信息化背景下企业高技能人才的培养路径探析

林卫星

［摘 要］技能型人才是支撑中国制造、中国创造的重要力量。在信息化浪潮下，企业正面临着信息化转型的巨大挑战。为顺利实现转型，企业需要大量复合型、高技能的专业人才。文章首先分析信息化背景下企业人才需求的新特征，提出信息化转型对人才素质和专业能力提出的新要求，以及不同类型企业对人才的差异化需求；其次指出现有培养模式存在的问题，如目标与需求脱节、培养方式单一等；最后探讨构建在线学习平台、项目驱动学习、人才培养“生态圈”等信息化背景下的人才培养新模式，以及建立岗位技能等级体系等具体举措，为企业人才培养提供新的思路。

［关键词］信息化；数字经济；企业管理；人力资源管理；人才培养

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.22.044

［中图分类号］F272.92［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2023）22-0136-03

0     引 言

随着信息技术的迅猛发展，信息化已經深刻影响和改变着各行各业的发展模式，企业急需大量复合型、高技能的专业人才，以适应数字经济时代的新变化。2022年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》，明确指出加强高技能人才队伍建设，对增强国家核心竞争力和科技创新能力，缓解就业结构性矛盾，推动高质量发展具有重要意义［1］。站在企业的视角，如何在信息化背景下探索高技能人才内部培养的新模式，是关系到企业转型发展的关键性问题。本文以信息化背景下企业高技能人才培养为窗口，分析信息化背景下企业人才需求的新特征，剖析现有培养模式存在的问题，探索构建符合信息化时代要求的企业高技能人才培养新模式。

1     信息化背景下企业对高技能人才的需求

1.1   信息化转型对人才素质的要求

目前，企业处于从传统模式向信息化转型的重要阶段，经营模式、组织形式、管理方式等方面发生变化，对企业人才提出了新的要求：信息化转型涉及商业模式、业务流程、组织结构、技术应用等多方面的变革，需要兼具管理知识和数字技术知识的复合型人才；企业需要大量具有创新思维和创新能力的人才，以应对瞬息万变的市场环境和技术发展态势，持续创新商业模式和产品服务，为企业创造新的增长点；信息化使企业组织架构趋于扁平化，需要人才跨部门、跨区域协作，人才必须具备团队合作精神，善于沟通协作，只有这样，才能打破企业内部壁垒，助推实施统一的信息化转型战略；数字技术迭代速度极快，人才必须具备持续学习新技术和应用新技术创新的意愿与能力，企业需要培养掌握数字技能的学习型人才，通过持续学习以适应技术和业务环境的变化。

1.2   信息化业务对专业能力的要求

信息化背景下出现的诸如移动互联网、云计算、大数据、人工智能等新技术，催生了新的信息化业务模式，对从业人员的专业能力提出了更高的要求。例如，企业积累了大量的用户和业务数据，亟须具备统计、计算机知识且有能力处理全套数据的大数据人才，并从海量数据中挖掘商业价值；移动互联网加速了电子商务的发展，相关企业须具有网络营销能力，懂得利用信息化手段进行推广，或精通供应链、用户关系管理的电子商务人才。越来越多的企业开始运用人工智能升级业务模式，要求相关人才了解机器学习等前沿技术，能够将人工智能与行业场景相结合，并应用于实际业务中。企业必须深入分析行业趋势，提前规划培养模式，大力培养适应新业务需求的专业人才队伍，这样才能在信息化浪潮中占据先机［2］。

1.3   不同类型企业对高技能人才的需求差异

在信息化背景下，不同类型的企业由于经营模式和发展阶段的差异，对高技能人才也有着不同的需求。例如，互联网企业数据量大、业务复杂，需要数据挖掘人才进行用户画像、精准营销，云计算技术人才搭建大规模分布式技术系统，产品经理整合资源、制定产品策略；金融企业需要大数据分析师，以开展智能投顾等业务创新，算法工程师开发量化交易程序，区块链技术研发人才引领实现去中心化、分布式的金融业务应用；初创企业需要能快速学习新技术的工程师和产品经理，这类企业业务模式相对灵活，需要工程师能自主学习新技术，快速开发最小可行性产品（Minimum Viable Product，MVP）［3］。不同企业对高技能人才需求各异，企业必须根据自身业务特点，进行差异化的人才培养。

2     当前企业人才培养模式存在的问题

2.1   企业培训方式单一，无法满足多样化学习需求

许多企业的培训方式比较单一，多为集中式的统一授课。这种传统的培训模式存在一定的问题。首先，统一的课堂内容和进度难以适应不同员工的知识结构与学习需求，一些员工可能早已掌握培训内容，而另一些员工可能难以跟上授课进度。其次，传统课堂注重理论教学，与实际工作脱节，员工学习效果欠佳。再次，课堂学习的时间和频率有限，无法满足员工的持续学习需要。最后，传统课堂模式与新生代员工的学习习惯不匹配。由此可见，企业内部培训方式单一，无法满足员工日益多样化的学习需求，这已成为当前培训工作面临的主要问题。

2.2   理论培训与实际工作脱节，阻碍业务能力培养

企业培训内容与实际工作存在脱节问题，阻碍了员工业务能力的培养。一是培训内容过于强调理论知识，忽视知识的应用。在实际工作中，员工往往无法将抽象的知识模型与实际问题建立联系，很难运用所学解决实际问题。二是培训内容编排没有充分考虑部门的实际业务需求，针对性不强。

2.3   内部人才培养封闭化，无法与外部机构有效连接

多数企业在员工培训方面还存在培养机制封闭的问题。具体来看，一是企业培训过于依赖内部师资和课程，外聘培训师的比例较低，知识来源单一；二是企业较少与外部机构如高校建立培训合作，内外交流不足；三是各部门之间也存在一定隔阂，员工之间的知识传播和经验分享意愿不强。

2.4   企业岗位技能要求不明确，员工技能提高缺乏指引

一些企业在岗位设置和人才培养上要求不够明确、清晰，导致员工的技能提高缺乏系统性的指引。一方面，企业对不同岗位的专业知识和技能要求表述不够明确具体，员工无法清楚判断胜任企业信息化工作所需掌握的核心技能；另一方面，未建立清晰的技能等级体系，各岗位对应的技能标准不明确，员工的技能培养也就缺乏明确的阶段性目标。此外，员工技能考核评估机制也不够规范系统，难以切实反映员工的技能水平。

3     企业高技能人才培养的建议

3.1   引入在线学习平台，推行自主学习和远程培训

“认知负荷”理论认为，学习者在接收新信息时，需要投入认知资源参与编码、理解、归纳等认知过程。如果认知负荷超过了学习者的认知负荷极限，学习效率下降，则需要通过外在认知工具来降低认知负荷。作为一种有效的外在认知工具，在线学习平台可以突破时间和空间限制，降低学习者的搜索负荷、记忆负荷等认知负荷，优化认知加工过程，从而提高学习效率。企业可以建立内部在线学习平台，上传企业业务相关的信息化转型课程，涵盖数据分析、人工智能、自动化等前沿技术应用培训，鼓励员工进行自主性学习与技能提升。平台后台收集员工的学习时长、知识内化程度等学习分析数据，以评估学习效果。企业可以选择面向特定人才群体与课程机构合作，定制数据科学、产品经理等专业在线课程，供核心骨干远程学习。企业还可针对高潜力员工，购买顶级院校的信息化转型专业远程课程，实现弹性培训。

3.2   实施项目驱动学习，培养解决实际问题的能力

除了理论学习，信息化背景下的企业高技能人才更需要加强实际业务能力的培养。企业可以针对当前所推进的信息化业务，组建转型项目团队，团队由不同部门的员工构成。在项目建设过程中，员工“边做边学”，逐步掌握前沿的信息技术知识，同时培养数据挖掘、模型建立、系统开发等综合能力［4］。企业应当为项目设置学习目标，在各个阶段进行能力评估，员工也可以互评其他成员的贡献，总结项目经验，推举部分员工分享案例心得。项目驱动学习最大的优势在于学习与工作相结合，不仅能提高工作积极性，也能快速培养员工解决实际业务问题的能力，其难点在于如何设计适当的项目，既能满足业务需求，也能匹配培训目标。因此，企业要充分考虑员工当前知识结构，不断总结、强化项目设计。

3.3   建立人才培养“生态圈”，打造学习型组织

信息时代，企业人才培养不能沿袭封闭的内部培养模式，而要与外部机构形成开放式合作关系，建立起企业与高校、科研院所共建的人才培养“生态圈”，打造学习型组织。一方面，企业应打破部门之间的界限，建立内部知识共享平台，鼓励员工之间相互传授工作技能和经验，在此基础上形成导师带徒制度，选拔资深员工作为内部兼职导师，形成协同学习的组织氛围。企业也可以调整弹性工作制度，给予员工自主学习时间，并将学习成效纳入员工绩效考核体系，形成持续学習的企业文化，体现构建学习型组织的理念，即鼓励组织内所有成员的学习与发展，不断提升整体知识创造和应用能力。另一方面，企业需要联合外部机构共建人才培养生态圈。可以与行业协会、顶级高校、科研院所等开展合作，以“产学研一体化”为合作思路，设立信息化转型人才培养基地，聘请专家举办研修班、开展技能培训项目等，开阔企业人才视野，汲取多方优质资源，还可以选送核心员工到高校进修深造，促进企业与外部环境的知识流动与互融，实现开放式的人才培养。

3.4   构建专业化的岗位技能等级体系

人力资源社会保障部印发《“技能中国行动”实施方案》，鼓励企业对技能人才，特别是高技能领军人才实行年薪制、协议薪酬、专项特殊奖励，按规定探索实行股权激励、项目分红或岗位分红等中长期激励方式［5］。在信息化背景下，企业可以配合构建系统、标准化的岗位技能等级体系（见表1），明确员工的技能成长路径，形成规范的人才培养机制。针对不同专业岗位，企业可以设计匹配的技能等级，分段定义，明确规定每个级别需要的知识和能力标准，员工需要提交专业水平的职业技能测评证书或相关信息化项目成果，自下而上逐级晋升，级别越高，独立负责复杂项目、决策事务的机会也就越多。等级体系的建立，体现了岗位技能模块化和人才培养精准化的理念。在实施过程中，企业要将技能等级体系与现有的绩效考核和薪酬体系相结合，对接员工的职级晋升通道，达到指定等级才能负责复杂工作任务，获得相应的职务提升与薪酬待遇。同时，公司要提供相应的学习资源，帮助员工顺利过渡到更高技能等级，配套建设申报制度、审核流程，规范晋升机制。

4     结束语

人才是企业实现信息化转型的关键所在。企业应顺应时代发展，深刻认识信息化对人才培养提出的新要求，主动加快传统培养模式的变革创新，探索适应信息化时代的人才培养新模式。人力资源部门也需要做好顶层设计，将人才培养与企业发展战略和经营目标紧密结合，为企业的信息化转型提供坚实的人才支撑。

主要参考文献

［1］新华社.中共中央办公厅 国务院办公厅印发《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》［J］.中华人民共和国国务院公报，2022（29）：8-12.

［2］冯秋鑫.JQ公司信息化人才队伍建设问题研究［D］.大

庆：东北石油大学，2023：3-5.

［3］李嘉亮，于濛.信息化体系建设助推数据价值挖掘［N］.中国会计报，2023-03-17（11）.

［4］梁艺多，陈恒.以结果为导向，重塑企业信息化人才培养体系［J］.人力资源，2023（5）：86-87.

［5］作者不详.“技能中国行动”实施方案［J］.中国人力资源社会保障，2021（8）：5.