中医药类高职院校“一体两翼三型七能”师资团队建设模式研究与实践

2023-02-07吕梅军张钦德项东宇

卫生职业教育 2023年4期

吕梅军，张钦德，李朋，项东宇

（山东中医药高等专科学校，山东烟台 264199）

高素质专业化创新型师资团队是高职院校创新发展的关键，也是新时代对师资队伍建设的新要求，然而团队发展能力、动力及后劲不足[1]，长期制约着师资团队的可持续发展。因此，课题组从2009年开始进行高职院校“一体两翼三型七能”师资团队建设模式研究与实践，先后立项开展省级以上师资团队建设方面的研究课题8项，紧紧围绕师资团队建设目标、理念、标准、平台、运行机制、培养培训体系、考核评价体系和保障机制等方面进行探索，并应用于高职院校师资团队建设，收到了良好的效果。

1 中医药类高职院校师资团队建设方面存在的问题

2018—2020年，课题组采用问卷调查、实地考察、会议调研、电话访谈等方法，对山东、广东、江苏、浙江等省份126所高职院校的师资团队建设情况进行了调研，采用SPSS 19.0统计分析调研结果，结合对《2021中国职业教育质量年度报告》及有关文献的研读分析发现[2-4]，中医药类高职院校师资团队建设存在的突出问题是发展后劲、能力和动力不足。

1.1 团队发展后劲不足

一是对教育教学资源的有效整合不够。其表现在学校与政府、行业、企业、研究机构合作不够紧密，尤其缺乏校企深度融合，行业企业兼职教师承担校内教学科研任务少，校内专任教师不能走出校门深入企业，校外行业企业教师难以进入校门。同时行业企业兼职教师不能有效参与师资团队建设，校内教师大多没有企业工作经历，开展的教师企业实践针对性和实效性不强，专任教师不能很好地为行业企业解决生产经营难题，致使校企合作“一头热”。二是尚未建立师资团队建设的长效运行机制。其表现在团队成员缺乏个人职业发展规划意识，研究方向不稳定；多数成员习惯于单打独斗，缺乏团队协作意识，科研和创新意识及能力不能很好地适应行业和专业发展需求；师资团队建设缺乏系统的规划设计、共同愿景、创新理念、实践平台、有效机制，文化建设滞后，向心力、凝聚力、战斗力不强。三是工匠特质与“双创”能力缺失，难以适应培养大国工匠和学生创新素质的新要求。

1.2 团队教师能力不足

缺乏分层分类的建设标准和精准有效的培养培训，致使教师能力不足、师资团队结构不合理，主要表现在师资结构断层，高层次领军人才和高水平师资不足，中青年骨干教师少、青年教师多。而青年教师多数是从学校到学校，企业实践经历少，多数教师习惯于采用传统“教师教、学生学”的“灌输式”教学法，不能满足新形势下学生的学习需求，难以收到理想的教学效果。

1.3 团队发展动力不足

一是缺乏师资团队与教师个体分层分类的建设与发展标准；二是师资团队建设制度不够健全；三是考核评价激励机制和保障机制不够健全。由于缺乏相关标准，没有建立科学合理的考核评价体系，致使考核评价激励实效性不强，团队发展动力不足。

2 团队建设研究与实践

2.1 确定团队建设与发展理念

引入知识社会学、集体行动理论和“共同体”理论，经过团队成员充分研讨，确定“匠心育魂、践行育能、传承育人、创新助力、共享提升、超越发展”的团队建设理念，作为整个团队的思想指引和价值追求，指导团队成员拧成一股绳，劲往一处使，形成团队内涵式发展的合力。

2.2 确立团队建设目标

采用调查研究法、DACUM（教学计划开发）分析法、德尔菲法和层次分析法（AHP），结合对教师能力的调研分析、高职学生培养目标，确定教师个体和师资团队七大能力，建立教师和团队能力指标体系。构建体现高职师资团队显性能力与隐性能力的“能力树”模型和“三层阶梯塔”结构模型。教师个体与团队能力结构均涵盖双师型、工匠型、创新型3种类型。同时以教师协作共同体为主体，以学校教师与行业企业兼职教师为两翼，由此确定“一体两翼三型七能”高职师资团队建设目标，并制订学校、系（部）、专业、课程4个层面的师资团队建设规划和年度计划。教师个体与师资团队能力指标体系构建程序见图1。

图1 教师个体与师资团队能力指标体系构建程序Figure 1 Construction process of individual teachers and teachers'team capacity indicator system

（1）“一体两翼”：“一体”指教师协作共同体，是精神共同体、学习共同体、实践共同体、科研共同体和命运共同体的统一体。“两翼”指学校教师和行业企业兼职教师组成的师资团队“一体两翼”的具体内涵见图2。

图2 “一体两翼”的内涵Figure 2 Connotation of "One Body and Two Wings"

（2）“三型”：指双师型＋工匠型＋创新型。其中，双师型是国家对职业院校教师提出的基本要求，包括双师素质和双师结构两方面，双师素质教师即同时具备理论教学和实践教学能力的教师；双师结构是指师资团队既有院校教师又有行业企业兼职教师。工匠型教师是实现“大国工匠”人才培养的必要条件。高职教育要培养“大国工匠”首先需要教师为“工匠之师”，具备专业、专注、执着、敬业、创新、精益求精等工匠特质。创新型教师是建设创新型国家、培养学生创新创业能力的必然要求。“三型”的内涵具体见图3。

图3 “三型”的内涵Figure 3 Connotation of "Three Types"

（3）七能：系指采用调查研究法、DACUM分析法、德尔菲法和层次分析法，结合对教师能力的调研分析、高职学生培养目标，确定教师个体和师资团队七大能力，构建师资团队和教师个体的能力指标体系。在师资团队和教师个体考核评价及培养培训体系构建中，师德师风、教育教学、信息技术应用、教研科研、社会服务等七大能力就成为考核评价和培养培训重点关注的7个维度。“七能”的内涵具体见图4。

图4 “七能”的内涵Figure 4 Connotation of "Seven Capabilities"

“一体两翼三型七能”师资团队建设示意图见图5。

图5 “一体两翼三型七能”师资团队建设示意图Figure 5 Schematic diagram of the construction of "One Body，Two Wings，Three Types，and Seven Capabilities" teacher team

2.3 搭建团队建设与发展平台

搭建校本教研平台、校企教学共同体平台、“产学研用”协同创新平台、师生创新创业孵化平台、中医药职业资格培训与鉴定服务平台、教师专业发展网络培训平台、全国中医药职业教育集团化办学平台、教学名师与技能大师工作室平台、教师技艺技能传承创新平台、教师企业实践与培养培训基地平台等，全方位支撑“三型七能”师资团队及教师素质能力提升。通过创新“校地联盟、校企合作、院企融合”的合作新模式，促进政、行、企、校、研优势资源深度融合，实现人才培养与产业需求的对接。通过优化科研创新生态软环境，共建协同创新中心，共建混编科研团队，推进科研成果转化。通过构建全方位、立体式、系统化的“双创”教育体系，打造“创客—苗圃—孵化器—加速器”成果孵化链条，构建“‘双创’教学、实践训练、指导服务、成果展示、资源对接、孵化转化”六位一体、校内外协同的大学生“双创”实践教育中心，形成依托专业、对接产业、内外整合、课程普及、实践强化、全要素服务、开放共享的创新创业生态。通过政、行、企校共建中医药职业资格培训与鉴定服务中心，为区域内企业员工和社会人员提供岗前培训、技能提升培训、职业技能鉴定以及成人学历、非学历教育等服务，提升学校社会服务的核心竞争力。

2.4 建立团队运行长效机制

建立完善师资队伍建设管理办法、企业兼职教师聘用管理办法等，建立校企人力资源互聘互用机制，团队教师考核认定机制，教学新星、青年技能名师、教学名师和教学团队培育机制，团队成员考核认定机制，教师个体自主发展与团队整体发展联动机制，团队考核评价激励机制等，使团队运行机制不断优化完善。平台构建与运行机制优化见图6。

图6 平台构建与运行机制优化Figure 6 Platform construction and operation mechanism optimization

2.5 探索团队建设有效路径

以牵头组建的全国中医药职教集团为载体，实施“目标引领、产教融合、文化助力、以人为本、企业实践、三教改革、国际合作、科学评价、诊断改进”9项创新举措，形成“一载体九举措”团队建设路径，助力实现师资团队建设目标，见图7。

图7 “一载体九举措”团队建设路径Figure 7 Team building path of "One Carrier and Nine Initiatives"

2.6 构建团队“三层阶梯塔”模型和建设模式

基于团队（教师）能力设计，构建团队“三层阶梯塔”结构模型。该模型分为上、中、下3层。下层为阶梯塔的基础层，由新进教师、青年教师和双师素质教师构成；中层为阶梯塔的主体和桥梁，由课程带头人和“三型七能”骨干教师构成；顶层为阶梯塔的引领层，由专业带头人、教学名师及领军人才构成，见图8。在团队建设过程中，首先注重夯实塔基、强固塔身、构筑塔顶，其次注重建立自上而下的示范引领机制和自下而上的培育促进机制。基于“三层阶梯塔”结构模型，构建“以人为本，阶梯发展”的一体化团队建设模式，从梯级团队的构建、培养到使用，进行整体规划、系统设计和科学施策，以便为教师成长营造宽松、愉悦、和谐的氛围，分梯级建立各类教师团队组织，分类分层次开展各类培训活动，实现教师个体和团队的协调发展，促进教师梯级团队间的专业共享和智慧分享，达到相互激励、整体提升的目的。

图8 高职师资团队“三层阶梯塔”模型和团队建设模式Figure 8 "Three tiered tower" model and team building model of higher vocational teachers'team

2.7 构建团队（教师）培养培训体系

2.7.1 构建能力树模型提炼和梳理高职教师岗位典型工作任务，梳理不同阶段教师的重点工作任务，依据工作任务构建职业院校教师素质能力模型（能力树模型）。

2.7.2 构建分层分类的师资团队（教师）标准和培养培训体系（见图9～10）本研究将师资团队（教师）分为“三级四层五段四类”，分别制订发展与考核标准和构建培养培训体系，确保分类发展。（1）“三级”：指校级、省级、国家级三级师资团队。参照国家级教师教学团队考核标准和省级教学团队考核标准，结合学校师资团队实际，分类制订校级、省级、国家级三级团队建设与发展标准，标准的考评点尽可能量化。（2）“四层”：指教师职称中的助教、讲师、副教授、教授4个层级（教授又分二级、三级、四级；副教授又分五级、六级、七级等细类，共11个小层级）。（3）“五段”：指教师发展的5个阶段，包括新任教师（新入职教师）、合格教师（双师型教师）、骨干教师（“三型七能”骨干教师）、专业带头人（专业带头人或学术带头人）和领军人才（行业领军人才或教学名师）。（4）“四类标准”：指教师引入标准、培养标准、成长标准和发展标准4类标准。（5）三级评价指标体系的构建：采用调研法，分别对高职教师应具备的能力和高职学生的能力新要求进行整合分析，构建教师个体及团队三级能力指标，再运用美国教育评价专家斯塔弗尔比姆提出的CIPP评价模式，按照背景、投入、过程、结果评价4个步骤，对相关能力指标进行归类。引入改良德尔菲法和层次分析法，构建三级评价指标体系，赋予权重，并进行检验。

图9 高职师资团队标准体系的构建示意图Figure 9 Schematic diagram of the construction of the standard system of higher vocational teachers'team

图10 高职师资团队“四层五段七维七法九工程”培养培训体系示意图Figure 10 Schematic diagram of the training system of "four layers，five sections，seven dimensions，seven methods and nine projects" for higher vocational teachers

2.7.3 建立培训包开发培训课程，建立若干个培训包，构建职业院校教师能力发展培养路径。

2.7.4 建立七大培养方法采用引进、聘用、培育、访学、考核、送企业实践锻炼、承办并参加技能大赛等方法，提升教师素质能力。

2.7.5 实施人才培育工程每年度开展师资建设项目，并给予政策及资金支持，使之在校级培育基础上快速发展为省级或国家级建设项目，助力团队（成员）能力提升和可持续发展。一是对新进教师实施启航工程（青蓝工程）。对每位新进教师指定校、企指导教师各1人，定期开展活动，以老带新，促进新进教师尽快适应教师岗位。二是对青年教师实施教学新星培育工程、青年技能名师培养工程、“双师”和“三师七能”素质提升工程。对每位青年教师制订发展规划，加大经费投入，促进青年教师尽快发展成为“双师”和“三师七能”素质教师、教学新星或青年技能名师，尽早获得省级人才称号。三是对课程负责人和专业带头人实施专业带头人培养工程、教学名师培养工程、拔尖人才攀登工程。对每位中青年骨干教师或专业带头人制订发展规划，加大经费投入，促进其尽快发展成为教学名师、拔尖人才或领军人才，尽早获得国家级、省级人才称号。四是对于行业企业技能大师或能工巧匠，实施领军人才与技能大师引育工程，整合行业企业与社会资源，参与学校的团队建设和人才培养。同时在全校遴选课程、专业、学科教学团队，开展教学团队培育工程，经过校级培育，使之尽快发展为省级或国家级团队。

2.8 构建团队（教师）考核评价体系（见图11）

图11 “三级五段一图”考核评价体系Figure 11 "Three levels，Five sections and One diagram" assessment and evaluation system

一是依据校级、省级、国家级三级师资团队建设与发展标准开展校级、省级、国家级三级师资团队考核，考核分为年度考核、中期考核和验收考核3类，建立自上而下的示范引领机制和自下而上的培育促进机制。二是依据教师发展5个阶段的4类标准，对团队教师进行分类考核。三是利用雷达图方法，选取反映团队教师的七大能力指标，通过测定其雷达图的周长和面积等特征量的几何平均值，形成综合评价函数，再根据评价函数值的大小实现对团队教师的精准考核与综合排序。

2.9 建立团队建设保障体系

建立涵盖组织、经费、制度、管理和诊改的“五位一体”师资团队建设保障体系（见图12）。通过全面加强组织领导，加大经费投入，深化人事制度改革，加强考核激励，实施常态化诊断与改进，充分调动企业及院校教师参与师资团队建设的积极性，有效整合校内外人力资源，改善师资团队离散、封闭和孤立的状态，超越系（部）本位、学校本位和区域本位，增强师资团队建设的针对性、实效性和示范性，促进师资队伍可持续发展。

图12 “五位一体”的保障机制Figure 12 "Five in One" guarantee mechanism

3 团队建设实施成效

3.1 专业师资团队实施成效

上述研究成果首先在山东中医药高等专科学校中药系中药学专业实施，收到显著效果。其主要表现在团队所在专业人才培养质量显著提高，在师生专业技能大赛和创新创业大赛方面、团队（个体）建设方面、专业（群）建设方面、质量工程建设及教科研工作方面均取得显著成绩（见图13）。

图13 课题实施成效Figure 13 Project implementation results

3.2 校内推广应用成效

将上述成果在山东中医药高等专科学校推广应用，成效显著。近5年，学校获得省级以上综合荣誉23项、国家级和省级教学质量工程131项、省部级以上教学成果8项、省级以上职业院校技能大赛金奖35项、国家级和省级科研创新平台16个、省级以上教师荣誉90项、教师教学大赛获奖13项、教师专业技能大赛获奖44项、主编规划教材110部、学生参加省级以上创新创业大赛获奖55项、承办省级以上职业院校技能大赛8次、厅局级以上科研奖励70项、立项厅局级以上科研项目332项、授权专利135种等指标均位居全国同类院校前列。学校先后成为省级技能型人才培养特色名校、省优质校、校企一体化办学示范校、省部共建创新发展高地建设单位（见图14）。

图14 近5年校内推广应用成果统计Figure 14 Statistics of achievements in promotion and application in the school in recent five years

3.3 校外推广应用成效

成果先后被全国中医药职业教育集团向会员单位推荐使用，应用效果明显的院校72所，开展国内学术交流会议或院校交流会议125次；开展国际交流会议19次。先后开展国际学术会议及院校交流会议19次，得到国外同行的一致认可和高度评价。成果吸引了新华网、中国中医药报、山东电视台、烟台电视台等媒体宣传报道160次，产生了良好的社会影响。