激励机制理论视阈下事业单位人力资源管理优化策略研究

[摘 要]随着社会主义市场经济改革的推进，事业单位面临的压力和挑战越来越大。在市场化的冲击之下，部分事业单位出现人事管理落后、工作效率低下等问题，制约了事业单位的发展，迫切需要进行转型。转型后的事业单位需要在价值观和管理理念等方面进行改革，而改革的核心在于对人的管理，建立与事业单位相适应的人力资源管理体系。本文基于激励机制理论下事业单位激励机制的实践调研和理论探究，探讨了事业单位人力资源管理中的激励机制建设，旨在推动我国事业单位人力资源管理的创新和发展，促进事业单位健康发展。

[关键词]事业单位；激励机制；人力资源

一、事业单位激励机制的涵义与意义

（一）事业单位激励机制的涵义

事业单位激励机制是指在事业单位内部设计和实施的一套激励措施，旨在激发员工的积极性、创造力和工作动力，提高工作绩效和组织效益。这些激励机制包括薪酬激励、晋升机制、培训和发展机会、工作环境改善、奖励和认可等。通过合理的激励机制，事业单位可以吸引、留住和激励优秀人才，提高组织的竞争力和创新能力，实现组织的长期发展目标。

（二）事业单位激励机制建设的意义

1．有助于增强员工的成就感与归属感

合理设计的激励措施能够帮助事业单位员工清楚地了解自身的工作价值，发现改进的空间，并制定相应的提高方案，这有助于满足员工的成长需求，提高他们的成就感。同时，事业单位采取人性化管理措施，例如提供职业发展通道、晋升机会、培训机会以及对员工出色表现的认可，能够让员工感受到单位的重视和支持。这些措施有助于加强员工对单位的归属感，促进员工和单位共同进步和发展。

2．有利于优化事业单位人力配置

事业单位通过对人才进行科学的分析和评估，将其合理地分配到各自擅长的岗位上，能够发挥他们的专业优势，提高工作效率和质量。人才的合理配置不仅能更好地发挥他们的潜力，也可以为事业单位的良性发展提供有力支撑。

3．有利于营造优良氛围

激励机制的运用能够促进事业单位内部员工群体之间产生良性竞争意识。通过设立奖励机制和晋升机会，员工会积极争取更好的工作表现和成绩，从而形成良性竞争氛围。这种竞争意识可以激發员工的潜力和动力，促使他们不断努力，在岗位上突破自我，提升个人能力和绩效。此外，激励机制的合理建设能够满足员工的预期，激发他们对自身表现的关注。员工会更加关注自己的工作完成质量，及时反思并寻找高效工作的方法。同时，激励机制也会鞭策员工对自身提出更高要求，积极参与单位组织的业务学习活动，不断提升自己的能力和水平。

二、事业单位激励机制建设中存在的问题

（一）薪酬组成结构不合理性，激励体系不完善

薪酬激励是事业单位人才激励的重要方式之一。所谓薪酬激励就是通过给予员工适当的工资待遇来激发其工作积极性，提高其工作效率。然而，从事业单位现行的工资分配制度来看，存在着工资平均主义倾向[1]。首先，现行的工资分配制度设计较为死板、缺乏弹性。在相同部门、相同岗位、从事相同工作的工作人员中，无论其工作表现如何，工资水平差别不大，存在明显的“一刀切”现象，即不同劳动价值的员工能拿到相同或相似的工资待遇。这意味着工资待遇对于员工个体的激励作用较为有限，无法准确反映员工的努力程度和贡献。这种平均主义的做法可能导致员工产生不公平感。其次，绩效工资在总体工资中所占的比例偏低。绩效工资是根据员工的工作绩效与贡献来确定的，可以激励员工积极工作和提高工作质量。然而，现行制度中绩效工资的比例较低，难以有效激励员工的积极性，导致员工缺乏明确的动力去追求卓越。

（二）晋升通道不平衡，人才激励机制不科学

职务晋升是公益类事业单位最为主要的激励形式之一。目前事业单位晋升制度存在的问题主要有：一是职务晋升制度往往过于依赖数量化的硬性指标，如工作年限、学历等，忽视了综合素质和能力的考量。这导致了评价员工晋升的标准单一，无法全面准确地评估个体的潜力和表现[2]。二是一些事业单位的职务晋升制度缺乏灵活性和弹性。职务晋升制度一成不变，无法随着员工的个人发展和职业需求进行调整。这使得员工在晋升过程中感到困惑和受限，限制了他们的职业发展空间和动力。三是在很多事业单位中，职务晋升制度相似度较高，缺乏个性和特色。没有充分考虑到各单位的独特性和不同需求，这导致了晋升制度的创新性不足，难以满足不同单位的发展和人才需求。四是一些事业单位的职务晋升标准与实际工作内容和岗位需求脱节。这可能导致晋升的不公平性和不合理性，使得优秀的实际工作表现未得到应有的认可。

（三）考核评价存在不合理，管理运行手段不科学

考核的目的是对员工履职能力进行评定，完善的考核制度是激励机制发挥激励效应的重要基础。目前，事业单位考核制度存在的问题有：一是在有些事业单位的考核制度中，评价标准没有明确的量化指标和具体要求。这使得员工不清楚如何被评估和提升，也容易导致评价过程中的主观性和不公平性。二是某些事业单位的考核制度过于追求产出数量，而忽略了工作质量和创新能力。这会导致员工为了完成任务而忽视细节和品质，对事业单位的整体绩效和形象产生负面影响。三是有些事业单位的考核制度仅注重某一方面的评价，如工作绩效，而忽视了员工的专业能力、团队合作精神和职业发展潜力。这使得评价结果无法全面了解员工的整体表现和价值[3]。四是一些事业单位的考核制度对员工的背景、专业领域和职业发展需求缺乏个性化和差异化的考虑。这会导致员工感到不被重视，影响员工的积极性和工作效能。

（四）培训缺乏系统性，培训制度不完善

培训制度是事业单位激励机制的重要内容之一。我国事业单位培训制度存在的问题主要有：一是认识不足。部分事业单位对培训的重要性认识不足，缺乏战略眼光与长远意识，没有意识到培训对事业单位绩效提高的重要性，导致对员工培训的投入较少，难以有序的开展员工培训。二是部分事业单位的培训计划缺乏个性化和差异化，无法根据员工的不同需求和职业规划提供定制化的培训方案，导致员工接受冗余或不相关的培训，不仅浪费了培训资源，也无法满足员工个人能力提升的需求[4]。三是一些事业单位的培训活动往往是零散的、单次性的，缺乏系统性和连续性。缺少长期积累和持续发展的培训计划，使得培训效果难以持久和深入。四是一些事业单位的培训过于理论化，缺乏与实际工作紧密结合的实践和应用环节。这使得培训内容难以真正转化为员工的实际工作技能和实践能力。五是在一些事业单位中，缺乏全面的培训评估和反馈机制，未能有效跟踪和评估培训效果，不能根据评估结果进行持续改进，导致培训的有效性大打折扣。

三、事业单位人力资源管理优化策略

（一）建立科学的薪酬制度，制定弹性激励机制

薪酬是对员工工作绩效最直接的肯定方式。事业单位构建科学、合理的薪酬制度需要做到：一是事业单位要结合绩效考核中制定的岗位说明书，根据岗位的特点、技能要求和市场供求情况，合理设定薪酬水平，破除“一刀切”和“大锅饭”现象。对于重要岗位、高风险职位或紧缺专业，可以设置较高的薪酬激励措施，有效提高工作人员的工作活跃度，以吸引和留住人才。二是除了基本工资外，事业单位可以引入额外的激励机制。例如，绩效奖金、年度奖金、项目奖励、专项奖励金等，这些激励措施可以根据员工的贡献和业绩给予奖励，特别是对承担临时性重点工作人员以及完成重大科研任务的技术人员进行额外的奖励，激励员工的积极性和创造力[5]。三是事业单位薪酬制度的制定要参考市场薪酬水平，确保薪酬制度具有竞争力。为此，事业单位定期进行薪酬调研，了解相应岗位在市场上的薪酬水平，并根据机构财务状况和绩效表现，适当调整薪酬结构，以吸引和留住优秀人才。四是建立公开透明的薪酬政策和制度，事业单位要确保员工清楚了解薪酬体系和激励措施的设计原则和执行规则。通过公开透明的方式，减少员工的猜测和不满，增加薪酬的公正性和合理性。

（二）加强专业能力素质培训，提高职工素养

通过建立完善的培训制度，事业单位可以为员工提供学习成长的机会，提高员工的职业素养和能力水平。同时，有效的培训制度也有助于提高事业单位的绩效和竞争力，适应社会发展的变化，实现持续稳定的发展。为此，事业单位要做到：一是进行全面的培训需求调研，了解员工的培训需求和单位的发展需求。通过问卷调查、员工反馈和领导要求等方式，收集员工学习和发展的需求，为制定培训计划提供依据。二是根据培训需求调研的结果，制定全面的培训计划。该计划应包括培训的目标、内容、方式、时间安排和资源投入等，将其与单位发展战略相衔接，确保培训的针对性和有效性。三是采取多种培训方式，如内部培训、外部培训、在线学习、翻转课堂等，以适应员工的学习特点和单位的实际情况。同时，结合实际情况，灵活选择培训机构、师资和资源，确保培训的质量和效果[6]。四是建立有效的培训绩效评估机制，对培训的实际效果进行评估和追踪。通过考核培训对员工能力提升和工作绩效的影响，为进一步改进培训的内容和方式提供参考。五是培训不仅是一次性的，事业单位要建立长效性的培训制度。通过建立激励机制，如设立学习成果奖励、提供职业发展机会等，激励员工积极参与培训，鼓励员工进行持续学习，不断提升自身技能和能力。六是定期跟踪培训成效，并根据实际情况进行调整和改进。通过培训评估、员工反馈和单位绩效等手段，不断优化培训制度，提升培训的质量和效果。

（三）建构多样化的晋升制度，强化组织凝聚力

对于事业单位来说，晋升制度是一项基本且必不可少的奖励制度，对于提高员工的工作积极性和保持组织活力非常重要。事业单位要构建科学的晋升制度，要做好的有：一是晋升制度应该根据不同职位的需求建立不同的标准，以确保所有岗位的员工都有机会晋升。这种差异化晋升制度的建立有助于促进整体经济效益的提升，并提升内部运转的效率。因此，晋升制度应充分考虑多种职位的不同需求，以满足组织整体发展的需要。二是制定明确的职务晋升标准，包括晋升条件、晋升要求和晋升程序等。这些标准应该与岗位职责、工作表现、能力素质和发展潜力等因素相结合，确保晋升的公平性和合理性。三是将绩效考核与职务晋升挂钩，通过绩效评估来评判员工的工作表现和能力水平。优秀的绩效表现应该成为晋升的重要依据，激励员工不断提升自身能力和工作质量。四是建立崗位竞争机制，通过竞争选拔方式来确定晋升人选。可以通过内部竞聘、选拔考试、面试等方式，选拔最适合岗位要求的人才，提高晋升的公正性和竞争性。五是为员工提供职业规划和指导，帮助他们明确晋升的目标和路径。通过制定个人发展计划、提供职业咨询和指导，引导员工在职业生涯中实现个人成长和晋升目标。六是建立公开透明的晋升程序，确保晋升的公正性和透明度。制定明确的晋升流程和程序，向员工公示晋升的条件和要求，避免不公平和不透明的情况发生。

（四）建立有效的绩效考核制度，实现持续优化与提高

事业单位绩效考核制度对于提高工作效率、激励员工和促进组织发展非常重要。一是制定明确的工作目标和绩效指标，与单位的发展战略和业务目标相一致。这些目标和指标应该具体、可衡量和可达成，能够激励员工积极工作和提高工作质量。例如，可以设定销售额、客户满意度、工作效率等指标作为绩效考核的依据。二是建立定期的绩效评估机制，例如每年或每半年进行一次评估。评估过程应公正、透明，并与员工进行充分沟通和反馈，让员工了解自己的工作表现和发展方向。评估可以包括员工自评、上级评估、同事评估和客户评估等多个角度，以全面了解员工的工作表现。三是绩效考核不仅仅应该关注工作成果，还应该考虑员工的能力、态度和行为等方面。可以采用360度评估的方式，让员工得到来自不同角度的评价和反馈。这样可以更全面地了解员工的工作表现和发展潜力，为员工提供个性化的发展建议和支持。四是建立奖惩机制，根据绩效评估结果给予相应的奖励和激励。奖惩机制应公平、公正，并与绩效评估结果相一致。例如，可以设立绩效奖金、晋升机会、培训机会等作为奖励，对于绩效不佳的员工可以提供培训和辅导支持，帮助他们改进工作表现。

结束语

总之，激励机制是事业单位人力资源管理的核心部分。事业单位在设计激励体系时，要具备系统观念，从工资制度改革、职务晋升、绩效考核和员工培训等多方面入手，充分调动个体的主观能动性，实现激励效果的最大化，提升事业单位的人力资源管理水平。

参考文献

[1]胡跃珍.有关行政事业单位人力资源管理与绩效考核的探析[J].中国乡镇企业会计，2023（8）：101-103.

[2]李倩倩.新时代行政事业单位人力资源管理创新研究[J].老字号品牌营销，2023（15）：38-40.

[3]房鑫鑫.事业单位人力资源管理中激励机制的构建方法[J].人才资源开发，2023（15）：64-66.

[4]卓盟.大数据时代基层事业单位人力资源管理创新[J].现代企业，2023（8）：27-29.

[5]王建华.事业单位人力资源管理中的激励机制研究[J].中国产经，2023（14）：155-157.

[6]高慧.新形势下事业单位人力资源管理改革及创新策略[J].人才资源开发，2023（14）：37-39.

作者简介：仕连甫（1972— ），男，汉族，山东安丘人，潍坊市坊子区机关事务服务中心，中级会计师，本科。

研究方向：人力资源管理。