猎头海外引才的制约因素与对策研究——以上海为例

□ 李 晨

一、研究背景

2022 年11 月7 日，全球化智库（CCG）发布的《全球人才流动趋势与发展报告（2022）》显示，[1]中国在38 个世界主要国家的人才竞争力指数排名中位列第8，在“人才质量”这一指标排名中位列第36，与我国的经济体量相比显示出一定的弱势。人才是衡量一个国家综合国力的重要指标。党的二十大报告将人才工作重要性提升到了新高度，再次强调实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，形成具有国际竞争力的人才制度优势，加快建设世界重要人才中心和创新高地。

上海肩负建设高水平人才高地的重大任务，要充分发挥开放引才的综合优势，大力吸引集聚海外高层次人才。目前，上海国际化非本地人才比例为5%左右，这距离非本地人才比例为15%～20%的国际化大都市标杆还有很大空间。因此，上海对海外高层次人才的需求比以往任何时候都更为迫切。[2]根据全球高层次科技专家信息平台海外华人数据库统计分析，以知识流动为表征的人才流动越来越频繁，“人才回归”渐成趋势。在海外人才引进的“窗口期”，更要精准有效地做好海外引才工作。

随着国际人才竞争进入新阶段，以政府为主导的传统企业揽才模式、人才集聚方式、海外招聘途径等显现出一定的局限性，推动市场化引才特别是猎头海外引才成为新的要求。充分运用市场化机制和猎头机构的力量，借助其独有的专业优势和服务能级，为上海乃至全国的海外高层次人才引进发挥更大的作用，既是人力资源服务业的职责所在，也是加快上海人力资源服务业高质量发展的新使命。

二、概念界定与各地政策回顾

（一）概念界定

1.海外高层次人才

一般来说，海外人才指具有海外学习、工作及生活经历的人才，强调的是其海外经历，主要包括海外的留学人员以及外籍人员。2008年，海外高层次人才引进计划对海外高层次人才的条件和范围作了规定：取得海外博士学位的专家学者、担任高级职务的专业技术人才和经营管理人才、拥有自主知识产权或掌握核心技术的创业人才，以及国家急需紧缺的其他高层次创新创业人才。参照上述规定，本文将国（境）外知名高校科研院所的专家学者、拥有自主知识产权或掌握国际领先水平的科技创新人才、国际一流企业的高级经营管理人才和高级专业技术人才、取得博士学位的青年人才以及上海急需紧缺的其他高层次创新创业人才，统称为海外高层次人才。

2.市场化引才

人才引进是一个系统工程，需要政府部门和市场主体共同发力。2016 年中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，强调突出市场导向，提出“充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用和更好发挥政府作用”，为建立人才引进市场化机制提供了制度基础。市场化人才引进就是充分发挥市场力量引进人才，鼓励用人单位、人力资源服务机构、行业协会、引才引智工作站以及个人等市场化引才的主体帮助引进海内外人才。

其中，人力资源服务机构是市场化引才的核心主体。猎头服务作为人力资源服务业的主要业态之一，主要提供高级人才寻访服务，即为企业搜寻需要的高级人才，或者受高级人才委托为其寻找合适的职务，[3]包括为客户提供咨询、搜索、甄选、评估、推荐并协助录用高级人才的系列服务活动。

（二）各地政策回顾

为了充分发挥市场在人力资源配置中的决定性作用，引导用人单位使用猎头服务，激励猎头机构发挥引才的作用，各地政府陆续出台了鼓励用人单位通过人力资源服务机构引才的政策举措。本研究从政策工具维度对促进猎头引才的政策文本进行分析，旨在理解政府的公共选择逻辑和目标理念。[4]借鉴Rothwell 和Zegveld 的政策工具分类方式，根据政策的直接和间接作用将政策工具分为供给型、需求型和环境型3 种类型，目前各地出台的政策集中在供给型和需求型上，环境型的政策较少。

1.供给型政策

供给型政策是直接推动和引导猎头引才的政策，内容包括“引才奖励”和“需求对接”两类。其中，“引才奖励”使用频率较高，如北京按照猎头服务费的50%给予猎头机构单笔不超过50 万元的资金奖励；上海对选聘优秀人才的人力资源服务机构给予不超过100 万元的奖励；天津按照引进人才的层次给予中介机构最高20 万元的奖励资助；广州、深圳、杭州、武汉等地也都出台了诸如此类的引才奖励政策。“需求对接”的政策内容相对较少，如北京提出搭建用人单位与猎头机构的供需对接和精准匹配平台，定期面向各类用人单位征集优秀杰出人才需求信息，精准制定人才选聘项目清单，面向全市猎头机构发布。

2.需求型政策

需求型政策是通过扩大市场对猎头服务的需求从而拉动猎头引才的政策，主要涵盖“引才补贴”“猎头服务费列支”和“政府购买”3类政策内容。其中，“引才补贴”的使用频率较高，如北京用人单位委托猎头机构按照人才选聘项目清单推荐选聘人才成功后，可获得与猎头机构奖励标准相同的资金奖励；重庆对“鸿雁计划”入选人才的用人单位按照引进人才年薪的5%给予经费补助，可用于支付人力资源服务机构中介费用；成都鼓励企业通过猎头公司引进人才，按其引才成本的50%给予企业补贴，最高10 万元。“猎头服务费列支”和“政府购买”使用频率较少，目前只有北京规定了政府机关、事业单位可将支付的猎头服务费列入财政预算；天津提出通过政府购买服务等形式，支持人力资源服务机构承担人才引进、评价等人才公共服务事项。

3.环境型政策

环境型政策是营造有利的政策环境来影响各方面提高对猎头引才建设的参与度，间接促进猎头引才的政策，现有各地政策主要包括“监督管理”“金融支持”“公共服务支持”“氛围营造”4 类内容。环境型政策所涵盖的次级指标较多，主要是来自北京和安徽两地的政策文件。其中，在“监督管理”方面，北京要求建立猎头机构诚信评估体系、组织诚信状况评估，安徽规定规范市场化引才行为、严肃市场化引进人才工作纪律；在“金融支持”方面，只有北京出台了拓宽猎头机构融资渠道的政策；在“公共服务支持”方面，北京简化行政许可流程，安徽完善市场化引进人才公共服务机制；在“氛围营造”方面，北京对依法诚信开展服务、取得良好社会效益和经济效益的猎头机构予以大力宣传，武汉经开区根据荐才成效与评价情况，对为本区荐才的个人、团体、组织、机构，给予奖励并进行荣誉表彰。

三、上海猎头业态发展现状

猎头服务作为人力资源服务业的一个业态，近年来在上海发展迅速。上海在引入光辉国际、海德思哲、史宾沙、罗盛、亿康先达五大战略咨询兼猎头公司，瀚纳仕、翰德、华尔特、米高蒲志、英创、伯乐等在世界或区域具有影响力的猎头机构的同时，培育了一批如泽恩、力德、斯科、仲望等全国知名的传统猎头机构，孵化了一系列如猎上网、猎聘网、品聘软件、谷露软件等新型猎头服务机构，已经形成涵盖低、中、高端猎聘产品，配套服务功能逐渐完善的高级人才寻访业态体系。

据统计，截至2020 年年底，上海共有猎头机构356 家，约占全市人力资源服务机构数量的15.6%，主营猎头业态的人力资源服务机构2020 年全年营业收入为334 亿元。其中，民营机构数量最多，占全市猎头机构数的88.5%；外资猎头机构占猎头服务的绝大部分市场份额，全年营业收入占全市猎头业态总体收入的84.2%。从事猎头服务的从业人员共有7 497 人，约占人力资源服务行业从业总人数的10.4%。2020 年上海主营猎头业态的人力资源服务机构成功引进各类高层次人才约23 万人，占全市成功推荐人才总数的75.2%。

四、猎头海外引才的主要特征及存在的问题

本文通过问卷调查的方式，对在上海主营猎头业态的125 家人力资源服务机构的海外人才寻访业务进行调查，并结合对人力资源服务机构的实地调研情况，总结了上海猎头海外引才的主要特征和存在的问题。

（一）主要特征

1.主要客户群体为外资企业和民营企业

受访的猎头机构服务的客户群体中，对海外人才需求较大的用人单位为外资企业和民营企业，分别占比71.2%和64.8%，接下来依次是港澳台资企业、国有企业和事业单位，分别占比19.2%、17.6%和14.4%，反映出体制内的用人单位对猎头服务的使用较少、接受度较低。

2.猎才行业领域契合上海重点产业布局

从受访机构的客户行业分布来看（见图1），互联网和相关服务行业推荐选聘的候选人最多，占比53.6%；其次是医疗医药行业（占比32.0%）和人工智能行业（占比31.2%）；猎头机构寻访的海外人才大多来自大数据、工业制造、芯片/半导体、金融、消费品和汽车等行业领域。可见猎才的行业领域与上海三大先导产业和六大重点产业集群基本契合，这在一定程度上为重点产业科技创新提供了人才支撑，也说明这些产业领域的用人单位通过猎头招募合适人才的意愿更强。

图1 猎头寻访的海外人才涉及行业的分布

3.寻猎的海外人才类型以企业人才为主

受访猎头机构推荐选聘的海外人才类型中（见图2），以企业人才为主，其中高级经营管理人才比例最高，有47.2%的受访机构主要引进该类海外人才；其次是科技创新人才，占比44.8%；高级技术人才和高技能人才寻访量也较大，分别占比41.6%和38.4%；而学术领军人才、青年人才（获得博士学位）和战略科学家的寻访量相对较小。

图2 猎头寻访的海外人才类型的分布

4.寻猎人才年薪达到100 万元以上的居多

受访的猎头机构寻访的海外人才年薪主要集中在100 万元以上，占比51%。其中年薪100 万～200 万元的海外人才居多，占比37%；还有6%的受访机构主要寻访300 万元以上年薪的海外人才。推荐选聘的海外人才年薪在100 万元以下的占49%，主要集中在年薪50万～100 万元之间（占比31%）。

5.海外寻猎的主要区域为亚洲和北美洲

受访的猎头机构寻访的海外候选人来自亚洲的比例最高，为67.2%。其次是北美洲，有63.2%的受访机构表示主要从北美洲寻猎候选人。从欧洲寻访的海外人才占比也相对较高，其中以欧洲西部和欧洲东部为主要寻访区域的机构分别占比34.4%和13.6%。

6.海外寻猎的对象以华人为主

问卷调查结果显示，有88.8%的受访猎头机构表示寻访的海外候选人以华人为主，40.5%的受访机构表示华人主要为美籍华人。在实地调研中也了解到，无论是用人单位还是猎头机构，都倾向于寻访华人或具有海外背景的中国人，这部分群体也更容易洽谈成功，他们能更好地适应中国经济文化体制，更快地融入工作岗位。从猎头的角度来看，除了国际猎头机构拥有全球人才数据库、区域间共享资源外，大多数的本土猎头机构主要通过人际圈来猎寻海外人才，在外留学工作的中国人和华人是猎头最先、最容易接触到的群体。

（二）存在的问题

1.猎头机构海外引才效应不明显

从问卷调查的结果来看，72.8%的受访机构表示每年成功推荐的海外人才占全部推荐人数的比例低于10%，仅5.6%的受访机构每年推荐的海外人才占比高于30%。上海猎头机构较多聚焦在国内范围，很多本土猎头机构完全没有海外人才寻访业务。此外，问卷调查结果显示，猎头从亚洲寻访海外候选人的比例最高，但在实地调研中发现，大部分的海外人才是猎头从国内其他城市或本市其他岗位寻猎来的具有海外背景的人才，只有一部分是猎头机构真正从新加坡、日本等国家寻访的候选人。

2.本土猎头机构发展水平低于外资

虽然本土猎头机构的数量是外资机构的几十倍，但本土猎头机构总营业收入占比不到外资的1/7。上海营业额排名前20 位的猎头中，本土机构仅占1/4。同时，国有人力资源服务龙头企业的经营业态往往集中在人事代理、劳务派遣、人力资源外包等传统服务业态，主营猎头这一高端价值链业态的国有人力资源服务机构数量不多，国有机构发展猎头业态的积极性不高、发展意愿不足。

3.猎头机构和体制内用人单位合作不够

猎头机构对体制内的用人单位引才需求了解渠道不多，对接合作较少，为体制内单位寻访海外高层次人才及其工作团队的工作不够充分。虽然大多数猎头机构表示愿意与政府部门合力开展海外引才工作，但是缺少与政府部门合作的渠道和机会。问卷调查结果也显示，在“关于政府部门在推动猎头机构开展海外引才中应发挥的作用”一项中，受访的猎头机构认为最重要的一项是“搭建海外人才供需信息平台”，占比67.2%。也有体制内用人单位表示希望政府能牵头组织猎头机构和用人单位的交流沟通，搭建平台，让用人单位能接触到优质的猎头机构。

五、猎头海外引才的制约因素

（一）政府部门层面：猎头引才的体制机制有待破局

当前，“政府—市场”协同配合的海外猎才工作体系还不健全，猎头机构海外引才的体制机制建设有待进一步完善。

一方面，作为需求方的政府部门，与猎头机构在海外引才方面缺少合作，政府购买猎头服务的机制还未健全。虽然大多数猎头机构表示愿意与政府部门合力开展海外引才，希望建立市场化购买服务机制，放开为政府开展市场化引才的政策，但是目前政府部门只有硬件购买的政策，在引导猎头机构为政府引进海外高层次人才方面缺少制度保障。

另一方面，促进猎头机构发展的政策有待完善。虽然上海出台了“伯乐奖励计划”，对激励和引导猎头机构为用人单位引进海内外高层次人才发挥了重要作用，但是目前供给方和需求方之间仍缺乏有效的对接机制，缺少市场化引才需求的发布平台，供需对接渠道还不够畅通。同时，在扶持猎头机构“出海”建立分支机构和引才站点方面仍缺乏有效政策指导。由于海外文化和市场规则的不同，跨国并购成为“走出去”战略的一种基本形式，但是人力资源服务行业特别是猎头服务对此关注度较低、传统硬件资源较少，在发展资金方面仍存在融资、贷款难的困境，在开展投资、收购、合并、重组等资本运作方面缺少政策支持。

（二）猎头机构层面：本土机构海外猎才的能力不足

一是人力资源服务机构特别是猎头机构真正“走出去”的极少，很多机构尚未在海外布局引智站点或分支机构，国际化进程较慢，发展国际网络和形成国际服务的能力较弱。在调查的猎头机构中，84%的机构目前未在海外设置引智站点（含分支机构）。

二是大多数猎头机构没有独立的搜寻系统，而是借助相关人脉推荐、国外职业社交网站等渠道搜寻海外人才。在调查的猎头机构中，只有16%的机构已经建立海外人才数据库。虽然像领英这类国外职业社交平台有着庞大的全球人才数据库，猎头机构通过成熟的搜寻方法即可寻猎海外候选人，但是一旦平台社交功能取消或不对中国开放，猎头机构就面临着无法搜寻海外人才的困境。

三是猎头的专业化水平方面，大多数本土猎头机构缺乏具有国际视野、了解行业规则的资深猎头顾问，从业人员年龄普遍偏低，很多人刚毕业就从事猎头工作，没有工作经验和管理经验，以销售的形式来做猎头，成为简历的搬运工。同时，目前国内猎头服务大多采取结果付费方式，在高竞争风险和绩效指标压力下，猎头顾问更加注重短期利益，会花大量精力用于简历搜寻、筛选和匹配等简单工作，通过推荐更多的候选人来提高成单率。而真正体现猎头价值的服务，包括对行业和岗位前景的深入研究，为客户提供招聘建议，为候选人提供职业生涯规划等行为，猎头顾问涉猎较少。

（三）用人单位层面：体制内单位用人机制不够灵活

首先，用人单位对猎头引才的观念和认识还没到位。国有企业、高校、科研院所习惯通过传统的招聘方式引进人才，有的用人单位认为猎头机构就是简单的“中介”，而且市场上大大小小的猎头公司难分良莠，用人单位并不了解各个猎头公司在哪些领域有专长。用人单位还对猎头服务存有顾虑，担心使用猎头机构引才会造成国家机密、商业秘密、技术知识产权等的泄露，存在安全隐患。

其次，体制内用人单位受财务预算支付、审计等多方限制，对猎头服务采用预付费模式风险较高、可操作难度较大，容错机制还未建立，支付猎头的佣金（行业通行规则为人才年薪的20%～30%）也没有正常列支渠道。即使通过猎头服务引进海外高层次人才，由于事业单位绩效工资总额、国企工资总额的限制也难以按照国际通行标准支付相应待遇。而且体制内用人单位使用猎头服务需要进行招投标，流程较长，服务要求高，确定候选人的决策程序繁琐、时间较长，极大可能错过所需人才入职的最佳时间。

（四）海外人才层面：对在沪职业发展存在一定顾虑

海外人才来沪工作的意愿是影响海外引才最主要的因素。[5]2021 年欧洲工商管理学院（INSEAD）发布的“全球人才竞争力指数”排名中，上海仅位列第77 位，在调研中也发现海外人才对于来沪工作存在一定的顾虑。

一方面，国际高层次人才的竞争日趋激烈，全球人才竞争下的引才计划受到极大挑战。一些国家调整战略，防止高端人才外流，如以美国为首的发达国家采取“小院高墙”的策略，将主战场缩减到尖端科技领域，海外引才面临更大挑战。猎头机构推荐海外候选人的项目周期变长，有的海外人才引进需要1～2 年的时间。

另一方面，用人单位支付给海外人才的薪酬与国际同行业平均水平相比吸引力较弱。问卷调查中关于“影响海外人才来沪工作的因素”一项，有一半的受访机构认为“薪酬待遇难与国际接轨”是最主要的制约因素。除了薪酬等经济因素外，职业发展、工作平台和项目供给等非经济因素也是人才做流动决策时考虑的重要因素。上海部分产业发展水平与国际先进水平还有一定的差距，引进的海外高层次人才，没有具体项目支撑，无法发挥作用。考虑到未来自身的发展，海外高层次人才更愿意到处于产业行业发展水平前沿的国家或地区工作。有时即使引进的人才自带成熟的项目，但由于产业链上下游发展水平不够或缺少配套资源，最终也会导致人才和项目的流失。

六、对策建议

抓住上海建设高水平人才高地的机遇，聚天下英才而用之，需要政府部门、用人单位、猎头机构、人才的协同合作，政府部门应引导建立多方主体与海外人才之间的平衡关系。市场化引才要明确政府和市场在引才中的作用界限，重构政府部门与市场化引才主体的职能，构建多元主体协同参与的市场化引才网络，借助猎头机构引才活力，更好地发挥市场在人才资源配置中的作用。

（一）多方合力引才，健全完善市场化海外引才体系

建立配套完整的海外引才工作体系。可成立海外引才工作专班，整合现有海外人才联络、海外人才工作等资源，合理布局海外人才引进工作站点，形成内外协同的工作体系。建立人才主管部门、行业主管部门、用人单位、行业协会、人才中介组织互联互通机制，准确把握海外人才引进需求，形成全市海外人才引进的整体规划。充分发挥海外人力资源服务机构、联络处、华人商会、各类国际协会的作用，重视培育海外人才的“触角”，建立长效机制。

完善海外人才引进安全机制。整合政府、外事、国安、出入境、公安等部门资源，建立多方机构统计监测、信息共享、认证认可、背景调查等机制，从源头上降低海外引才风险。人力资源服务行业主管部门加强猎头行业标准化建设，研发制订业态完备、行业认可的地方行业标准和团体标准体系；建立猎头机构信用评价体系，组织开展诚信状况评估，定期开展诚信服务示范机构评选活动，指导行业协会不断加强行业自律规范，营造守法经营、诚信服务的良好环境，引导用人单位与诚信开展服务的机构进行海外引才的合作。

构建全球高层次人才数据库。运用人工智能技术构建大数据存储和分析工具，围绕人工智能、生物医药、集成电路等重点产业，构建全球高层次人才数据库。充分利用全球高层次科技专家信息平台、全球人才数字画像系统、国际知名猎头机构、国际化职业社交平台、上海市海外联谊会等机构获取国际人才数据，以多元共同体实施海外高层次人才大数据挖掘，并及时更新人才数据库数据。各行业主管部门构建分产业的重点人才分布地图，整合与共享海外人才基本信息、成果信息、评价信息等，绘制全球“高精尖缺”人才图谱，为猎头机构和用人单位提供引才技术支持。

（二）搭建海外人才供需信息平台，实现市场化引才有效对接

构建海外人才需求数据库。由人才部门牵头，会同行业主管部门，加大与重点行业协会、专业服务机构合作力度，根据经济社会发展需要，研究重大项目、重点工程、重要企业的海外人才需求情况，建立海外人才（技术）需求信息的监测和预测机制，构建海外人才需求数据库，制定海外人才需求指数，精准制定人才选聘项目清单，并定期分析海外人才引进的需求与趋势，为吸引集聚急需紧缺的海外人才提供有利条件。

建立供需信息双向推送机制。人力资源服务行业主管部门会同产业部门，积极搭建用人单位和猎头机构供需信息对接平台，向优质猎头机构特别是国有猎头机构发布海外人才引进需求，同时向用人单位推送优质诚信猎头机构“白名单”，逐步建立海外人才供需信息双向推送机制。充分发挥用人单位、人力资源服务机构的积极性，打造猎企线上合作交易平台，形成用人单位平台发单，猎头机构线上接单的合作模式，推动海外人才引进需求信息集中向优质猎头机构开放，促进用人单位和猎头机构实现有效对接和精准匹配，实现政府部门、用人单位和猎头机构的互联互通，加大市场化引才的合作机会。

建立诚信优质猎头机构“白名单”。结合上海市人力资源服务行业“伯乐奖励计划”等活动，遴选出一批信得过的猎头机构，特别是本土猎头机构，逐步建立诚信优质猎头机构“白名单”，打造一批具有政府公信力和社会影响力的本土行业品牌。对优秀猎头机构进行大力宣传和推广，提升上海市人力资源服务业和品牌猎头机构的知晓度、美誉度和信誉度，让用人单位选到满意的猎头机构。

（三）加强猎头引才意识，打通用人主体市场化引才通道

加强用人主体使用猎头引才的意识。推动用人主体优化人才招聘工作机制，鼓励和引导用人主体与专业人力资源服务机构的互动合作，将自主招聘等传统人才引进方式与市场化高端猎头引才有机结合。拓宽使用猎头机构引才的用人主体范围，推动市场化专业人才机构为用人单位引进高层次人才尤其是海外高层次人才提供专业的服务，优化海外人才的市场配置，精准高效地引进海外人才，加快推动海外人才引进工作向专业化和高效化发展。对使用猎头引才效果较好的单位给予政策激励，降低用人单位人才引进成本。

激活体制内单位用人机制。国有企事业单位主管部门要坚持向用人主体放权，推进用人制度改革，进一步强化用人单位的用人主体意识，充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用。鼓励和引导政府机关、事业单位、国有企业等用人主体与市场化专业人才机构的合作，加大猎头引才使用比例。财政部门制定相应政策，准允政府机关、事业单位将猎头服务费列入财政预算并单独列支，按市场通行规则支付猎头服务费。国资、财政等部门联合探索建立用人单位特别是国有企业海外引才容错机制，优化海外引才财政预算、财政支付、审计监管、考核模式，为用人主体市场化引才提供更加宽容的发展环境。

开放政府购买市场化人力资源服务。人力资源服务行业主管部门会同财政等部门积极建立完善市场化购买服务机制，推动政府部门采取政府购买服务的方式，使用猎头服务为国有企业、高校、科研院所和重点产业用人单位引进急需紧缺的海外高层次人才，对为政府开展引才工作的人力资源服务机构，进一步加大“伯乐奖励计划”资金补贴力度。鼓励支持各单位购买猎头机构所能提供的其他专业化服务，如借助猎头机构绘制全球人才分布和需求地图。海外人才工作部门可进一步加大与猎头机构的海外合作，委托猎头机构运营政府部门的海外引才工作站点，协助开展雇主品牌推广、海外人才引进、政策宣传等工作。

（四）培育本土猎头服务品牌，提高猎头机构海外猎才能力

鼓励本土猎头机构发展出海业务。进一步完善人力资源服务业专项激励政策，加大财政、金融、税收、法律等方面的支持力度，支持有条件的国有、民营人力资源服务企业特别是猎头机构加快“走出去”步伐，鼓励其通过并购、国际合作、设立海外分支机构等方式进行全球布局，发展国际化人才配置和服务网络，加强与海外人才的链接，形成独立自主的海外人才数据库，尽快提升海外引才服务网络全球人才资本配置能力。

推动本土猎头机构不断优化经营业态。各猎头机构特别是本土猎头机构应不断扩大服务内涵和外延。鼓励其对标国际猎头机构，不断丰富猎头服务内容，提升“猎后”专业化服务水平，提高服务标准，猎寻目标逐步向中高端岗位延伸。行业主管部门应对猎头服务领域的创新应持开放、包容、支持态度，鼓励猎头机构通过技术创新、服务创新形成核心市场竞争力，向中高端价值链业态发展。支持猎头机构加大产品研发的投入，鼓励其自主研发信息服务软件产品，如全球职场社交信息平台，并对猎头机构取得专利等成果进行奖励。

重点支持国有企业向专业化猎头服务发展。国资部门重点支持国有控股企业通过兼并、收购、重组和联盟等市场化方式做大做强做优猎头服务品牌，着力培育一批有核心产品、成长性好、具有国际竞争力的专业化本土猎头机构。鼓励国有企业建立灵活体制机制、提升服务能级、提高研发创新能力、建设核心数据库、加大资本运作力度，拓展高端、优质、多元、有科技含量的技术和产品，提高核心竞争力和国际影响力，成为世界级优秀企业，在全行业发展中起到引领和示范作用。鼓励国有企业承担政府引才任务，统筹全市重点领域市场化引才工作，开展海外高层次人才的寻访工作，搭建面向全球的招才引智和人才服务平台，形成全球人才配置及发展体系。

（五）赋能猎头服务发展，提升猎头行业的社会影响力

加大猎头服务发展的资金保障。统筹利用各政府部门的人力资源服务业相关发展资金和市级财政资金的引导促进作用，带动各方资金特别是商业资金用于人力资源服务产业创业投资，积极探索建立财政、国资和社会资金多渠道并举的滚动投入机制，推动实现人力资源服务产业特别是猎头机构转型升级。设立市场化人才引进机构，并予以重点专项资金支持，采取“政府引导、市场运作”的模式，依托相关机构在全球范围内寻访人才，为引进人才作出突出贡献的人力资源服务企业给予政府资金奖励，充分发挥专业服务机构引才聚才的作用。人力资源服务行业主管部门、市区两级人才工作主管部门加大引才奖励力度，给予用人单位及猎头机构引才奖励，激发用人单位及猎头机构参与海外引才的积极性。地方金融监管部门制定金融支持政策，鼓励投融资机构加大对猎头机构的信贷投入，支持有条件的猎头机构上市并给予资金补贴，鼓励本土猎头机构通过境内外并购重组做大做强。

加强猎头行业人才队伍建设。人力资源服务行业主管部门加大猎头机构人才引进政策支持力度，吸引海内外专业猎头人才来沪工作，加强猎头机构负责人、高端顾问队伍建设，集聚一大批具有国际视野、通晓国际规则、具有丰富从业经验的行业领军人才。建立猎头机构领军人才数据库，全面掌握猎头机构领军人才情况，提供后续跟踪服务。鼓励支持培育专业猎头人才，通过政府购买和市场化方式，聘请国内外优秀猎头顾问作为师资开展行业培训，组织猎头机构领军人才开展学术交流和研修活动，提高猎头机构从业人员队伍总体素质，壮大猎头服务发展力量。

引导建立国际猎头行业联盟。充分依托中国上海人力资源服务产业园区、中国上海人力资源服务出口基地等平台，支持入驻园区、基地的猎头机构成立国际猎头机构联盟，打造高品质、高水平的猎头行业交流平台。鼓励联盟定期举办猎头行业发展论坛峰会，邀请全球知名猎头机构高管、国内外优秀的猎头顾问、学术代表对猎头行业前沿热点话题进行分享探讨，推广猎头引才的理念，不断提升猎头机构在全社会的影响力与辨识度。引导联盟为猎头机构提供人员培训、业务对接、技术指导等多种服务，提升猎头机构专业化服务能力与水平。