弹性管理在事业单位人力资源管理中的应用

文/河南省驻马店市驿城区园林绿化所 贾丽

目前我国大多数事业单位依旧为垂直化管理模式，存在灵活性不足、人才开发利用效率偏低等弊端，造成人力资源配置效率低下，薪资福利待遇不公平的情况，导致事业单位相关工作开展不畅，甚至出现人才流失的现象。因此，对于现阶段的事业单位而言，需要改变传统的人资管理理念和模式，尝试引入弹性管理，完善与创新人力资源管理，实现事业单位人力资源的优化配置，为提升事业单位核心竞争力夯实基础。

一、当前事业单位人力资源管理中存在的不足

（一）思想观念相对滞后。只有推行全面、系统且完善的管理制度，才能实现对员工的规范性约束，事业单位的人力资源管理也不例外。但是严格按照制度办事并不等同于缺乏变通、墨守成规，否则会导致管理模式僵化，影响事业单位员工的工作积极性。所以，要重视管理理念的更新，推行弹性管理，保证管理组织的灵活性。人力资源管理工作，要不断革新理念，才能顺应社会时代的发展需求。而如今事业单位人力资源管理观念比较滞后，被管理者思想观念太过僵化、老化，也很难接受现代社会中的全新的管理制度，导致执行受阻，影响人力资源管理实效。

（二）人员晋升机制不够合理。事业单位用人机制中的选聘、录用、晋升工作十分严格，并且有着较为复杂的流程，主要是为了确保人员选聘晋升的规范性和公平性，但同时也会因为灵活性不够而错过人才。可能影响单位工作的运行效率。所以一定要给人才提供展示的舞台和合理的晋升通道，通过完善选拔机制给人才发展赋予动力。

（三）培训机制缺乏实效性与针对性。事业单位对现有人才的培训必须保证契合社会时代发展，才能提升服务意识与服务质量。然而，现阶段许多单位的员工培育工作存在诸多弊端，比如培训形式流于表面，对员工个体差异关注不足，难以实现员工个体的能力提升。同时，事业单位培训主体太过单一，并且培训程序、培训机制、培训效果考核等均缺少明确标准，所以培训效果难有提高。人力资源培训能够直接反映出事业单位人力资源管理实效，更能检验事业单位管理水平、员工的学习积极性与实效性。所以，培训机制不够完善，便会导致培训缺乏针对性。

（四）绩效考核与薪酬管理弹性不足。事业单位绩效考核属于常规且有效的方式，能够对员工产生良好的激励作用。但是，目前事业单位还存在绩效考核标准太过单一的弊病，再加上薪酬管理制度弹性不足，难以达到预期的激励效果。甚至依旧有事业单位完全依据职称确定绩效奖励，员工工作创造性与激情被磨灭，这种“唯职称论”的做法显然不符合时代特征，也不利于事业单位的健康发展。

二、弹性管理在事业单位人力资源管理中的应用

（一）转变管理理念，明确弹性管理价值。首先，要对人力资源管理工作提高重视。单位的经营发展中，相较于其他资源来讲，人力资源具有无限增殖、重复性利用等特征，有着关键性价值。在单位管理中唯有对人力资源进行科学配置与使用，才能提升职能工作运行效率。同时，人力资源还会对其他资源要素的调配产生影响。所以，单位要提高对人力资源管理工作的重视程度，积极推进管理模式的革新，汲取成功经验，为模式革新提供参考借鉴。其次，要遵循“以人为本”的理念。在传统的人资管理理念中，“控制”思想严重，重在根据规章制度对人力资源严加管理，致使人力资源的灵活性、创造性有所丧失，不利于人力资源潜能的发挥。鉴于此，推进管理模式革新就要坚决落实“以人为本”的管理理念，对不同岗位、不同年龄层次员工的不同需求予以尊重，引入弹性管理方式，达成人尽其才的效果。同时，也要对规则、制度予以健全，综合考量人力资源的现实需求，优化人员工作环境，切实将员工的作用发挥出来且高效利用，从而创造出更大价值，助推社会经济的健康发展。

（二）完善人力资源选聘制度，给足该项制度弹性空间。在人力资源管理工作中应用弹性管理，还需结合工作需要，实现岗位的人性化与科学化，不仅要保证岗位有人，而且要确保人才的专业性，让每个员工都能在适合自己的舞台上发光发亮，为事业单位创造效益与社会价值。

其一，加强任职资格的灵活性。这就要求做好工作分析，精准把握所有员工的真实需求，从而保证招录的人才契合单位职能工作的需要。为了保障任职资格的灵活性，单位要明确基本任职资格标准，根据职位、岗位的真实情况，确定职位的资格标准。如此一来，能够有效打破以往任职资格标准太过死板的现象，合理区分职位层级和类别，提升适应性。

其二，明晰人员录用需求。以往部分单位在进行人才录用时，很少考虑到未来的发展需求，最终导致录用效率与质量低下，同时浪费了公共资源。所以，单位需要对人才录用流程进一步优化，立足年度工作量、未来发展趋势、职位需求量等要素进行综合考量，制定详细的人才录用计划，提高人才录用质量与效率；而用人部门也要与人力资源管理部门展开协调配合，共同商议，做出提前预测，尽最大努力规避人才录用工作中可能出现的各类风险。

其三，创新人员雇佣方式。为解决事业单位人员任用过于僵化、冗余等问题，一般会选择增加兼职或临时工数量的做法。现实情况中，则可采取弹性雇佣方式，比如在工作量偏大的时间段，单位可更多雇佣短期临时工，降低长期性经费支出。也有部分专业领域对人才的技术、知识储备等要求非常高，同样可采取临时聘用相关专家、学者作为技术顾问的做法，辅助单位人员完成专项工作。如此一来，不必长期占用人员编制，节省了人力成本。

（三）构建弹性人员培训机制，促进人力资源升级。培训能够有效增强事业单位员工的个人能力。而通过上文表述发现，单位在员工培训中未能综合考量部门、员工的切实需求，培训方式、培训内容不具备针对性。所以，单位在人员培训中也应树立弹性管理，打造差异化培训模式和按需培训模式。

其一，差异化培训模式。员工的岗位、专业有差异，所以学习与提升的方向也需要根据现实情况而定，因此单位必须遵循“以人为本”的原则，开展差异化培训活动，优化培训的针对性与实效性。需要根据部门、岗位、员工的真实情况，强调培训的个性化，比如针对技术岗位的员工，要侧重选择专业技术作为培训内容；针对新入职员工，要选择单位文化、岗位能力作为培训重点。而在培训主体方面，可以是事业单位自主进行培训，也可以邀请外部专业培训机构组织相关培训；在培训形式方面，可以采取工作轮换、工作指导等方式，促使员工更快、更好掌握岗位工作所需技能。

其二，按需培训。弹性化职能培训，需要全面考量个体的工作需求，强调培训内容、方式的针对性与契合性。一方面，要凸显出个性化需求的指导性作用。以往单位的人力资源培训，基本采取集中授课式培训手段，从实际效果来看有一定弊端。鉴于此，人力资源管理工作者要对事业单位各岗位、人员的培训需求进行深度调查，研究制定针对性的培训计划。此外，还要不断革新培训手段，开展以研讨会、沉浸式体验、互动等形式为主的培训活动，调动培训对象的参与积极性；另一方面，要提高员工的个人能力。事业单位的改革力度日渐加大，对员工的能力也提出更高、更新的要求，唯有具备较强的业务能力、认真负责的工作态度，才能切实解决工作问题。所以，事业单位还要了解各岗位的工作环境需求，构建全方位能力培训体系，切实提升员工的个人综合能力，以推动事业单位发展。

（四）推行弹性化绩效考核，健全薪酬激励机制。在人力资源管理工作中，绩效考核与薪酬激励机制同样需要引入弹性管理概念予以健全，从而激发单位员工的工作热情。

一是推行弹性化绩效考核。革新管理理念，完善构建绩效考核体系，制定更合理且细致的量化标准，并且对总结性评价和过程性评价搭配组合，不仅仅能对单位员工展开科学考核，而且还能形成正向引导作用。此外，要保证全体员工都能认真对待绩效考核，以实际行动支持人力资源管理工作，将获得更高薪酬与做出更多成绩为目标，改变过去绩效考核指标模糊等一系列情况。

二是完善动态化薪酬激励。可以推行动态化薪酬激励机制，强化薪酬分配制度的构建，保证薪酬调整的灵活性，优化单位员工整体薪资结构，打破过去事业单位完全按照职称或职位进行薪酬分配的做法，充分调动员工的工作热情。尤其是针对相同工种，业绩的差距能够在薪酬上直接体现，工作努力、业绩良好的员工能够获得更多薪酬，这不仅是对优秀员工的激励，更是对懈怠员工的一种鞭策。通过月度考核、季度考核、年度考核的做法，肯定员工的专业素养和辛勤付出，实现人力资源管理的实效性提升。

三、结语

总而言之，人力资源弹性管理遵循“以人为本”的管理理念，能够有效提升人力资源管理的实效性。将弹性管理模式应用在事业单位的人力资管理工作中，可切实解决工作中理念认识、人员晋升、员工培训以及绩效考核等方面存在的弊端，从而有效激发员工的工作热情，提升事业单位人力资源质量，助推事业单位各项工作有序开展，为社会带来更高质高效的服务。