新时代民办初中教师评价与激励机制的构建——以重庆市巴川中学校为例

甘永伦,刘 松

(重庆市巴川中学校,重庆,402560)

教师在教学实践活动中起主导作用,教师队伍建设的质量和水平体现了学校师资力量的强弱,教师能力的强弱和自身素质的提升是我国教育和学校发展的基本保障,而有效的教师评价与激励机制能够促使教师自我进步,提升学校的教学质量。《中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》指出,要深化中小学职称和考核评价制度,突出教育教学实绩,全面考核,促进教师工作活力的激发,引导教师潜心育人。[1]《教育部等八部门关于进一步激发中小学办学活力的若干意见》指出,以强化评价导向、校内激励、学校文化引领及优质学校带动等作用促进学校办学内生动力,构建完善的教师激励体系,促进教师专业能力的提升。[2]《深化新时代教育评价改革总体方案》更加强化了对教师评价机制的改革和落实,注重师德师风建设和教育教学实绩的考核,并对各类教师激励和奖励情况作了相关阐述。[3]这充分说明了教师队伍的素质深刻影响着学校教育质量和水平。在教育高质量发展要求下,办优质教育是一所民办初中获得持续发展的根本,民办初中需努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。

建设高素质专业化的新时代教师队伍离不开对教师的正确评价与激励,有效的评价激励机制可以使教师全身心地投入工作,并且以提升自身专业素质和能力积极促进学校的发展。显然,建立一支高素质、稳定的教师队伍,对规范义务教育阶段民办教育具有重要意义。鉴于此,本文以重庆市巴川中学校(以下简称我校)为例,对民办初中教师评价与激励机制的构建策略和效果进行深入的剖析和研究,旨在为民办初中以合理的评价与激励机制提高教师队伍水平提供参考。

一、涵养校园文化

校园文化是存在于学校场域中的文化现象,包括学校的各种规章制度、学校教师的教学活动、学校的学习风气和氛围、师生呈现出的整体面貌、学校开展的各种文艺活动、学校评价等。学校场域中的各文化要素构成了组织文化系统,这些要素需在共识上达成一致、形成规范系统,促进校园真正形成完整的文化。教师作为校园文化中的主体要素之一,受文化环境的影响,完整的、规范的、积极的校园文化会促进对教师评价和激励机制的研究和实施。

我校在“成就孩子一生梦想”办学理念的引领下,制定了“崇德、尚美、博学、创新”校训。在不断发展的过程中,形成了向善、向上、自立、自强的校风,厚德、民主、博学、精业的教风,以及乐学、善思、自主、合作的学风。我校追求全面发展、尊重差异、发展优异的育人理念。我校教师认可民办教育、认同巴川理念、坚守教育良知、富有奉献精神、精研教学技能、具有创新意识、注重团队协作、坚持优绩优酬、遵守契约精神、向往简单人际关系,形成了诚信、仁爱、奉献、公平、简单、博学、协作、创新的主流文化。在校园文化完善的基础上,教师评价与激励机制也在逐渐建立健全。学校和教师采取“自上而下”或“自下而上”的方式进行多次研讨、沟通和协商,经过多年的实践和完善,形成了我校特有的教师评价与激励机制,同时促进了我校教师文化的形成。

二、构建评价体系

教师队伍是学校教育发展的关键性人才资源,促进教师专业发展,实现教师的快速成长,是新时代高质量教育建设和发展的现实呼唤。优质的、有影响力的民办教育需要一大批优秀教育教学人才。教师评价是教师专业发展中的重要环节,应发挥激发教师的职业活力,特别是教学的创造力的教师评价功能,以达到调整和改进教学方式的目的,促进教师个体自我反思和成长,进而提升教育教学质量。[4]

(一)注重评价体系的效果评估

第一,设定科学的评价体系维度和基本申报条件。我校教师评价共分为三级、十二类、六个维度,三级是指校、区、市三级。校级有骨干教师和成长之星两类,成长之星主要是新入职教师;区级分为学科带头人、优秀班主任、科研能手、艺体教育能手和科技辅导能手五类;市级分为教学名师、德育名师、科研名师、艺体教育名师和科技辅导名师五类,教龄6年以上才能申报。第二,依照教师满意度民主测评、年级教师教育教学综合考核排名、教学专项排名、班主任综合考核排名、物化成果、辅导学生参赛获奖六个维度,以及师德、资历、常规工作、满意度调查、教育科研和读书笔记六个基本条件,科学全面地对教师进行评价,教师达到相应的条件,即可评为相应级别的名师称号,给予教师荣誉上的肯定。

评价体系的科学整体性构建,充分体现了教师评价既注重教育教学实绩又注重师德师风建设,符合新时代教师评价改革的要求,可以有效促进教师和学校高质量发展。另外,评价过程真实客观可靠,确保教师评价的全面性和客观性。学校名师评价工作每学年开展一次,时间一般是在次学年开学之后,在完全摸清全校教师各方面达成情况后开始实施。这是一项庞大而复杂的系统工程,是对全校所有教师上一学年在师德师风、教育教学、科研、艺体等各方面的态度、能力、业绩、效果等进行全方位综合展示和评价,包括收集汇总过程资料、个人自查和对照申报资格审查、人事处按评价体系初审、教师专业发展评价委员会评审、考核领导小组终审。真实过程资料的全面收集和整理评价、科学客观的层级评价,保证了每名教师称号认定的客观性、真实性和依据性。在教育信息技术迅速发展背景下,学校可利用大数据赋能教育评价,用真实性的数据驱动结果评价更加客观。[5]可见,科学有效评价的实施,确保了教师个体发展评估的科学性和真实性,能真正有效地促进教师队伍的高质量建设。

(二)注重评价体系的价值彰显

充分有效利用评价结果,发挥教师评价的激励和示范价值作用。名师评价结果有三个使用目的:一是对教师专业发展规划进行学年评估,检测规划的达成情况;二是名师评价的等级对应相应的物质奖励;三是作为校内职级晋升、教师职称申报、区级骨干教师、各类名师、学科带头人申报的基本条件。我校通过以上评价结果的充分有效使用,真正发挥了教师评价的各类功能,也彰显了评价对教师专业发展的价值作用。例如,各级名师后备人才在教学、班主任、科研、艺体等不同领域充分发挥其榜样示范作用,带动和促进了学校教师专业水平的整体提升。同时,我校通过评价结果所呈现的专业性不足、知识缺失、科研能力有待提升等问题,帮助教师主动掌握先进的教学理念,提高专业知识水平,促进教师终身学习观念的形成和能力的提升,也体现了教师专业发展对自我个体、学校教育的价值作用。经过近十年的评价坚守,教师已经把其作为学校文化的一种符号,教师追求的不只是证书上称号的变化,而是对专业发展的一种认同。

三、构建激励机制

我校作为民办初中,一方面按照国家的相关规定和地方主管部门的要求,及时组织教师进行职称申报,享受职称晋升的待遇;另一方面发挥民办教育机制灵活的优势,实施校内职级晋升,最大限度地激发民办初中教师的工作热情。

双因素理论认为,只有激励因素才能够给人们带来满意感,而保健因素只能消除人们的不满,但不会带来满意感。[6]根据该理论,依托于我校特有的校园文化,教师通过工作本身和工作过程中人与人的关系获得的是直接满足,教师在工作以后获得的是间接满足。为了对教师形成激励作用,我校提供了校内职级晋升、教育科研奖励、艺体教育奖励、校部人才交流机制等间接满足内容。并且,在实际的运行中我校特别注意保健因素的保障,避免教师产生不满情绪。

(一)健全校内职级晋升管理制度

我校制定了校内职级晋升管理制度,有效地促进了学校管理和教师队伍建设。实施的基本原则是:新入职应届毕业生试用期不定级,试用期满考核合格确定为1级。2—4级需在上一级别任职至少2年才具备申报资格,5级及以上需在上一级别至少任职3年才具备申报资格,特别优秀者可破格申报晋级,每晋升一个级别,基本工资相应上调。对新引进的在职教师专门设置职级的认定办法,例如,获得初级职称,工作3年以上可认定为校内职级为1级,特别优秀者可破格确认为3级。在校内职级5级以下,职级晋升比较快,主要考查工作态度、敬业精神及基本的教学能力,没有指标限制,多数新入职教师每两年都可以晋升一级。以此构建教师职业发展通道,促进教师队伍建设,更好地调动教师工作的积极性、主动性和创造性。

(二)规范年度绩效考核流程

为了彰显多劳多得、优绩优酬的薪酬理念,发挥民办初中评价激励的优势,鼓励教师多参与、多承担、多贡献,取得更好的成绩并积极示范引领,我校制定了符合学校实际的绩效考核工作机制。绩效考核工作机制的核心内容为教育教学综合业绩,分为德育常规、教研能力、教学业绩、学生满意度、工作量、教师民主测评等维度,并赋予相应的分值,总分为100分。每个维度配套较为严谨的考核方案,考核方案每年由学校工会组织完善修订,教师代表大会进行审议,教师大会上进行公示。相应的年级、部门做好过程数据的收集与核算,根据得分确定优秀、良好、合格、不合格等次人员,公示无异议后作为教师年度绩效工资发放的依据。学校科学合理适度且人本化的考核机制,促进了教师专业成长和精神成长,提升了教师的职业幸福感和协同合作能力。

(三)明确教育科研奖励类型

学校的科研表彰每学年举行一次,根据《教育科研奖励条例》,对教师一年来在论文发表、专著编写、交流讲座、课题论文获奖、优质课、赛课、辅导学生获奖等方面取得的成果予以评价奖励,有效激发教师的工作热情和提升专业能力的信心。对教育科研奖励的类型、内容,以及对应奖励程度的明确规定,进一步完善了教育激励机制相关内容,有利于激发教师的热情、增强教师工作信心,具体分为以下几类。

第一,科研课题奖。分为国家级重点规划课题、市级规划课题两类,每类都设置一、二、三等奖,根据各种级别给予不同金额的奖励。

第二,书籍编著奖。分为教育教学论著和课程教材编写。发表的教育教学论著必须是正规渠道出版的,有正式书号,最终以学校教育科研成果审核小组认定为准。课程教材编写含国家、地方正规渠道出版的课程教材,有正式书号,以学校认定为准。不足一册按内容比例计奖,根据书籍出版的级别给予不同金额的奖励。

第三,论文获奖及发表奖。不单指学术论文,还包含教案、说课稿、教学案例、教育故事等,根据论文发表和获奖的级别给予不同金额的奖励。

第四,外出讲学、会议交流奖。分为国家级、市级、县级。同一课题在不同地区多次讲学,第一次全额计算,之后折半计算。给来我校参观的人员作专题报告,降档处理,进行金额奖励。

第五,各级各类活动、比赛奖。教育主管部门组织的优质课(班会课)竞赛分为市级一、二、三等奖,国家级一、二、三等奖,根据获奖的级别给予不同金额的奖励。外出献课、比赛活动按照相应的奖励机制进行奖励。

第六,校级教育科研专项奖。微型课题研究、优质课及主题班会大赛、精品教学设计、教育教学叙事、主题班会设计、校报、校刊、网站作品录用等按照相应的奖励机制进行奖励。

第七,文学作品发表、辅导学生作文论文奖。按照不同的级别给予相应的奖励。

第八,学生竞赛活动类辅导奖。凡经上级教育主管部门组织的各科竞赛,或者参加科技、信息技术等各级各类竞赛活动,参赛学生取得成绩,辅导教师给予相应的奖励。

(四)建立艺体教育专项奖励

我校设立专项基金,由学校奖励基金管理委员会和财务室共同管理,学校奖励基金评审委员会负责评审。本着激励加快发展、突出重点和规范透明原则,奖励范围为:辅导训练学生艺体竞赛获奖的教练员或指导教师;推进“2+2”和“篮球—竖笛”特色项目工作中表现突出的集体和个人;由学校组织参加上级主管部门举办的艺体竞赛获奖教职工。该项工作结合每学年“评优争先”活动进行,宣布表彰决定,颁发荣誉证书和奖金。可见,我校除了重视语数外等主科的教育教学成绩,还关注艺体方面的成绩,避免了只评价和激励主科任课教师的问题,使我校全体教师享有同样同等的评价与激励机制,从而促进全体教师的全面发展。

(五)创建校部人才交流机制

我校是集团教育板块下的一所民办学校,校部之间建立了人才流动机制。我校打破按校定岗的传统岗位管理办法,由集团总部根据各校部教育事业的发展和办学规模定期核定全集团教师的岗位需求总数,并进行定期调整、动态管理。集团充分考虑教师的特长、专业能力、个人追求、家庭情况等因素,结合各校部的人才需要,适时进行校部间的人才交流,充分彰显了对教师的人文关怀,增强了教师的职业成就感、生活幸福感,从而增强了教师对我校的认同感,促进了优良校园文化的形成。

综上所述,民办初中要在新时代背景下,充分利用现有的校园文化和灵活的办学机制,加快教师评价与激励机制建设,促进教师专业发展,增强教师对民办教育的认同感、归属感。同时,民办初中创新的评价体系与激励机制使教师教育教学行为规范化和相对固定化,从而促进民办初中校园文化的形成。因此,新时代民办初中的校园文化和创新的评价体系与激励机制是紧密地联系在一起的,是不可分割的整体。我校的教师评价与激励机制相对完善和健全,覆盖面较广,具有科学性和全面性。结合实践探索经验,在新的历史时期,民办初中只有在教师评价与激励机制、人才流动配置机制、人才培养提升机制、人才聚集机制等方面提出改革与创新思路,并不断落实与推进,才能造就党和人民满意的高素质专业化创新型教师队伍。