咸宁市科技工作者现状调查与对策

周 洋,曹金枝,黄 刚,邢 晶,刘思语

(湖北科技学院 医学部公共卫生与健康学院,湖北 咸宁 437100)

科技工作者指在社会分工中,在自然科学领域熟悉掌握相关专业技能和知识,从事本领域科学知识技能的研究、传播、应用、推广、科普、管理等诸多工作的人员,主要包括工程、卫生、农业技术,科学研究、自然科学教学等人员[1-3],也是推动国家科学技术进步和促进经济社会发展的主要力量。建设好科技工作者队伍不仅可以提高科技成果,增强公民获取和运用科技知识技能的能力、改善人民大众的生活质量,还可以提高国家自主创新能力、促进经济社会全面协调可持续发展,因此科技工作者队伍建设非常重要。科技工作者的创新发展能力和队伍建设会受多方面因素的影响:比如科研能力、综合素质、科研环境等方面因素。这些因素都会影响到科研工作者的科研创新活力的发挥,研究影响科技人才队伍建设的因素,为政府相关部门采取切实有效措施,制定促进人才队伍建设的政策,提高科技工作者队伍整体水平,提升国家自主创新能力,促进经济社会发展,具有十分重要的意义。

中国科学技术协会组织相关人员在2008年对中国科技工作者状况进行了调查[4],付晔等[2]和王文玲[3]在 2010年分别对广东省和宁波市科技工作者状况进行调查研究,了解科技工作者队伍建设存在的问题,提出改进的建议对策。吴顺天[5]等人在2014年对泉州科技人才进行调查后发现科研人才需要增加科技交流。江希和等[6]人在2017年对江苏科技工作者进行调查研究,分析问题后提出完善科研评审体系等建议。杨兴峰[7]等人在2020年对江西省科技工作者进行调查研究,发现江西省科技工作者队伍存在的困难和问题,并对此制订改善的建议。但随着国家建设创新型国家和改革开放的不断深化,影响科技工作者创新活力的因素发生了变化,了解并掌握新形势下的制约科技工作者创新发展的新因素,在此基础上提出提升科技发展的建议,为科技工作者营造良好的科研环境,激发他们的科技主观能动性,更好地为科技和社会发展服务。本研究于2021年7月-2021年9月随机抽取咸宁市辖区的科技工作者进行研究, 包括企业工程技术人员、科研院所科研技术人员、农业科研技术人员、学校教学科研人员、卫生科学技术人员等五类人员。在相关部门的协助配合下共发放问卷360份,经过整理分析后去掉无效问卷,收回有效问卷320份,有效率为88.89%。通过调查咸宁市辖区的科技工作者的现状,发现科技工作者在工作中存在的问题,并针对存在的问题,制订相关的建议对策,以期为科技工作者搭建更适合发展的科研环境提供借鉴和参考。

一、科技工作者的基本情况

本调查采用自制问卷对调查对象进行研究,本调查问卷根据四大主题进行设计问卷:1.个人基本情况,包括性别、专业、学历、职称等;2.工作状况,包括工作年限、择业影响因素;3.健康状况;4.科研状况,包括科研管理机构、经费管理、交流学习与项目申报、科研投入、科研诚信、成果转化、考核激励等问题。

(一)科技工作者社会人口学基本情况

本次调查对象在性别上较为均衡,有166名男性,154名女性科研人员,男女比例接近1:1。从年龄分布上看,以30-40岁以下的科研人员占比最多,为73.44%,40-50岁占比24.06%,50岁以上的仅仅2.50%。调查对象学历总体较高,其中硕士占比最大,硕士占比最多56.25%,博士占 18.75%,本科及以下占比为25.01%。在职称方面以中级职称为主,占46.87%,高级职称为25.00%,初级为28.13%。从事科研岗位的调查结果来看,从事学术研究30.94%和教育的人员37.81%,从事技术开发占14.38%,管理人员占15.63%,剩下不到1.24%的为科研管理人员。

(二)科研工作者从事科研工作的基本情况

1.工龄。本调查研究发现科研工作者工龄平均为6年,从事科研工作较为稳定工作;从分类来看,从事科研管理工作的时间最短,而从事学术研究和教育的工龄最长都是10年,本调查显示大多数科技工作者自从事科研工作后就没有转业想法,工作稳定性较好。

2.从事科研工作的主要影响因素。本次调查发现,科研爱好(32.50%),职业发展前景(20.60%)专业对口(19.05%),工作相对稳定(17.00%),工作环境好(9.50%)以及距离家里较近(1.35%)。

3.研究领域主要集中在基础性研究领域,技术开发的人员较少。调查对象从事基础性研究的占70.50%,从事技术应用类研究的占29.50%。从岗位来看,从事教育科技工作者占比为 27.90%,学术研究的占23.80%,技术开发占16.40%,卫生技术人员占比为 19.70%。

二、影响科研工作者创新发展存在的问题

(一)科技工作者的健康状况不容乐观

本次调查: 科研人员的身体健康总体状况并不好,近一半的科研人员身体状况处于亚健康状态,占45.46%,36.12%虽然没疾病但感觉没精神,只有16.12%感觉身体健康,1.30%感觉有心理方面的问题。

(二)科技工作者所在机构科研管理并不完备

1.科研管理机构缺失、管理职能有待提高

调查发现49.45%的科研人员所在的单位成立了专门的科研管理机构,29.50%科研单位有协助科研的管理机构但不以科研管理为主要业务,31.05%的认为科研管理未起到作用,管理比较混乱。科研工作者所在的单位虽然成立了专门的科研管理机构,但是在管理过程中出现沟通不协调,科研通知晚发、漏发,科研材料未及时上交等不良现象的发生。

2.科研管理政策知晓率低、科研经费使用不便利

调查发现34.35%科研人员认为科研管理的政策宣传知晓率不高,执行落实有困难,33.45% 科研人员认为科研项目经费管理弹性机制较弱,13.15%的认为科研经费拨付需要完善,9.05%认为科研项目的间接费用所占比例偏低,10.00%认为科研经费在报销的时候很麻烦等问题。本次调查发现超过半数的科研工作者对所在单位科研经费管理制度上存在想法。科研经费的使用和管理方面存在不便利的现象,有些科研经费比如教学研究经费、大学生创新创业经费,都不是发放到科研人员个人预算账户上,而是在单位的财务账户上,科研人员需要使用科研经费的时候,首先需要去账户所属的管理部门进行制单、打印报销审核表,经过几层审核批准后才能办理报销手续。这些手续无形中增加了报销的流程和时间,有时候办理报销手续需要预约较长时间,科研人员在报销经费上面都浪费了很多时间,加上报销的时候排队等候,又需要时间。另一方面,部分科研人员表示科研经费不能满足科研项目需要,经常存在不够用的情况,学者程海清[8]的研究也表明科研经费分布不均衡。调查显示:只有29.00%的人认为科研经费能够满足科研所需,维持科研开展运行;37.00%的人认为需要追加科研经费满足科研项目的开展,特别是实验型的研究,当初预算比较保守,预算经费没有考虑价格上涨和实验消耗之间的情况,加之项目资助的经费在立项时就有文件规定经费较少;29.00%的人认为科研经费紧缺,5.00%的人科研项目并没有经费支持,因科研缺乏科研经费而无法开展科学研究情况也存在。

3.科研交流学习机会少和项目申报中标率低

调查发现45.00%的认为科研单位没有提供外出交流学习的机会,30.00%认为本年度只有1-2次交流学习,20.00%表示1年有1次交流学习的机会,9.00%的表示单位能提供交流学习的机会。科研项目立项竞争激烈,38.55%的表示申请科研项目较难获批,40.65%的认为需要花较长的时间去申报课题,才会获批的机会,8.30%的认为个人申报课题获批机率低,12.40%的认为需要组建科研团队申报项目才能获批。

4.部分科研环境存在安全隐患

本次调查发现50.00%的表示科研环境安全存在问题,认为自己的工作环境上存在“职业安全的问题”,主要集中在从事实验研究的人员,30.50%认为科研环境不友好,实验操作存在风险,进行科研或实验过程中、化学药品会产生对人体健康有毒有害的气体,影响人体健康;19.50%认为科研环境缺乏安全消防设备,仅有长期未使用的灭火器,甚至有的灭火器快过期了,未配置专业的消防人员。

5.科研场所小、仪器设备陈旧老化、更新不及时

调查发现61.00%的遇到科研基础设备老化陈旧,实验用物实验试剂等方面存在更新不及时的问题;65.00%的科研人员认为科研场所小,不能容纳必要的仪器设备,很难开展科研工作;80.00%的科研人员反映科研场所缺少必要的安全防护设备,仅仅有个灭火器。

6.科研时间投入不足

本次调查发现40.62%的人认为从事科研工作投入的时间不够,经常加班;28.84%的人认为自己科研工作时间比较紧张,每天忙于科研工作,时间还是捉襟见肘;20.92%的人认为科研时间比较充裕,偶尔会有加班;只有9.62%的人表示能全身心投入科研工作,杨建宝[9]和赵瑜[10]的研究也表明科研工作者投入科研的时间较少,未达到科研所需的时间要求。

7.科研成果转化应用率低

调查发现91.00%有科研成果并没有进行生产转化,比如很多获得发明新型实用专利权,却一直没有投入实际应用;6.00%的正在向转化方向研究,3.00%的表示有转化的产品,但进入市场,没有形成实际生产力。

8.科研考核、激励制度不合理

(1)考核制度不完善不合理。本次调查发现大多数人员对科研考核制度存在想法。调查发现:53.47%的认为考核体系不合理,31.35%认为考核指标单一,10.07%考核流于形式,根本没有促进科研发展的作用,8.56%认为考核目标难以完成,反应最强烈的问题,归根到底还是考核不合理。

(2)激励制度有待改进。本研究发现70.00%的人表示单位出台了科研激励政策,15.80%的人表示单位没有相关激励政策,14.20%的人表示对单位是否存在激励政策并不知晓。而执行科研激励政策的情况,65.75%的人认为单位在执行激励政策上能落地,能执行激励政策,24.65%的人认为激励政策只是部分执行,其余的对激励政策执行的情况根本不清楚,透明度不高,甚至感觉不知情。

三、促进科技工作者创新发展的对策

(一)提高科研人员身体健康水平

建章立制,科研单位结合本单位实际情况,制订科学合理的文件,提高科研人员身体素质和健康水平。

1.增强健康的观念,每位科研人员必须有维护保持自身健康的责任和义务,必须时刻警醒自己,健康才是第一位的,没有健康就没有其他的,更别说从事高强度的脑力科研工作。

2.单位要提供健康方面的支持,对科研人员的健康进行有效监督管理,制订健康文件,宣传健康知识、举办健康活动,开展健康主题讲座,提供健身运动场所,配置健康器材,开展健身主题运动会,为每位科研人员制订健身活动计划,形成人人健康的良好风尚。健康不仅指身体上没有疾病,还包括心理健康社会适应等方面,应该扩大大家对健康的认知,不要觉得体检的时候没有什么问题就是健康,其实医院体检更多的是生理指标是否正常的检查,心理和社会方面是否健康并没有涉及。很多科研人员因科研压力造成心理问题,虽然体检正常,也没有感觉身体有什么症状问题,但就是工作时没精神,也说不出什么地方有问题,经常处于“亚健康”状态。因此,科研单位应该普及健康知识,提高科研人员对健康的认识,降低科研人员心理负担,减轻“亚健康”带来的危害,促进科研人员的健康水平的提高。定期组织并举办健康主题讲座,指导科研人员养成健康生活习惯和工作方式。

3.扩大体检范围。单位组织的体检项目应扩大体检范围,适当增加心理健康和社会适应的体检项目,这样不仅可以使每位科研人员掌握自己身体方面的健康情况,也便于了解心理方面是否健康,万一出现心理健康方面的问题,可以提前进行有效的预防干预措施,避免更大的心理问题出现,造成不良的后果。

(二)建立强大的科研管理机构,发挥管理职能

1.成立专门的科研管理机构

科研单位应成立专门从事科研管理的部门机构,明确科研管理职能,切实提高管理服务水平。如高校成立科研处,产业处等专门管理科研的机构,负责整个单位的科学研究与开发工作,拟定本单位科研发展战略,编制科研发展规划与年度科研计划,组织各类科研项目的申报、实施,开展成果验收鉴定、奖励申报、科研经费管理等工作。成立专门的科研管理机构能对本单位的科研资源信息加以整合,协调、形成凝聚力和促进科学技术的研发进步。加大政策宣传培训的力度和广度,通过举办专题讲座座谈会、利用网络新媒体等多种渠道,开设专栏等不同的宣传方式,加强科研管理相关的主持宣传和解读,提高科研工作者对科研管理政策的知晓率,扎实推进科研事业持续健康发展。

2.完善科研经费管理制度,充分利用管理制度优势

相关科研单位制定适合本单位科研发展的科研经费报销政策,设立适合各个层次科技人员的科研项目基金,保障科研项目的顺利完成,促进和提高科研人员的科研兴趣和动力。科研经费管理人员在办理科研经费报销审批的时候能抓住本质核心,简化报销流程,减少不必要的手续流程,切实为科研人员提供报销服务,节省科研人员报销时间。阿儒涵[11]在其研究中也曾提出促进科研经费创新改革,科学管理科研经费,以此来激励科研人员。陆成宽[12]的研究呼吁减轻科研人员科研繁杂报销手续,使得科研人员有更多时间和精力投入科研活动中。改革科研经费管理制度,在严格审批的情况下简化经费报销流程,开通预约审批制度流程,做好服务工作,为科研人员节省不必要的时间;增加高消耗科研项目的经费投入,使每个项目都能在经费上给予足够的经费保障,避免因经费短缺而影响科研开展甚至是科研完成;科研劳动是比较辛苦的脑力劳动,科研经费在预算上是否能充分考虑科研人员的脑力劳动,适当给予科研劳务报酬,提高科研人员的科研积极性,促进科研成果的产出。

3.提供科研交流机会,提高科研项目中标率

50.00%以上高职称的人员都在积极申报课题项目,低职称的人员为了晋升职称必须申报项目发表一定数量和质量的论文,不然就很难晋升职称;相比而言低职称的科研人员,科研基础相对较薄弱,科研经历较少,发表的论文也少,造成很多低职称的科研人员较难获批更高级别的科研项目课题,这一点在高校教育者、医院工作者身上较为突出。科研单位应该组建有竞争力的强大科研团队,高级职称的老员工带领低级职称的初学者,促进低职称者快速成长,低职称者需要多向高级职称者虚心学习,如此团队人员团结协作打造强大的科研团队,才能使每一名科研工作者都能实现自己的科研价值,每一名科研人员都有适合自己的科研项目,为单位申报更多的科研项目。陈凯华[13]的研究也提出采取多种措施支持青年科研人员从事科学研究,给科研人员积极营造利于科研的制度政策等优良环境,为科技人员提供交流合作的机会和平台,更好促进青年科研人员尤其使低职称者的科研发展。

4.增加科研投入,满足科研要求

自从疫情爆发后医院就加强了防护设施保障,但是实验室安全,尤其是近些年来科研实验室经常发生安全事故。因此,科研单位必须加大科研投入,在条件允许的情况下,扩大科研场地,添置、更新必要的科研设备,满足科研人员科研需要,加强科研安全防护意识,配置健全的科研安全防护设备,建议配备消防人员和消防仪器设备,保障科研人员的人身安全,切实为科研人员提供良好和安全科研环境,保障科研工作安全顺利进行。近些年,实验室安全事故时有发生,安全事故会对科研仪器设备、科研人员造成很大的危害,尤其是爆炸火灾等安全事故会给科研人员造成人身安全甚至是人员伤亡。相关研究表明自2001年开始,到目前为止的100起典型实验室安全事故中火灾和爆炸是主要的安全事故,进一步研究发现,实验室里的科研仪器设备和压力容器是导致安全事故的重要因素,消防仪器缺失,消防安全制度不健全是引起安全事故的主要原因。针对实验室安全问题,采取相关的安全措施,成立安全委员机构,负责保障科研人员的安全。制订科研人员安全管理制度,定期对科研仪器设备进行安全检查,排查安全隐患,保障科研人员的安全。对科研人员加强安全管理,比如安全管理机构经常对科研人员的安全进行培训,提升科研人员安全意识。定期开展安全教育主题讲座,使每位科研人员牢固树立“人人要安全,从小事做起,从我做起”的安全观念,安全警钟时刻长鸣。

5.改进科研考核制度

根据学科发展结合本科研机构实际,制订合理切实可行的考核制度。分析本次调查科研考核不合理的原因:(1)考核体系设计单一,未充分考虑各专业特点,有些科研所属的行业和专业能较好完成科研,容易出成果比较容易发论文,相反有些科研所属的行业就比较难,实验周期较长,实验结果比较难以获取,论文杂志的要求较高,投稿周期较长,论文很难发表,即便发表论文杂志的档次也不高,但考核的指标却是一样,并没有考虑各个专业自身发展的特点,都需要发表论文来完成项目课题的标准要求,因此较多的科研人员认为,考核制度需要考虑专业自身的特点和发展规律;(2)部分考核目标设置不能促进科研项目发展,只是流于考核形式,并未起到通过考核达到促进科研进步的作用;(3)部分考核的周期短,考核次数不合理,有的仅为中期考核和结题,有的考核每周每月都要汇报一次,可是实验才开始进行,并未有什么成果汇报。杨建宝[9]的研究表明,科研考核的制度需要专业化和人性化设计相结合,既要考虑专业的特点又要兼顾科研实际情况。实际上,考核主要的目的是为了促进科研工作者更好的投入科研工作,纠正偏差多出科研成果,但是考核又会涉及到科研奖励,影响到科研人员的收入,还会对科研队伍的稳定性有较大的影响,因此考核制度需要用人单位综合考虑,制订出适合本单位科研发展的考核标准,充分调动科研人员的主动创新的积极性。科研单位应完善科研考核制度,充分考虑各行各业自身发展特点,设计出符合行业发展的目标考核体系,宣传本单位考核政策,使每一位科技人员都知晓科研目标考核制度,考核指标的制订需短期目标和长期目标相结合。短期目标有利于及时反馈科研人员近期科研工作完成的情况,及时调整科研进度,合理安排科研工作;长期目标便于管理科研规划,制订长远规划目标,并能起到激励科研人员的作用。科研成果并非一日之功,更多的是需要长期的沉淀和积累,才能出科研成果。如果急于求成或急功近利地对科研项目进行考核,会对科研人员造成心理上的压力,使其整日忧心忡忡,不利于科研工作的顺利开展。因此科研单位更多地是需要长短目标考核相结合来制订科研制度,促进科技人员更好地开展科研工作,顺利完成科研项目任务。

6.建立有效的科技人才激励政策

人才是竞争的最终决定因素,也是经济发展的重要影响因素。进一步坚持并扩大咸宁市的招硕引博人才引进计划,争取更多吸收的优秀科研人员来咸宁从事工作,为咸宁经济高质量发展提供科研支撑,充分发挥科研人才助力经济发展的重要作用。章火中[14]的研究中表明加强各科研平台之间的联系合作,促进科研为地方高质量发展。因此,我们咸宁应该加强与国内相关的科研院校、科研机构开展科技交流合作,引进科研高端人才,结合咸宁市重要的支柱产业面临的科技难题,进行合作攻关,加大校企合作融合,加快科技为生产实践服务的步伐,提高科技成果转化,让科技实实在在促进咸宁地区高质量发展。吕巍[15]的研究也表明想出更多的科研成果就需要为科研人才提供便利,大力引进科技人才。很多科研单位为促进人员积极从事科研,提高科研热情上还是做出了努力,出台了本单位的科研激励政策,但在制订、宣传、执行激励政策上尚有提升空间,下一步应针对本单位科研具体情况制订完善科研激励政策。建设差异性激励政策,在执行上可根据具体的科研成果相关指标来施行。进一步研究发现,这些激励政策大部分都是用经济物质来奖励科研工作者,通过精神等非实物来激励较少。万晓[16]的研究表明,地方政府制定优惠政策,打造创新人才基地,解决科研人才的住房入户、子女教育、医疗等后顾之忧,能在很大程度上激发科研人才的创新活力。董金星[17]研究表明,非物质激励如情感激励对科研人员能产生积极正向影响。科研单位,可根据本单位实际情况综合个人收入、个人成长、单位可持续发展为一体的新型薪酬制度,进一步完善激励政策,适当增加非物质激励,提升科研幸福指数,促进科研工作更好发展。

7.进一步提高本地区科研机构科技成果转化率

将科技成果转化作为职称评聘、职位升迁和奖励的指标之一,鼓励将科研人员的科技成果可转化为科研单位部分股权或期权,增强科技人员职业认同感和单位科研团队归属感,提高科技人才的凝聚力,加快制订产学研融合相关政策,提高科技成果转化率,使自己的科研成果能直接作用于生产力,产生经济和社会效益,推动社会进步和经济发展。加强各科研机构平台之间的联系合作,引进科研高端人才,引领咸宁地方高质量发展,如加强校企合作,加强与国内科研机构院校交流合作,结合咸宁市重要的支柱产业,面临的科技难题进行合作攻关,加大校企合作加快科技为生产服务的步伐,提高科技成果转化,让科技实实在在为生产实践服务,促进咸宁地方发展。

四、结语

社会的发展需要科技创新,科技创新需要科研人才,科研人才是创新发展的第一资源,科技工作者是推动科学技术创新发展的主要动力。科研单位应为科技工作者创造良好的工作环境,营造有利于科技工作者发挥聪明才智的良好氛围,激发科技工作者的创新活力,始终围绕加快推进科技创新、建设世界科技强国而努力。本文通过调查研究,分析影响科研工作者创新发展的因素,提出促进科技工作者创新发展的建议对策,希望所提建议对策能为相关部门制订科技发展政策提供参考,以期激发科技工作者更大的潜能,为国家发展和民族复兴发挥更大的作用。