高校哲学社会科学人才流动的特点、问题及对策*——以黑龙江省为例

□ 王 炜 吴泽宇

哲学社会科学人才是构建社会主义和谐社会的理论先锋，一个没有发达自然科学的国家不可能走在世界前列，一个没有繁荣哲学社会科学的国家也不可能走在世界前列。哲学社会科学人才承担着新时代中国特色社会主义理论创新与文化传播的历史使命，是促进人类思想文化繁荣的核心力量。

一、全国高校哲学社会科学人才现状

哲学社会科学涵盖历史、经济、政治、文化、社会、生态、军事、党建等各领域，囊括传统学科、新兴学科、前沿学科、交叉学科、冷门学科等诸多学科，哲学社会科学工作者主要分布在高等院校、党校、社科院所、社科学术团体、党政研究机构。高等院校担任着人才培养和学科建设的重要任务，也是哲学社会科学人才集聚的部门。因此，本文重点研究我国高等院校哲学社会科学人才状况。近几年，我国哲学社会科学蓬勃发展，高等院校人才队伍不断壮大。截至2020 年，全国高校哲学社会科学人才总数达到820 643 人，与2014 年的529 592 人相比，增长了54.96%。2020 年，全国高等院校分学科教师数量，管理学136 190人，文学220 460 人，经济学88 056 人，教育学135 782 人，法学75 218 人，哲学39 480人，历史学16 763 人，艺术学108 694 人；拥有高级职称人数303 077 人，相比2014 年提升了48.79%（数据来源：《中国教育统计年鉴（2020）》）。虽然人才总量不断提升，但是人才结构布局呈现出了高端人才分布不均衡、人才向中部和东南部集中的特点。以国家社会科学基金重大项目立项教师为例，分布最为集中的5 个省市为北京、上海、湖北、江苏、广东，主要集中于华东和华北地区；立项最少的5 个省份为青海、海南、西藏、宁夏、黑龙江，主要分布在东北和西北地区，[1]呈现出较为明显的区域差异性。华东和华北是我国高校哲学社会科学高端人才分布的中心区域，而北京和上海是两个中心区域的中心。从“十五”到“十三五”期间，我国中心地区的高端人才集聚优势越来越大，高端人才分布不均的现象愈发明显。本文以黑龙江省为例，以高校哲学社会科学人才为研究对象，研究人才流动的现状和影响流动的因素，为促进我国哲社高端人才的合理布局、引导高端人才有序流动提供对策参考。

二、黑龙江省哲学社会科学人才现状

截至2020 年，黑龙江省普通高校哲学社会科学专任教师总数为22 968 人，按照学科人数排名前四的学科依次为文学、管理学、艺术学和教育学，占所有学科人数的比例为76.3%。

2011—2020 年，黑龙江省普通高校哲学社会科学专任教师数量总体呈增加趋势，2011年数量为21 047 人，2020 年达到22 968 人，与2011 年相比增长9.13%。专任教师数量分学科变化情况不同，按照增加数量的多少，学科依次为管理学、艺术学、法学、哲学；按照增加幅度的大小，学科依次为法学、管理学、艺术学、哲学。按照减少数量和幅度的大小，学科依次为文学、经济、历史、教育学，4 个学科共计减少3 349 人（数据来源：《黑龙江统计年鉴2021》），人才严重流失已成为制约黑龙江省哲学社会科学发展的重要因素，具体变化情况如图1 和表1、表2 所示。

表1 2011—2020 年黑龙江省普通高校哲学社会科学专任教师分学科变化数量（单位：人）

表2 2011—2020 年黑龙江省普通高校哲学社会科学专任教师分学科变化幅度（单位：%）

图1 2011—2020 年黑龙江省普通高校哲学社会科学分科专任教师数量变化情况

三、黑龙江省哲学社会科学人才流动情况分析

黑龙江省人才整体呈现流出态势。针对人才流失的问题，通过问卷调查分析黑龙江省哲学社会科学人才流动情况。问卷发放调查样本涉及哈尔滨工业大学、东北农业大学、东北林业大学、黑龙江大学、黑龙江中医药大学、黑龙江科技大学、黑龙江八一农垦大学、哈尔滨商业大学、哈尔滨师范大学、哈尔滨理工大学、哈尔滨金融学院、哈尔滨体育学院、齐齐哈尔大学、黑河学院、牡丹江师范学院、绥化学院16 所院校，以及其他社会科学研究单位、政府机构等，共回收问卷430 份，有效问卷427 份。调查分为两个阶段：第一阶段对已经流出黑龙江省的哲学社会科学人才进行分析，重点调研流出原因、人才流向等，共收回92 份有效问卷；第二阶段对黑龙江省现有哲学社会科学人才的流出意愿、工作满意度、流动影响因素等进行分析，共收回335 份有效问卷。

（一）流失人才的流动特点分析

通过点对点的方式对近3 年离开黑龙江省的人才发放问卷进行针对性调研，调查其流向城市、流动原因，为留住人才、加强人才队伍建设提供依据。

1.性别对于职业发展感知的差别

女性比男性更易流动。本次流出人才调查中，男性共有39 人参与调查，占比42.39%，其中35 人（89.74%）来自高等院校。男性在之前工作单位工作的时间占比最多的是10～15年（41.03%）。女性共有53 人参与问卷调查，占比57.61%，其中48 人（90.57%）来自高等院校。女性在之前工作单位工作的时间占比最高的是4～9 年（32.08%）。无论从流动人才总数，还是在原单位工作时间长短来看，女性比男性更易流动。

男性更注重自我实现和职业发展，女性更注重区位因素和薪酬福利。在男性中，认为实现自我价值的需要得不到满足，对人才去留影响很大的有30 人（76.92%）；而女性认为实现自我价值的需要得不到满足，对人才去留影响很大的仅有26 人（49.06%）。对于女性来说，促使其去其他省市工作的主要因素是：地理或气候环境不利（58.49%）、薪酬福利低（49.06%）、经济发展速度缓慢（41.51%）。男性对薪酬福利、职业发展、工作环境和条件等诸多因素的不满意程度（包含很不满意与不满意）要明显高于女性。由于男性社会角色的主导地位，因此职业发展的可能性比女性更大，不同性别相同的职业流动行为也可能会带来不同的经济回报。[2]

2.职业素养对工作满意度的差异

学历和职称可以代表人才的职业素养。从学历来看，学历层次越高的毕业生越容易流动，这也与高学历人口流动惯性有关。对不同学历人才进行不满意程度统计，结果显示学历越高，对所处工作环境的不满意程度越高，流动意愿越强。相比较而言，拥有硕士学历的人才不满意程度相较于博士和做过博士后研究的人才低。高学历人才的不满意程度越高，离省的意愿就越强，硕士以及更高学历的人才也就越倾向于在非黑龙江省工作。这一点也从侧面印证了硕士和博士作为高学历人口更愿意离开东北地区工作，并且在非东北地区就业的毕业生的专业－行业相关度与学历层次呈反向关系。

（二）现有人才流动意愿特点

1.流动意愿与职业发展阶段正相关

根据美国学者格林豪斯的职业生涯发展阶段理论，按照不同年龄职业发展的主要任务，职业生涯可以划分为职业准备、初入组织、成长阶段、成熟阶段、退出组织5 个阶段，通过对样本的调查发现人才的流动意愿与职业发展阶段呈现正相关的关系。41～45 岁年龄区间的人才流动意愿最强，这些人正处在职业发展的成长和成熟阶段，具有较强的职业发展能力。其中，87 人（24.48%）有流动意愿。在选择准备离开黑龙江省的时间时，有48 人（58.55%）选择在近5 年内离开，有30 人（36.59%）选择在近3 年内离开，有9 人（10.98%）选择在近1 年内离开。处于职业发展初期阶段的人才，如36～40 岁中有57 人（89.06%）认为薪酬福利低是影响其离开的最主要因素，但是并没有选择在近几年流走，还处于观望的阶段。

2.男性流动意愿普遍高于女性

男性比女性不满意度高、流动意愿强。在人才流动意愿调查中，男性共有171 人参与调查，占比51.04%；女性共有164 人参与调查，占比48.96%。对于目前薪酬福利满意度，男性不满意91 人（53.22%），女性不满意72 人（43.9%）；对职业发展，男性不满意86 人（50.29%），女性不满意56人（34.15%）；对工作环境和条件满意程度，男性不满意74 人（43.27%），女性不满意51 人（31.1%）；对上级领导的管理风格，男性不满意67 人（39.18%），女性不满意34 人（20.74%）；对目前的工作压力，男性不满意49 人（28.65%），女性不满意44 人（26.83%）；对职业发展前景，男性不满意71人（41.52%），女性不满意57 人（34.76%）；对晋升机制，男性不满意94 人（54.97%），女性不满意59 人（35.97%）；对所在城市文化环境，男性不满意75 人（43.86%），女性不满意56 人（34.15%）；对所在城市生活成本，男性不满意66 人（38.6%），女性不满意62人（37.81%）；对所在城市教育水平，男性不满意54 人（31.58%），女性不满意46 人（28.05%）；计划5 年内离开黑龙江省的男性89 人（52.04%），女性65 人（39.63%）。由以上多项数据对比可知，男性的不满意程度明显高于女性。

3.受教育程度与流动意愿正相关

工作环境、工作压力、职业发展、城市环境、生活水平、城市医疗水平、社会保障、培训进修等均体现出学历越高不满意度越高的特点。例如，对目前工作环境和条件满意程度，硕士学位不满意52 人（32.3%），博士学位不满意46 人（44.66%），博士后不满意20人（45.45%）；对目前的工作压力，硕士不满意38 人（23.61%），博士不满意34 人（33%），博士后不满意15 人（34.09%）；对职业发展前景，硕士不满意49 人（30.44%），博士不满意49 人（47.57%），博士后不满意22 人（50%）。在统计预计在近5 年内离开黑龙江省的人数时，硕士53 人（32.92%），博士58 人（56.31%）。可见，学历越高，对工作、生活环境等因素不满意程度越高，离省的意愿越强烈。

4.职称越高对职业发展的需要越多元化

职称越高对环境、制度等因素的需求越多元化，不满意度也就越高。例如，对上级领导管理风格不满意，中级35 人（29.92%），副高级40 人（38.84%），正高级22 人（39.29%）；对同事之间关系不满意，中级5 人（29.92%），副高级5 人（4.85%），正高级5 人（8.93%）；对所在城市的交通状况不满意，中级46 人（39.31%），副高级46 人（44.66%），正高级29 人（51.78%）；对所在城市的医疗水平、社会保障不满意，中级42 人（35.9%），副高级42 人（40.77%），正高级23 人（41.07%）；对黑龙江省人文环境不满意，中级53 人（45.29%），副高级57 人（55.34%），正高级36 人（64.29%）；对黑龙江省目前的人才激励制度不满意，中级77 人（65.81%），副高级71 人（68.93%），正高级42 人（75%）。可见，职称级别越高对所处环境越不满意。

四、人才流动的影响因素及存在问题

（一）薪酬福利待遇

在调查中，多数受访者都对目前薪酬福利不满意。相较经济发达地区，黑龙江省高校教师薪酬待遇缺少激励性和竞争力，这也是人才流动的最主要因素。由于在气候、地理等方面的区位劣势，黑龙江省经济发展相对落后，薪酬水平上无法与经济发达地区薪酬水平相比，加上政策激励效果有限、政策落实不到位等因素，导致人才外流现象加剧。如样本69 认为“因为待遇太低，还没有职级并行，没有发展空间”。样本73 不满意“高层次人才的生活津贴问题”。与以往人才流失的主要原因一样，目前影响人才流动意愿最主要的因素仍然是薪酬福利待遇问题。

（二）经济发展环境

在调查中，很多人才对黑龙江省经济发展信心不足，甚至“对地区经济发展失去信心”。黑龙江省经济发展缺少活力原因比较复杂，受产业结构、区位特点的综合影响，如样本329（省级领军人才梯队带头人或后备带头人）认为“社会产业发展需求不充分”；更是缺少创新活力的问题，如样本204 认为“创新性活动逐渐减少，地区经济持续低迷，老龄化日趋严重，政府负担加重，公共设施愈发陈旧”；样本319 认为“城市活力降低，城市人口文化水平降低，振兴黑龙江省群众信心不足”。经济发展环境是薪酬福利的基础，也是科技创新、理论创新的基础，经济发展环境不好，难以带动人才的发展。

（三）工作条件和环境

在本次调查中，被调查者对工作环境表达了诸多不满。其中，149 人（44.48%）认为所处单位发展潜力小、发展前景差；127 人（37.91%）认为所在单位资源分配不公，压制人才；125 人（37.31%）认为所在单位对人才缺少人文关怀；68 人（20.3%）认为所在单位人际关系紧张，存在派系等。其中一些高端人才，虽自身已经取得卓越成绩，也同样表达了对工作环境的不满。如样本61（省级智库专家）提出要“优化管理，尽量公平竞争”；样本82（省级智库专家）认为“职能部门懒政，不重视人才培养”；样本106（博士后、省优青）认为“省内对于科研、人才类项目、科研奖励等评价过于看重人情往来”。这反映出，目前仍存在的“人情重于成绩”等人为因素，导致在人才晋升、科研评价、资源分配等方面存在不公平现象，对比较成熟的高级人才影响更为突出。

（四）制度环境

制度是经济、社会、人才发展的根本保障，好的制度可以起到引领和统帅的作用。但是，在本次调查中发现，有245 人（73.13%）认为黑龙江省对人才发展的扶持力度弱，政策环境不好，这反映了黑龙江省在人才相关政策的制定和执行方面存在较多问题。一是政策的制定方面，存在体系不完善、缺项的问题。二是政策的执行方面，存在形式主义、政策不落地、执行力差等问题，这也是对政策最不满意的地方。还有一些人认为，人才流动制度僵化、通过条款限制人才的流动，不利于经济、社会、科技的发展。

（五）家庭因素和子女教育

照顾老人、异地生活、子女教育、亲戚朋友影响是导致人才选择离开的家庭因素，其中子女接受更好的教育是选择的最主要因素。在调查中，有184 人（54.93%）会因黑龙江省教育水平较低、不利于子女教育而离开黑龙江省；149 人（44.48%）会因照顾老人或配偶发展等其他家庭原因选择离开黑龙江省；59人（17.61%）在其他省份有亲戚或朋友。样本158 认为“待遇差别，人文环境以及文明程度的差别，子女教育等问题会严重影响或促进人才流动”；样本257 认为“初等/中等教育质量下降幅度增加，因担心子女教育而离开本省”；还有人认为子女教育费用日益升高，享受到的教育资源有限。在这些因素影响下，“举家搬迁”成为一个新的特征，一个人带走一家人，流失愈发严重。

（六）区位环境和城市发展

在诸多促使人才离开的区位因素中，158人（47.16%）认为黑龙江省气候不宜居，81人（24.18%）认为所处地区地理位置较偏远、交通不便。人才选择想去工作的省份或城市时，提及次数较多的包括：长江三角洲地区（以上海市、江苏省苏州市、浙江省杭州市为主）、珠江三角洲地区（以广东省广州市、深圳市为主）、北京市、四川省成都市等。黑龙江省与以上省份或城市相比，缺少优越的地理位置与气候环境，黑龙江省甚至东北三省由于其自身的地理位置，无法提供南方城市的宜居生活条件，地理位置偏北，交通、贸易等相对于南方沿海城市较弱，不具备区位优势，造成如样本56 提出的“边缘城市空心化”的问题。值得注意的是，大部分本省大学生去外地读书后不再回省，如何破解区位劣势，促进人才的回流，是需要关注和思考的重要问题。

五、防范人才流失 加强人才回流的建议

（一）打破僵化思维 树立科学的人才流动观

改革开放四十多年，人才流动制度更加灵活、柔性，体现出人才思想自由、身份自由、配置自由、发展自由的特征。鼓励人才流动符合国家的战略要求和人才的发展规律。人才流动可以丰富学术视野和研究经历，防止人才的固步自封、安逸求稳的心态。因此，应该鼓励流动，重点关注有能力流动的人才，分析是什么原因促使其流出，进而完善管理体制，重点鼓励人才回流，处理好引人与留才、流出与回流的关系。

（二）加强“全流程”的人才动态管理

第一，针对优秀人才回流和引进做好规划。将人才的回流与引进和教育事业的发展规划紧密结合在一起，注重优秀人才的回流政策设计，对于回流的人才予以更大政策激励。加强人才引进的政策设计和实施。对于引进人才的子女教育、医疗保障、住房津贴等提供差异性的激励政策，加强政策的执行，让好的政策能更快落地、更顺畅执行。

第二，“以才引才”建立人才战略梯队。对于回流黑龙江省的人才应该加大奖励和宣传力度，树立献身学术、追求信仰的优秀榜样。加强哲学社会科学人才使命观、价值观的引领，营造良好的学术风气和学术氛围。“以才引才”，引进省外高水平大学的精英人才作为高校主要领导，加强高校领导的交流，扩大领导的管理视野、人脉资源、领导格局。加强高校与社会、企业的联系，扩大高校的社会声誉和社会影响。通过卓越校友、良好社会声誉和影响吸引人才，通过高级人才引进“大才、大家、名人、名家”，建设高端人才发展战略梯队。

第三，“以用激才”发挥人才价值潜能。引、留高级人才归根到底是思想和技术的集聚，相对于总量的增加，发挥哲学社会科学人才思想的引领和价值创新作用对经济社会发展来说更为重要。因此，应树立“以用激才”的思想，鼓励高端人才交流、交换，学习和体验前沿思想与科技研究。注重人才交流支持系统的建设，进一步提升对高端人才科技成果转移、专利保障等的科研服务水平，让高端人才因“人尽其用”持久留住，而并非依赖“比价拼高”的短期流入。

第四，“以育留才”促进人才持续发展。除了“引才”还要注重培养现有的人才，以黑龙江省本地高校为主要的人才培养基地，根据经济发展、产业结构、科技水平、人文环境等省情，提高人才与产业的契合度，为优势产业做好服务与保障，打造城市特色产业，从而形成相关人才集聚的产业高地，实现人才发展与经济社会发展的双赢互动。

（三）人文关怀与政策激励并重

第一，加强人文关怀。在笔者调查中，选择不离开黑龙江省的人才与离开黑龙江省的人才相比，前者对所处生活条件与工作环境包容性更强，这一点在工作生活满意度情况统计时得到印证，原因主要在于母校情怀、故土情怀、家庭原因等。这些原因使他们不因省外优越的生活条件离开故土。因此，故土家园的“情结”和知识分子不为金钱所动的“气节”更应该受到关注，而不是简单提升薪酬与福利等物质激励水平。

第二，完善职业发展和社会保障政策。健全并完善人才评价机制，树立公平的晋升机制，将激励和绩效评价有效结合，将结果应用在人才培养开发、选拔与任用、激励等方面，激励人才对自身职业发展前景的积极认同。完善社会保障制度，着力保证子女教育、医疗保障、住房、科研条件等多方面的需求。提高相关职能部门的服务意识、工作效率，改善目前满意度较低的薪酬福利低、资源分配不公、研究条件较差等问题。

第三，建立价值创造与绩效评价一体的职业评价机制。建立优秀人才选拔评价的“绿色通道”，以知识价值创造为导向，完善科研人员职业发展机制，使其享受公平的学术资源分配。优化人才绩效评价制度，将绩效评价与价值创造相结合，使评价方式多元化、科学化，让人才对职业发展前景与晋升机会形成良好预期，愿意留在黑龙江省工作与发展，并反哺社科研究，形成良性循环。

六、结论与展望

通过对黑龙江省高校哲学社会科学人才外流情况的调研发现，我国高校哲学社会科学教师队伍建设尚需提升管理高度，从组织战略、学科结构、队伍建设等角度统筹教师队伍的招聘、甄选和配置工作。各地要根据高校的发展目标、定位、办学规模等因素凝练哲学社会科学学科特色，全面整合自身产业和结构优势，将学科作为高校哲学社会科学的载体和基本单元。各地有关政府部门应整合近十年来所制定的吸引、培养、扶持、选拔人才政策，仔细将外地高校所制定的同类文件进行比对，在吸引人才时秉持开放包容理念，理性确定要引进的哲学社会科学高层次人才和学术骨干的重点领域、标准、层次和类型，其中优势学科和特色专业可以重点引进，巩固既有学科优势，充分发掘不同层次与行业的人才价值，推动人才融合，形成完整的人才整合体系。完善市场化人才引进体系，积极落实国家政策，培育出适应新时代需求的高校哲学社会科学人才。