浅析国有企业人才流失原因及对策

王蜀钰

［摘 要］知识经济时代，企业间的市场化竞争日趋激烈。竞争本质在于资源获取，人力资源更是重中之重。当前，国有企业人力资源管理面临着人才流失的严峻挑战。国有企业作为社会主义市场经济的重要力量，其地位和关键作用是不可替代的。如何应对人才流失问题成为国有企业的一个重要课题。文章立足于我国国有企业实际和人力资源管理工作特点，分析国有企业人才流失的影响和原因，提出国有企业减少人才流失的对策，以供参考。

［关键词］国有企业；人才流失；人力资源管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.22.040

［中图分类号］F272.92；F276.1［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2023）22-0124-03

1     国有企业人力资源管理概述

国有企业，简称“国企”，在我国通常是指国务院或地方政府投资控股的企业。国有企业可分为国务院国资委监督管理的中央企业（简称“央企”）和政府监督管理的国有企业。中央企业集团层面和子企业分为商业类、公益类两大类别。地方国有企业的分类和功能则由各地根据实际情况而定，与央企相比，总体上大同小异。常见的央企主要有中国中铁、中国铁建、中国交建、中石化、国家电网、中国移动等。常见的地方国有企业冠名形式主要有某省投资开发集团、某省盐业集团、某市国有资本运营公司、某市能源投资公司、某市港口投资公司等。

人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对人力资源进行合理规划、招聘配置和培训使用，通过薪酬福利、绩效考核、提拔晋升等手段，充分发挥人的价值，使得人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标的过程。在知识经济发展的今天，人才成为企业发展壮大的重要资源。人力资源管理主要分为人力资源规划、招聘与配置、教育培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等六大传统基础模块［1］44-49；干部选拔任用、干部人事档案管理、技术人才职称申报等也是国有企业人力资源工作的重要内容。国有企业人力资源管理工作先后经历了行政管理、人事管理、人力资源管理、人力资源战略管理等阶段。伴随国家高质量发展战略要求的提出，国有企业面临新时代、新形势带来的挑战，其人力资源管理工作面临越来越多的困扰和前所未有的人才流失困境。

2     国有企业人才流失的不良影响

本文认为，所谓人才流失是指对公司经营发展具有重要作用的员工，因非组织意愿而离开本公司的现象。结合国有企业组织架构和经营发展特点，本文的关注点在于人才，重点关注国有企业各级领导干部、各类型层次的技术人才、综合能力突出的专业人才（财务、营销、商务等）以及掌握核心技术的关键技能人才。

国有企业市场竞争日趋激烈，員工离职司空见惯，但离职率过高，尤其是人才流失（不等同于人员流动）将对国有企业实力、形象和口碑带来较多负面影响。一是人才结构稳定性和持续性受到明显影响。人才培育不易，人才更显品格独立性，顶尖人才流失意味着高尖团队丧失战斗力。二是青年人才流失不仅增加企业的招聘成本、就职成本、育人成本、空位成本和生产成本（生产率降低），更会导致后备人才队伍建设青黄不接，组织发展潜力被严重削弱，企业战略规划和持续发展失去根基。三是人才流失可能造成商业秘密泄露和形象受损，弱化企业地位和社会影响力。四是人才流失导致离职管理问题越来越多，影响新的人才引入，甚至导致纳贤聚才和市场开拓事倍功半［2］。

3     国有企业人才流失的原因

第一，企业文化建设不充分，忽视或者片面强调感情留人。企业精神、员工价值观等都是企业文化的组成部分，是团队组织的财产，更是增强团队凝聚力、战斗力的不二法宝。感情留人不是单方面的，更不是一蹴而就的。感情留人和待遇留人、事业留人应当统筹考虑，不可人为切割开来。部分国有企业突出强调感情留人，完全忽略待遇的保障激励作用，脱离员工基本诉求，不利于留住人才，也不利于国有企业持续稳定健康发展。同时，也有个别国有企业忽视思想政治教育和感情留人，以经济指标为唯一贡献度，内部竞争乱象突出，团队共建意识薄弱，工作氛围不佳，不利于人才长期发展，导致优秀人才流失。

第二，人力资源结构有待优化，职业发展空间有限。国有企业一般都分布在资源禀赋突出、核心技术突出、社会保障基础扎实的行业和产业领域。改革开放以来，国有企业整体发展迅速，实力增强，很多国有企业已经具备相当的经济规模、竞争实力和激励基础。作为社会主义市场经济的重要支柱，国有企业在选人、用人方面的要求和标准很高，其招收的高学历、高素质、高层次人才占有很大比例。但受限于国有企业组织管理体制要求和企业发展固有规律，优秀人才聚集过度，组织发展灵活性有限，人才选拔使用方面存在着配置不到位、人岗不匹配等缺陷，导致很多优秀人才无法获得一展身手的平台，无法实现自我价值，很难获得企业、社会的认可，这就导致优秀人才另谋高就［2］。

第三，企业激励措施不完善。一些国有企业还没有建立有效的绩效考核、薪酬激励机制，忽视了绩效考核结果的运用、绩效反馈和流程改进；强调薪酬激励和福利保障并举，却对核心骨干人才的多样性激励需求不够重视，激励方式一刀切，激励形式化，福利模式同质化。这些也是国有企业人才流失的重要原因。

第四，企业层面的其他因素。根据西方雇员流失理论，人才流失原因是多方面的。从企业角度而言，除上述3个原因以外，人才流失原因还包括企业集权管控、人才挖掘模式、工作环境完善程度等方面的因素。据有关研究，企业集权化程度高会导致人才流失。集权化越高，企业越容易忽略一线反馈和员工诉求，员工工作困扰问题无法解决，导致员工轮岗或人才流失率提高。

第五，人才个人因素。吸引力较强的国有企业汇聚了众多高素质的人才，人才成长呈现出竞争激烈的态势，员工个人一旦职业规划不够科学，或者不能客观审视自身的优劣势，将导致缺失特长发挥所需的空间和平台，不能为团队、国有企业作出应有贡献，如果不作反省，将最终不适用于团队。国有企业转型升级过程中会面向社会招聘较多的高精尖人才。新进人才的适应性和所在团队的包容性决定了这些人才的留存率。归根结底，员工满意度、幸福感及工作预期都是影响人才稳定性的重要因素。能力越强、业绩越突出的人才，跳槽概率越高。年龄、工龄、工作态度、性格品质等也会影响人才稳定性。婚姻、家庭、事故等组织外因素也会导致国有企业人才流失［3］。

4     国有企业减少人才流失的对策

4.1   建设和谐文化，营造良好的工作氛围

国有企业要建设以人为本、互助共进的和谐组织文化。企业文化是提升国有企业竞争力的无形力量，更是国有企业获得长期可持续竞争优势的精神源泉。文化管理是人力资源管理的最高境界。建设和谐向上的国有企业文化，能够充分发挥组织文化对利益分配、人际交往的调节作用，提高国有企业竞争力和员工凝聚力，从而减少人才流失。学习型组织的构造不是最终目的，国有企业要在内部营造乐于学习、善于学习、敢于创新的良好氛围。国有企业要想方设法，切实为全面提升员工思想道德素质和专业技能水平，以及员工多元化发展创造基本条件，并建章立制服务于发现人才、培养人才、善用人才和留住人才，从而使企业人力资源储备更雄厚，人力资源管理氛围更柔和、更得人心。

4.2   推动人力资源战略管理，以产品思维和价值导向强化HR业务建设

人力资源（Human Resources，HR）应像产品经理一样用产品思维去思考和解决问题，人力资源部门必须致力于为内外客户提供更高价值的服务和高性价比的工作成果。例如，腾讯很早就强调每个人都是产品经理。多数国有企业HR整体工作水平落后于外资企业和规模化私营企业，人力资源管理工作重点在于业务建设和合规化管理，忽略了价值贡献这个根本点，特别是个人价值贡献，如果企业不重视将会导致人才流失。人力资源管理的核心是人力资源价值链管理［4］。国有企业人力资源管理应强调战略化、全局化、体系化和目标化，科学制定并严格落实人力资源战略规划，保持人、财、事的动态平衡，坚持经营者思维，积极打造内外客户价值链，从满足客户需求出发，赢得长期客户认可，最终服务于国有企业的主营业务发展和员工合法合规、合情合理的利益诉求，最终降低员工离职率。以经营者思维追求人力资源价值最大化，不仅是人力资源部门的专业职能，更是国有企业的一项基本发展战略。

4.3   夯实留住人才的基础工作，保障人力资源管理工作高效性

一是革新人才招聘理念，招最优秀的不如招最合适的。不同国有企业在不同行业、不同发展阶段均有不同的社会认可度和人才吸引力，实际需要人才的水平和类型也不可相提并论。行业标杆的人才通用标准和少数优秀应聘者的个体表现，可能是人才招聘的“美好陷阱”，导致国有企业发生优秀人才在新团队中“水土不服”的情况。人才只有和国有企业价值观、环

境、团队氛围相融合，才能发挥最大效用，减少随意离职的想法。因此，企业应力争招聘有梦想、适合自身的实力派人才。

二是树立用贤理念，用价值观塑造人。世界上不存在完美的人，但存在完美的团队。国有企业要注重整合人才资源，通过合理配置，用人所长，避其所短，实现长短互补、共同进步，提倡“明星”团队，激励“明星”员工，更要使文化价值观得到共同认可和贯彻实践。另外，国有企业对人才，尤其是核心人才要包容而不纵容，提高其满意度、认同感和归属感，以减少人才流失的可能性。

三是持续完善绩效考核和薪酬激励体系。国有企业绩效考核应关注数量、质量、时间、成本这4个基本维度，实现考核指标的数据化和可衡量性，提高考核实施体系的全面性和可操作性，强化考核反馈和改进，突出考核结果的合理运用。根据岗位职责、工作强度和责任贡献，建立全面、公平、竞争的薪酬体系，尊重岗位价值和员工实际贡献。积极拓展薪酬激励途径，也不能局限于上级单位考核兑现的工资总额，不能单一从狭隘意义的工资、奖金兑现激励。国有企业应积极探索工资奖金、股票期权、教育安居、关爱家人、学习休闲、健康保障等多渠道、多组合的工资激励机制和福利保障机制［1］202-203，以此提高员工的满意度，减少人才流失。

4.4   切实推进员工职业生涯规划设计，降低员工离职率

现代企业中，企业和员工更应当是合作伙伴关系。国有企业应关爱员工，员工也应认可国有企业文化，真正融入企业，实现员工个人目标与企业整体目标的和谐统一。一方面，国有企业要把员工的职业生涯规划和企业事业规划相统一，给予二者同等重视，创造必要条件为员工提供职业生涯规划的体系、工具和资源，并及时评价、改进、落实，从而降低员工离职率。另一方面，员工应主动顺势作为，深入了解国有企业所属行业特点和企业发展战略，认可团队文化，努力服务企业价值创造，确保个人目标和国有企业目标相吻合，加速实现个人发展，避免被企业淘汰［5］。

4.5   客观对待人才流失，注重离职管理

人才流失是企业发展过程中不可回避的难题［6-7］。国有企业人力资源部门应认真对待、科学分析，建立预警系统，明确处理策略。国有企业应当强化招聘工作，尤其是社会人才招聘中的诚信招聘和文化宣导，重视人才培、育、用、留制度体系的建设。加强与离职人才的联系沟通，既要通过软、硬成本的有机结合减少制度管理给流失人才带来的不良感受，又要建立行之有效的离职面谈制度，了解员工离职真实原因并表明挽留态度，进行离职分析并采取及时补救措施。离职人才不仅是国有企业员工，更是国有企业的“形象大使”和人脉口碑，一流国有企业应建立核心人才的回归激励机制，定向发布企业经营发展重要信息，与离职人员保持长期必要的有效联系和沟通，提供必要的合作支持和创业辅助，最终在人才流失方面变被动为主动，为国有企业高质量发展提供强大的人才资源支持［8］。

5     結束语

国有企业应正视人才流失，总结不足，改革发展，为人才创造平台，重视激励，科学谋划，用人所长，切实做到感情留人、待遇留人和事业留人的高度统一，为人才持续健康成长创造良好的条件，实现国有企业高质量发展。

主要参考文献

［1］陈伟.腾讯人力资源管理［M］.苏州：古吴轩出版社，2018.

［2］王红籍.国有企业防止青年人才流失的对策［J］.现代商业，2021（6）：103-105.

［3］郑济阳，李江天.企业人才流失问题及对策［J］.科学管理研究，2000（4）：73-75.

［4］彭剑锋，张建国.经营者思维［M］.北京：中国人民大学出版社，2019：6-10.

［5］徐锦华，普卫红，张银.改进职业生涯规划工作的对策建议［J］.科技经济导刊，2019（21）：205，203.

［6］周姿杉.我国国有企业人才流失的应对策略研究［J］.河北企业，2022（1）：146-148.

［7］冯林梅.新时期企业人才流失现象成因与解决措施研究

［J］.现代商业，2022（16）：28-30.

［8］姚玉明.“推拉理论”视角下防止国有企业人才流失的人力资源管理优化路径［J］.经济师，2020（4）：255-257.