

在即时通讯过载的环境中，员工感知到角色模糊，这会使得员工无所适从和工作效率低下，长此以往会使员工产生焦虑、抑郁等消极怠工情绪，会不断消耗个体的心理资源。若员工愿意投入额外的资源，可以采取工作重塑行为来缓解这种资源损耗的状态。但是个体感到资源损失的威胁时会倾向于采取避免自身资源进一步损耗的保守措施，即可能会减少员工工作重塑行为。根据压力—认知评价理论可知，个体的认知评价、应对方式以及结果都是压力源引发个体结果过程中必不可少的环节，并且个体对压力源的应对方式会影响其结果。[16]考特莱特（Courtright）[17]的研究中也指出，员工在面对压力源时会采取脱离性的情绪或行为来应对，诸如情绪耗竭、离职行为等。因此，当员工承受即时通讯过载这一压力源时，会感知到角色模糊，而角色模糊也可能被视作一种角色压力源，员工会减少积极性工作行为，而此时员工也会缺乏进行工作重塑行为的内在动机，即员工会通过减少工作重塑行为来应对因即时通讯过载造成的角色模糊。因此，本文提出如下假设：

H3：角色模糊在即时通讯过载与工作重塑行为之间发挥中介作用。

（三）工作不安全感在即时通讯过载与工作重塑中的中介作用

工作不安全感是指个体对当下工作情境的威胁性感知，并对其期望的持续性无力的主观感受。[18]影响员工工作不安全感的因素有宏观层面的经济发展形势、就业环境等，也有微观层面的组织工作环境、管理措施等。[19]远程居家办公方式虽然缩小了员工的出行成本，丰富了员工的工作区域与地点，但是极大地增加了员工的沟通成本，模糊了工作时间的界限，增加了工作内容、会议理解上的误区，这对员工来说是一种工作干扰，这种干扰更多地是由即时通讯工具造成的。如果员工没有及时查看通讯信息核实任务、接收任务，则可能会影响整个团队进度、组织绩效。当领导对此进行提醒或警告时，会让员工感知到威胁性，并对自己能否保住这份工作产生担忧和不安。基于此，在宏观层面就业环境压力和微观层面即时通讯过载压力双重作用下，员工会产生更强烈的不安全感。基于此，本文提出如下假设：

H4：即时通讯过载与员工的工作不安全感正相关。

根据压力—认知评价理论，压力的认知评估过程产生的情绪反应会影响个体的行为结果。由此，工作不安全感的情绪可能会在压力源和个体行为表现之间起到关键性作用。[9]当员工处在低工作不安全感情境下，由于工作情境较为稳定，员工自身会有充足的资源去观察、思考、分析现状，进而会自发地对自己的工作任务、人际关系、认知进行重构，以积极主动的工作态度去完成工作任务，使自己与工作更加匹配契合从而获得工作意义感和价值感，由此产生工作重塑行为。[5]但是当个体不断产生工作不安全感时，对工作环境失去掌控的感知会促使员工减少通过投入资源去弥补损失的行为而采取规避风险的路径，即减少自身的工作重塑行为。在居家办公情境下，即时通讯过载的压力性环境，会不断消耗员工自身有限的资源，进而引起一系列的压力反应，而在当前就业竞争激烈的情况下，员工会产生更加强烈的工作不安全感。根据压力认知—评价理论可知，工作不安全感的反应会增加员工的负面组织行为如离职行为，降低积极性组织行为如工作投入。[9-10]基于此，本文认为，当员工因即时通讯过载而产生工作不安全感的消极情绪反应会对员工的工作重塑行为产生负面效应。因此，本文提出如下假设：

H5：工作不安全感在即时通讯过载与工作重塑行为之间发挥中介作用。

（四）角色模糊与工作不安全感在即时通讯过载与工作重塑之间的链式中介作用

综合前文的假设H1-H5可知，即时通讯过载可能通过角色模糊和工作不安全感的双重中介作用对员工的工作重塑行为造成负面影响。如前文所言，即时通讯过载作为工作场所中的一种新型职业压力源，会使员工产生边界模糊、角色模糊、工作不稳定、焦虑等负面心理情绪。姜福斌和王震[9]在梳理压力—认知评价理论在管理心理学中的应用时指出，该理论侧重的是对压力源的认知评价过程，对其应对方式和结果可以不予以区分，应对方式会影响个体结果，个体结果可能也会影响应对方式，应对方式也可以看作压力源的结果。换言之，当个体面对压力源产生负面情绪的压力反应后，这种负面情绪的压力反应可以看作对压力源的应对方式亦可看作结果。因此，当员工因即时通讯过载而产生角色模糊反应时，可能会继续产生更加强烈的消极情绪反应，如工作不安全感。该两种反应都是对员工自身资源的损耗，当员工产生这种链式的负面情绪反应时，则会更加抑制其资源投资性工作行为，即减少工作重塑行为的意愿更加强烈。鉴于此，本文提出如下假设：

H6：角色模糊和工作不安全感在即时通讯过载和工作重塑之间起到链式中介效应。

（五）职业效能感的调节作用

自我效能感是指个体基于自身技能能否顺利地完成某一项工作任务行为产生的信念感。[20]职业效能感是自我效能感的衍生概念，是自我效能感个体在职场领域的具化和应用。具体来说，职业效能感是员工对自身能否胜任自己的工作任务或活动所表现的自信程度。[21]一般而言，拥有高职业效能感的个体会比低职业效能感的个体更有自信和心理资源去应对压力环境和困难任务。学者加林斯基（Galinsky）等[22]的研究表明，个体的行为、反应是个体特质因素和环境因素共同作用的结果。这意味着员工的工作能力越低，其对工作环境的压力性越敏感，其情绪反应和行为决策则会更多依赖环境因素。相反，员工的工作能力越高，其对工作环境的压力性的敏感程度越低，其情绪反应和行为决策则会更多取决于个人因素。鉴于此，本文认为，即时通讯过载对不同员工的情绪反应程度存在一定差异。当员工的职业效能感高时，其拥有更高的自信和更多的心理特质资源去应对即时通讯过载的压力性环境和工作任务。因此，拥有高水平职业效能感的员工会表现出较低程度的负面反应（角色模糊和工作不安全感）；而当员工的职业效能感较低时，其对自己的工作任务的胜任能力缺乏自信，倾向于回避困难的工作任务和躲避压力性环境，因此在面对即时通讯过载的压力性环境时会表现出更加激烈的负面反应（角色模糊和工作不安全感）。

此外，根据压力—认知评价理论可知，个体特质的因素会显著影响员工对压力源的认知评价过程。[10]在员工特质方面，具有主动性人格的员工往往会采取更加积极的方式去评估压力源，进而会对压力源做出更多的挑战性评价；[9]心理韧性反映了员工在面对逆境和压力环境时的适应能力，可以保护员工免受或减轻压力源的负面影响，帮助员工及时调整自我心态，灵活应对外部的消极环境，使其不容易对压力源做出阻碍性评价。[16]因此，职业效能感高的员工对外部压力性环境表现出更少的畏惧，对自身业务能力和职业发展充满信心，所表现出的韧性往往会将外部环境压力视作挑战性环境，进而会对压力源产生积极情绪反应或更低程度的负面情绪反应。鉴于此，本文认为，职业效能感越高的员工由于即时通讯过载产生的角色模糊和工作不安全感的程度越低。因此，本文提出如下假设：

H7a：职业效能感在即时通讯过载和角色模糊之间起到负面调节作用。

H7b：职业效能感在即时通讯过载和工作不安全感之间起到负面调节作用。

三、研究设计与研究方法

（一）研究样本

本研究以知识型员工为调查对象。知识型员工指那些具备优秀的知识储备和对社会环境具有良好的甄别能力，能够运用自身的专业知识和技能为企业创造价值，并具备良好的自我学习和自我发展能力的员工。为了获得企业的支持，课题组各成员通过与高校在职研究生、优秀校友取得联系并进行充分描述，最终得到了12 家互联网企业的支持与帮助。但因地域限制、时间冲突等客观因素的影响，本研究最终对上海市（5 家）、安徽省（3 家）、浙江省（4 家）三地的12 家互联网企业进行实地调查，并采用线上问卷调查的方法收集数据。为了尽可能减少同源方法偏差的影响，本研究采用多阶段随机抽样的方式收集数据，分为三个时间段让员工填写即时通讯过载、工作重塑、工作不安全感、角色模糊、职业效能感等问卷。第一阶段为2022 年3 月，该阶段主要针对员工的性别、年龄、学历等背景信息以及自变量即时通讯过载进行调查；第二阶段为2022 年6月，主要针对中介变量角色模糊和工作不安全感进行调查；第三阶段为2022 年9 月，获取结果变量工作重塑行为和调节变量职业效能感的相关数据。

为了提高匹配数据的精确程度，课题组成员在12 家企业中各随机抽取150 名员工并进行逐一编号，例如A 企业的第一位员工编号则为A001，E 企业的第二位员工的编号是E002，以此类推。第一阶段共发放1 800 份问卷，回收有效问卷1 699 份，回收有效率为94.39%；第二阶段发放1 699 份问卷，回收有效问卷1 432 份，回收有效率为84.28%；第三阶段发放1 432 份问卷，回收有效问卷1 199份，回收有效率为83.73%。在有效样本中，男性占比54.05%，女性占比45.95%；已婚人士占比47.62%，年龄主要集中在20～35 岁，占比73.81%；受教育程度以本科和研究生为主，占比67.97%。

（二）测量工具

1.即时通讯过载。文章采用达比什（Dabbish）和克劳特（Kraut）[23]开发的量表，共计7 个题项，代表题项如“我处理即时通讯消息时，干扰了我正在进行的工作”。该量表的内部一致性为0.918，说明该量表信度良好。

2.工作重塑。文章采用斯莱普（Slemp）等[24]开发的三维工作重塑量表，共计15 个题项，代表题项如“我会主动改变在工作中完成任务的范围或类型”。该量表的内部一致性为0.916，说明该量表信度良好。

3.角色模糊。文章采用李超平[25]等开发的中国情境下的角色压力量表中的有关角色模糊题项，代表题项如“我的工作有明确的、计划好的目标和目的”。该量表的内部一致性为0.842，说明该量表的信度较好。

4.工作不安全感。文章采用斯渥尔克（Sverke）[19]开发的量表，共计7 个题项，代表题项如“我担心，在我想辞职之前不得不离开”。该量表的内部一致性为0.795，说明该量表的信度较好。

5.职业效能感。文章采用施瓦泽（Schwarzer）等[26]开发的一般自我效能感量表，并在该量表的研究调查中，加入指导语“在居家办公状态时，你如何看待自己的职业表现？”量表共计10 个题项，代表题项如“我自信能够有效应对任何突如其来的事情”。该量表的内部一致性为0.925，说明该量表信度良好。

除了性别、年龄、学历、婚姻状况等常见的人口统计变量的控制外，本研究还增加了居家办公的控制变量。因为在居家办公时，员工更多地依赖即时通讯工具进行工作对接，这可能会使员工遭受一定的即时通讯过载。所以，本研究加入居家办公强度这一控制变量。本文中除控制变量外，一律采用李克特5 点计量法，1～5 表示“非常不符合”到“非常符合”。

四、结果分析

（一）共同方法偏差检验

本研究在问卷收集过程中，虽然采取多阶段随机抽样，对同源方差进行了程序控制，但是由于数据收集均来自同一主体，因此，仍可能存在同方源偏差。为检验该问题，本文利用SPSS26.0 进行Harman 单因素分析，经过主成分分析，结果显示，在未经旋转的情况下，共提取出特征根大于1 的因子3 个，并整体解释了53.443%的变异量，其中最大因子的方差解释量为23.637%，小于40%的经验值，即说明本研究的同方源偏差问题并不严重，不会影响结论的可信度。

（二）验证性因子分析

本研究通过AMOS24.0 构建竞争性模型进行区分效度检验，验证性因子分析结果如表1 所示，可以看到单因子模型各项拟合指标最差，五因子模型对数据的拟合程度最高（χ2/df=2.674，RMSEA=0.037，CFI=0.978，NFI=0.966，IFI=0.978），这表明5 个变量之间的区分效度良好。见表1。

表1 验证性因子分析（N=1 199）

（三）描述性统计

表2 列出了控制变量性别、学历、居家办公强度等与研究变量之间的描述性统计和相关性分析结果。由表2 可知，即时通讯过载与工作重塑之间显著负相关（r=-0.294，p＜0.01），但与工作不安全感（r=0.330，p＜0.01）和角色模糊（r=0.173，p＜0.01）之间呈显著正相关，工作不安全感与工作重塑之间显著负相关（r=-0.413，p＜0.001），角色模糊与工作重塑行为之间显著负相关（r=-0.458，p＜0.01），这为下文研究假设的验证提供了支持。

表2 各变量之间的相关性分析结果

为了检验各个变量之间的多重共线性问题，本研究将所有变量纳入以工作重塑行为为因变量的模拟方程中，计算出各个变量的方差膨胀系数（VIF），其中即时通讯过载的VIF值为1.13，角色模糊的VIF 值为1.13，工作不安全感的VIF 值为1.39，职业效能感的VIF 值为1.28，平均VIF 值为1.23，这些指标均低于5 的临界值，说明各变量之间不存在多重共线性问题，不会对后续回归结果的可靠性造成显著干扰。

（四）假设检验

1.主效应和中介效应

本文通过Stata17.0 软件并采用层次回归模型对上述假设进行检验，其中中介效应的检验采用逐步回归法进行检验：（1）控制员工的年龄、性别、居家办公程度等变量后，检验自变量（即时通讯过载）和因变量（工作重塑行为）之间的显著性关系；（2）控制相关变量后，检验自变量与中介变量（角色模糊和工作不安全感）之间的显著性关系；（3）控制相关变量后，同时检验自变量和中介变量与因变量之间的显著性关系。回归分析结果见表3。

表3 逐步回归结果

在控制了年龄、学历、居家办公强度等相关变量后，由表3 模型8 可知，即时通讯过载对工作重塑有显著负向影响（β=-0.282，p＜0.01），假设1 得到验证。由模型2 可知，即时通讯过载与员工角色模糊显著正相关（β=0.138，p＜0.01），假设2 得到验证。由模型8 和模型9 可知，即时通讯过载对工作重塑的影响系数绝对值由0.282 下降到0.217，显著性水平保持不变，且角色模糊会显著影响工作重塑（β=-0.468，p＜0.01），因此，角色模糊在即时通讯过载与工作重塑之间起到部分中介作用，假设3得到验证。由模型5可知，即时通讯过载对工作不安全感有显著正向影响（β=0.318，p＜0.01），假设4 得到验证。由模型8 和模型10 可知，即时通讯过载对工作重塑的影响系数绝对值由0.282 下降到0.174，显著性水平保持不变，且工作不安全感会显著影响工作重塑（β=-0.340，p＜0.01），因此，工作不安全感在即时通讯过载与工作重塑之间起到部分中介作用，假设5 得到验证。

为了进一步验证假设3、假设5 和假设6 的准确性，本文又利用Bootstrap 方法抽样5 000 次进行检验，相关统计分析结果见表4。

表4 Bootstrap 中介效应检验结果

由表4 可知，角色模糊在即时通讯过载与工作重塑之间的中介效应值为-0.056，p＜0.001，95% 的置信区间CI=[-0.093，-0.025]，不包含0，效应占比41%，假设3得到进一步验证。工作不安全感在即时通讯过载与工作重塑之间的中介效应值为-0.072，p＜0.001，95% 的置信区间CI=[-0.111，-0.042]，不包含0，效应占比53%，假设5 得到进一步验证。角色模糊与工作不安全感的链式中介效应值为-0.009，p＜0.001，95%的置信区间CI=[-0.016，-0.003]，不包含0，效应占比6%，假设6 得到验证。此外，由表4 亦可知，lnd1-lnd3 和lnd2-lnd3 二者路径的差异值在95%置信区间下是显著的，CI 值分别为[-0.082，-0.020]和[-0.101，-0.036]，均不包括0，即中介效应1（lnd1）和中介效应2（lnd2）的效应显著强于链式中介效应3（lnd3）。

2.职业效能感的调节效应

本文采用逐步回归的方法验证职业效能感在即时通讯过载与工作不安全感之间的调节作用。具体步骤是：（1）验证前因变量（即时通讯过载）与中介变量（角色模糊和工作不安全感）是否存在显著性关系；（2）将调节变量（职业效能感）一并纳入回归模型中，验证调节变量与中介变量是否也存在显著性关系；（3）将前因变量和中介变量的交互项放入回归模型中，验证前因变量和调节变量的交互项与中介变量是否存在显著性关系。由表3 可知，模型3 中，即时通讯过载与职业效能感的交互项对角色模糊有显著的负向影响（β=-0.189，p＜0.01），表明员工的职业效能感负向调节即时通讯过载压力与角色模糊之间的关系，假设7a 得到初步验证；即时通讯过载与职业效能感的交互项对工作不安全感有显著的负向影响（β=-0.330，p＜0.01），表明员工的职业效能感负向调节即时通讯过载压力与工作不安全感之间的关系，假设7b 得到初步验证。

为了更加明晰调节作用的方向和趋势，以均值上下1 个标准差为标准，将职业效能感划分为高、低两个水平，建立即时通讯过载与角色模糊和工作不安全感之间的回归效应图，如图2 和图3 所示。

图2 职业效能感对即时通讯过载与角色模糊关系的调节效应

图3 职业效能感对即时通讯过载与工作不安全感关系的调节效应

由图2 可知，与低职业效能感相比，高职业效能感下的员工角色模糊的斜率较缓，说明当员工受到相同水平的即时通讯过载压力时，低职业效能感的员工会比高职业效能感员工产生更多的角色模糊，即在处于高职业效能感的情境下，即时通讯过载对角色模糊的正向作用被削弱，假设7a 再次得到验证。同理，由图3 可知，与低职业效能感相比，高职业效能感下的员工工作不安全感的斜率相对较缓，说明当员工受到相同水平的即时通讯过载压力时，低职业效能感的员工会比高职业效能感员工产生更多的工作不安全感，即在处于高职业效能感的情境下，即时通讯过载对工作不安全感的正向作用被削弱，假设7b 也再次得到验证。

五、研究结论与讨论

（一）研究结论

本文在灵活办公的背景下，探讨了员工所面临的即时通讯过载对员工工作重塑行为的影响机制，通过构建层次回归模型探讨了角色模糊和工作不安全感在二者之间发挥的链式中介效应，并考察了员工职业效能感的调节作用。研究结果表明：（1）即时通讯过载对员工产生的角色模糊和工作不安全感有显著正向影响；（2）员工的角色模糊和工作不安全感会显著负向影响其工作重塑行为，并且都部分中介了即时通讯过载与员工工作重塑行为之间的关系；（3）员工职业效能感调节了即时通讯过载与员工工作不安全感之间的关系，减轻了即时通讯过载的损耗效应的影响，并进一步缓和其对员工的工作重塑行为的影响。本文研究结论充分证明了即时通讯过载会对员工的工作重塑行为产生负面作用，进一步强化了从压力—认知评价视角看待员工工作重塑行为的重要性。

（二）理论创新点

基于上文的阐述，本研究的主要理论创新点体现为四个方面：（1）现有关于工作重塑行为的研究主要是将其作为前因和中介变量研究其对员工的工作行为、绩效等的影响，但对员工的工作重塑行为的影响机制有待进一步考察。本文通过即时通讯过载—角色模糊/工作不安全感—工作重塑这一逻辑路径，对在居家办公、灵活办公背景下影响员工的工作重塑行为的内在心理影响因素进行了深层次探讨，其结论对居家办公、灵活办公背景下员工的工作自主性降低、知识破坏行为、职场越轨行为等具有一定的解释作用。（2）本文基于压力—认知评价理论，理清了即时通讯过载与工作重塑行为的内在作用机制，阐述了角色模糊和工作不安全感与工作重塑行为之间的内在机理，探讨了员工对即时通讯过载这一新型压力源的后续反应，丰富了即时通讯过载的作用机制研究。（3）自工作不安全感和角色模糊提出以来，学者们已经从压力、情绪、社会交换的视角探讨了其对工作重塑行为的影响，部分学者的研究表明其对积极性工作行为存在抑制作用，[27]也有学者的研究指出工作不安全感也是一种挑战性压力来源，对员工的积极性工作行为存在促进作用，[28]亦有学者证明其存在“双刃剑”效应。[29]由于研究视角差异导致学者们并未得出一致结论，且鲜有学者结合现实情境进行探讨。本文结合居家办公、灵活办公背景下相应的职场环境进行了具体探讨，发现工作不安全感和角色模糊会对员工的积极性工作行为产生负面影响，拓展了工作不安全感和角色模糊的相关研究。（4）引入员工职业效能感的个人特质因素，揭示了即时通讯过载与职业自我效能情境相匹配对员工角色模糊和工作不安全感的情绪反应，拓展了即时通讯过载研究的边界条件。现有研究已关注到员工自身内在因素是影响工作压力与员工工作重塑行为之间关系的重要情境因素，而本文描绘出不同程度的职业效能感情境下，即时通讯过载对激发员工工作重塑行为产生的差异化影响，不仅拓宽了理解上文影响机制的员工内在因素，而且为探索如何发挥即时通讯过载的积极效应、削弱其消极效应的边界条件提供了参考。

（三）管理启示

本文的管理实践启示主要在于：（1）企业应该意识到，在灵活办公背景下的居家办公中，即时通讯过载不仅会抑制员工的工作重塑行为，还会对员工的工作绩效、工作目标的完成等产生消极作用。因此，组织若要激发员工的工作重塑行为，应该密切关注工作环境中的即时通讯工具的使用，明确规范即时通讯工具在何种办公情境下使用，对于重要紧急工作任务采取更加官方合理的渠道，进而降低员工的工作焦虑感、模糊感知、不安全感等负面心理反应，让员工感知到工作任务的清晰性和工作机会的稳定性，减轻员工的心理资源损耗，从而以更加积极的心态投入到工作中去。（2）在灵活办公的背景下，企业的运作面临更多的不确定性和挑战，亟须以即时通讯工具为载体进行任务的交接。由于具有高职业自我效能感的员工更不容易受到即时通讯过载的消极影响，因此企业在进行员工招聘的时候，应适当考虑员工自身的职业效能感。此外，员工的职业效能感并非先天性特质，经过有效的后天学习、培训教育等都可以进一步提升。因此，企业应该合理开设相关课程来加强员工的自我效能感，进而使员工更有自信去应对压力性工作环境。（3）研究表明，工作不安全感会对员工的创新行为、工作重塑行为、积极性组织行为存在负面影响。因此，企业应该采取相应的干预措施来纾解和预防员工的工作不安全感，进而提升工作满意度和增加工作重塑行为。（4）员工的工作重塑行为有助于企业和组织应对当前日益变革和具有不确定性的商业环境，还有助于其创新绩效和工作绩效的提升。因此，组织应该为员工提供支持性环境与保障性措施来鼓励员工进行灵活办公情境下积极应对居家和远程办公中的工作重塑行为；此外，管理者应该起到模范带头作用，积极主动地进行工作重塑以应对职场环境变革的挑战，并带动员工积极开展和有效调适自己的工作重塑行为，以便能够从容面对和驾驭即时通讯工作与服务需求急剧增加的现实挑战。

（四）研究局限性及未来研究方向

虽然本文的研究结果对组织行为学和企业管理实践具有一定的启示作用，但是仍存在一些局限性。（1）本文所选取的变量均是采用自评的方式获取，虽然共同方法偏差检验和验证性因子分析结果表明变量具有良好的区分信度和效度，但为了减少同方源偏差，未来可以采用多阶段、多来源分层抽样来收集数据。（2）本文仅仅探讨了即时通讯过载与员工工作重塑行为之间的角色模糊和工作不安全感的心理中介机制，二者之间是否还会存在一些其他中介机制，有待学者们进一步揭示和打开这一“黑箱”。今后学者们还可以从多角度、多层面探讨即时通讯过载与工作重塑行为之间的关系。（3）即时通讯过载的负面效应已经被越来越多的学者发现，本文仅从压力认知—评价理论出发，探索了职业效能感、角色模糊和工作不安全感在即时通讯过载和工作重塑行为之间的作用机制。在未来可以基于其它理论视角，如调节定向视角和自我控制视角等，更加全面地探索两者之间的作用机制。