新时代高校辅导员队伍建设刍议

梁建秀 杨 卿

山西医科大学，山西 太原 030001

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确指出：“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高等学校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者。辅导员应当努力成为学生成长成才的人生导师和健康生活的知心朋友。”［1］这支队伍的整体质量、能力、专业水准、精神风貌等，事关大学生思想政治教育的成效，事关培养堪当民族复兴大任的时代新人使命的完成质量。因此，必须加强辅导员队伍建设质量、提高工作能力和业务水平、逐步走向专业化的发展。

一、新时代高校辅导员队伍的现状

《中华人民共和国教育部令》（以下简称《教育部令》）第43号实施后，各高校积极贯彻落实文件要求，大力推进辅导员队伍的专业化发展进程，在辅导员选聘制度、培训计划、职业发展规划等系列辅导员相关制度上进行了有益的探索，并取得了很大的进步。主要表现为：

（一）辅导员数量不断增加，质量不断提高

2022年3月17日，教育部思想政治工作司张文斌指出“截至目前，全国高校专兼职辅导员达24.08万人，比2019年增加了约5.2万人，师生比实现从1：205到1：171配置，31个省（区、市）辅导员配备实现整体达标。”［2］可见，我国高校专兼职辅导员数量逐渐达到标准配比。主要体现为：高校辅导员专职为主、兼职为辅，专职是主流；高校辅导员的学历水平较高，硕士学历为主，更多高校对辅导员学历要求变得更加严格，甚至要求博士学历；各高校中四十岁以下的辅导员占极大比例，而且四十岁以下辅导员在行政职位上也是中坚力量，四十岁以下辅导员很多都处于正科级辅导员职位；各个高校的辅导员发展模式逐渐合理，在男女比例、年龄结构、学历分布水平上正在不断完善，高校对辅导员的培养模式也日趋合理完善，努力实现“辅导员工作有条件、干事有平台、待遇有保障、发展有空间”［1］。

（二）辅导员队伍培训力度不断加强

进入大学意味着走向一个小社会，大学生要学会自强自立，自己想办法解决遇到的各种问题，但他们接触社会少之又少，解决问题的能力相对来说还是比较薄弱。而辅导员作为高校和学生接触时间最长、最了解学生实际情况、最基层的学生工作人员，就需要不断提高自身的综合能力来应对学生工作中各种复杂多变的问题，并及时妥善处理。在这种情况下，必须通过相应的教育培训来增强辅导员的工作能力、专业水平和综合素质，来应对学生工作中各种突发情况和问题。根据《教育部令》第43号，要“建立国家、省级和高等学校三级辅导员培训体系”［1］。教育部要有国家级示范培训，主要是由高等学校辅导员培训和研修基地负责组织。省级教育部门要积极承担所在区域内高校的辅导员相关培训。在下一级高等学校则要积极负责对本校辅导员的系统全面的培训。在这一规定下，自下而上的不同培训主体对辅导员在学生思想政治教育工作、职业能力以及专业素养等方面进行相应的培训，这一群体的培训力度逐渐加强，工作能力逐步提高。

（三）辅导员职业能力划分标准日益明确

制度的逐步完善带来了更加精细的职业能力划分标准。目前，辅导员等级被划分为三级，分别是初级、中级、高级。每个等级对应着不同的要求。依据国家相应规定，各高等院校要结合本校的具体实际情况，因地制宜制定考核办法，完善辅导员考核体系。做到牵头部门学生工作部，参与部门人事处、院系和学生，三方共同参与的考核体系；同时做好在职称晋升、奖惩等方面合理运用考核结果。目前，我国高校辅导员的职称评定纳入教师职称评定范围之内，并专设思想政治辅导员职称晋升系列，做到了单列计划、单设标准和单独评审。对应的资格等级分别划分为：初级职称对应助教、中级职称对应讲师、高级职称对应副教授和教授。职称评定内容分别依据辅导员岗位的教学任务、科研任务、工作内容等方面来具体划分。规范制度的完善使各高校在辅导员队伍的职称评审和职业能力划分标准方面有了具体的依据，为辅导员职称评审和自身专业素质的提高，提供了可供参考的标准和依据，为辅导员队伍的未来发展提供了蓝图，有助于推动这支队伍建设的发展。

（四）辅导员队伍职业认同感持续加强

自从推行辅导员制度以来，在高校领域涌现出了一批批工作认真负责，爱岗敬业的高校辅导员杰出代表。近些年来，国家不断提高辅导员的工作地位和福利待遇，积极宣传优秀辅导员工作者，不断扩大社会正面舆论影响力；高度重视发挥榜样人物、先进典型的先锋带头作用。在教育领域中，召开专题宣讲会和表彰会来表彰高校辅导员中的优秀工作者。教育部多次强调，要将高校优秀辅导员加入优秀教师评选名单中，开展“立德树人”高校辅导员先进事迹报告团巡回演讲活动。此外，通过高校辅导员年度人物评审和最美辅导员年度人物的评审，高度肯定了高校辅导员的工作，高度赞扬了高校辅导员这一高校基层工作群体，极大地鼓舞了辅导员队伍的积极性。国家和社会层面这种肯定和鼓励，使辅导员的工作价值得到了肯定，职业认同感和获得感也得到提升，客观上增强了辅导员工作的动力。

二、新时代高校辅导员队伍面临的现实困境

当前我国正处于转型期，西方文化和敌对势力的渗透与冲击、国内一些矛盾的突发，高校育人环境面临着各种各样的风险和挑战。这种风险和挑战倒逼高校各个岗位必然走向专业化，辅导员向职业化和专业化趋势发展是大势所趋。但目前各个高校的资源差异较大，导致辅导员队伍建设专业化水平差异明显。体现为：

（一）专业化程度不高

高校辅导员这一岗位没有专门的专业与之相对应，绝大多数辅导员的专业技能的形成和提高，是在入职之后通过参加各种培训和日常实践来获得的。辅导员工作范围广，学生思想政治教育、心理健康教育、学业成绩、日常事务管理等九大方面的具体内容辅导员都需要具体参与。但在具体工作中辅导员除了要承担《规定》制定的九大具体的工作内容，还要执行学校和院系的各项政策，在实际工作中容易产生空位缺失、责任推诿等现象。工作内容复杂、工作强度大、压力高，客观上要求学校提供系统专业的培训。但目前高校辅导员的培训在体系上不成系统、没有延续性，培训内容上简单化、缺乏针对性，培训时间上相对随意，这都不利于辅导员队伍专业化的形成。同时辅导员作为高校学生工作队伍的主体力量，按照国家文件的规定既具有教师身份，又具有干部的身份，但辅导员工作量大、工作管辖事务多，难以实现教师和干部的内在统一，造成辅导员未来的职业发展处于“待定”状态。由于辅导员朝专家化方向发展缺乏相应的政策支持，大多数辅导员选择了转岗，造成了人才的流失，直接影响到队伍专业化程度的提高。

（二）政策保障不完善

我国高校辅导员制度起步于1953年，当时由清华大学教授蒋南翔提出的设立政治辅导员制度。但客观上来讲，我国真正开始高校辅导员相关制度的建设时间并不是很长，相关的政策和法令并不全面，只有国家层面大的方向和总体大纲。各个高校要根据国家的规定，结合实际来制定相关的实施细则。在具体的实际情况中，各个高校因综合条件与实力的不同，贯彻落实情况也有差异。存在的问题大致如下：首先是辅导员队伍建设缺乏完善、持续、有效的支持系统。表现为部分高校存在编制紧张、管理不明，对辅导员的划分不明确，辅导员同时受双重管理等诸多问题；同时差别对待辅导员的现象也普遍存在，工作负担重、任务多、压力大，却低回报和低认可，甚至各项保障机制都不健全。其次是辅导员的考核制度不健全，考核内容不全面、量化标准不明确、考核方法不科学、考核程序不规范等，导致不能公正客观地对辅导员进行评价与考核，辅导员的考核往往流于形式，考核结果没发挥出应有效果，激励性不强，这些都制约高校辅导员队伍的建设和发展。

（三）职业发展规划不明确

职业发展前景是指工作者个人对自己未来职业发展方向、所要达到的职业目标的期望，表现为个人职业发展的终点。目前，我国高校辅导员职业规划不明确，职业前景不明朗的状态严重存在。表现为：首先，辅导员队伍流动性大，很多人只是把辅导员岗位视为工作中的“跳板”，一旦遇到合适的岗位，就会第一时间选择转岗，辅导员岗位并不是个人职业生涯规划中的职业终点。其次，职称结构存在问题，高级职称人员寥寥无几，大多数都是初级和中级职称，结构严重不合理。辅导员忙于日常琐碎事务，科研时间少，在职称评聘上不占优势，其发展机遇和辛勤付出不成正比，很多辅导员在职称评聘上止步于高级职称。还有就是辅导员的职务晋升发展制度仍不完善。尽管国家要求各个高校主体严格落实专职辅导员职务职级“双线”晋升要求，职务（职称）评聘要单列计划、单设标准、单独评审。但在实际的工作中，辅导员在职务评定上并不占大的优势，反而被边缘化，在职务上晋升空间小，造成辅导员工作积极性普遍不高。这种现象降低了辅导员主动提升自身能力的积极性、阻碍了专业化的发展。

（四）缺乏职业文化建设

广义的文化指的是人类在社会实践过程中所获得的物质、精神的生产能力和创造的物质、精神财富的总和，在人类生活的各个方面都有体现。职业文化的建设与完善直接影响工作者职业价值取向的形成。职业价值观就是指从业者对该职业的认识和看法。良好的职业文化可引导员工更加重视个人发展和社会贡献。职业文化影响较为广泛，包括工作者的精神面貌、行为习惯和思维方式等等各个方面。优秀的辅导员职业文化能激励辅导员更好地工作，创造出更大的育人价值，在对辅导员这一职业的认同感和价值感上发挥着强化作用。当前，我国辅导员队伍中还没有形成比较浓厚的职业文化氛围，职业认同感依然有待继续加强。辅导员职业文化的缺失势必会对辅导员这一群体产生一些消极落后的思想，导致辅导员对工作没有信心、转岗率较高等。目前，高校辅导员群体职业文化的内涵需不断提炼，辅导员的文化氛围还没有完全形成，部分典型还只是在重点大学可以看到，普通大学还是存在很大的差距。

三、高校辅导员队伍专业化建设的路径选择

职业化和专业化发展是任何一个职业的发展趋势，辅导员队伍逐步走向专业化，不仅是专业岗位发展的要求，更是培养中国特色社会主义事业接班人的内在要求和必然选择。进入新时代，高校要采取各项措施，持续加强辅导员队伍建设，完成“由被动专业化向主动专业化转变，加强纵深发展”［3］。

（一）完善高校辅导员制度，保障辅导员利益，增强辅导员职业自信

“高校辅导员队伍建设的内涵发展意义重大，制度是根本，制度管长远。”［4］由此可见制度的重要性。做好辅导员队伍建设，必须要建立完善的制度，表现为：第一，辅导员要纳入高校教师人才培养制度。要加强辅导员队伍人才培养力度，在队伍发展梯队建设、辅导员带头人建设、专家型辅导员建设与培训等方面采取措施，提升辅导员队伍专业能力。第二，事关辅导员职称晋升、奖励和保障方面要及时完善。高效率落实辅导员的职称晋升制度，并落地生根；合理计划绩效，对绩效进行全程监控，并定期考核，构建多元考核主体；完善事关高校辅导员切身利益的各项保障，使其更好地服务学生。第三，完善培训体系。要努力做到全方位、多角度、多层次地加强辅导员的培训，各个高校要建立自己的培训体系，包括：岗前、日常、专题等方面的培训力度。第四，高校应为辅导员队伍发展创造有利的外部环境，健全发展渠道，从外部来刺激辅导员提高其专业水平，努力成为行业的专家和学者，更好地为学生答疑解惑，做好学生成长道路的引路人，从而增强职业自信。

（二）细化高校辅导员能力标准，明确辅导员发展方向

国家一直在对辅导员队伍的引导和规范上做探索和尝试，《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》在队伍的等级标准、能力标准上进行了尝试，并作了具体的划分和评价。作为具体实施主体，各高校要做到：第一，建立完善的资格准入制度，高校辅导员的职业素养与职业能力要求较高，高等院校要对辅导员的任职资格进行严格把关，从开始的选拔渠道进行严格规范来确保高校辅导员的质量和水平，严格准入机制。第二，高校要具体明确对学历、专业证书、工作经验的要求，教育部印发的《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》规定，对高校辅导员的专业要求、学历水平、年龄等方面进行细化，做到岗位的需求要和教育的特点以及院校本身的办学特色密切结合。第三，进一步明确辅导员队伍的职级划分。高校辅导员目前的级别分类为初级、中级、高级，细化级别有助于辅导员对标明确进一步的发展方向，有利于做好职业规划，实现自身职业价值，进而增强职业自豪感和荣誉感，也有利于队伍的持续稳定健康发展。

（三）加强高校辅导员培训，提高辅导员专业能力，实现辅导员的育人价值

“新时代，高校辅导员角色定位更加清晰明确，高校辅导员队伍专业化职业化发展的能力导向不断强化”。［5］高校要坚持以问题为导向，加强辅导员培训力度：第一，立足本校辅导员队伍现状，开展针对性的培训，要深入考察和调研本校辅导员队伍水平，了解掌握辅导员现有知识技能与岗位所需技能之间的差距，以此为依据进行培训课程内容的设计，争取培训有针对性，立足实际，实现预期目标。第二，高校要建立一整套完善的辅导员培训和发展体系，辅导员的培训分为职前培训、入职培训、职后培训三部分；建立辅导员登记制度，将辅导员水平分为职业化、专业化、专家化三个组成部分，并且配套相关的辅导员培养发展模式。同时要做好资金保障工作。第三，健全培训课程内容。培训课程内容上要全覆盖，包含思想政治教育、教育学、管理学、心理学等基础专业知识；包含网络安全教育等应急性的内容学习，努力提高辅导员的知识储备，实现学习的常态化，提高其工作能力，充分实现育人价值。

（四）完善辅导员管理体制，做到辅导员工作有章可循

管理体制指的是在组织架构、管理方式、管理制度等方面对高校辅导员进行严格详细的规定。辅导员队伍的健康和良性的发展离不开完善的管理体系和专业的管理机制。第一，高校要成立专门的高校辅导员管理机构，对辅导员事务进行统一管理，该工作内容包括辅导员的入职选拔、定期培训、定期考核和工作晋升等各方面。统一完善的管理可提高工作效率，进而保障辅导员的权益。通过为辅导员提供完善全面的保障制度，使其没有后顾之忧。第二，高校要努力提高管理水平，科学运用管理方法和技巧，加强对辅导员的有效管理，大力提高工作效果。主管部门要主动研究和分析对辅导员日常管理中碰到的问题，并着手解决问题，提高辅导员管理的科学性与有效性。第三，建立完善的管理机制，机构的高效运行离不开完善合理的管理规范和章程，高校要着手建立符合自己实际情况的各项机制条例，在选任聘任方面设立选聘机制，工作中设立配备机制，保障方面设立激励机制等，从而推动高校辅导员各项规章制度的良性运行，通过完善和健全的管理体制，促进辅导员工作的有章可循稳健发展。