人力资源管理效能提升的策略

文/张更忠

随着社会的不断发展，需要提高人力资源管理部门的效率和工作人员的能力。因此，从人力资源管理角度出发，探讨人力资源管理部门在管理效能方面存在的问题、提出改进方法具有重要意义。

人力资源管理的重要性

安徽省地质矿产勘查局325 地质队（以下简称325 地质队）是从事固体矿产勘查、地质钻探、区域地质调查、水文地质、工程地质、环境地质调查、地质灾害治理、工程勘察、地质工程测绘、岩矿鉴定与岩矿测试、矿山储量评审、高分卫星遥感监测等方面工作的事业单位，因涉及多方面、多领域，对多方面专业技术人才需求比较多，因此人力资源管理对于325 地质队的可持续发展至关重要。主要体现在员工招聘、人才培养、薪酬和绩效考核、晋升机制四个方面。

保障各类专业人才储备。325 地质队往往涉及多个工程领域并需要较多工程技术人才，因此科学的招聘方式和方法显得尤为重要。通过面向全社会公开招聘、定点高校校园签约等方式，筛选出各类优秀人才，并提供优质工作和生活环境，在政策允许的范围内保证薪资及福利待遇，以此留住人才。

强化人才培养力度。人才是提高单位核心竞争力的必备手段。随着地质市场的不断发展，对技术要求越来越高，对人才的需求也向更高层次转变。325 地质队在员工培养上下功夫，每周五对专业技术人员进行技术培训，在实践中通过“老带新、传帮带”等方式，使新员工尽快掌握专业技术知识并熟练运用，人力资源部门会定期或不定期和员工进行沟通，并根据对每位员工的了解制定有针对性的管理方案，做到人岗相适。人力资源管理部门也会通过制定合理的内部人才选拔方案、设立职业发展通道等方式，考察挖掘员工潜能，不断增强单位核心竞争力。

调整薪酬福利水平。当前，员工比较重视薪资水平和福利待遇，他们会进行横向和纵向对比。这就要求人力资源管理部门必须公平公正对待员工，在考勤制度、绩效奖励、年度考核、评优评先等方面和绩效考核、工资福利等挂钩，让员工通过努力工作提高薪资水平。科学合理的薪资福利调整政策能够有效维护员工权益，推进人才队伍稳定发展。

构建规范的晋升机制。在晋升方面，可以建立透明规范的机制，确保员工享有公平公正的成长机会，提高员工干劲和创造力。以核心竞争力为目标，制定完善的岗位职责和绩效指标，在评估人才过程中注重员工表现和贡献，建立多样化的激励制度，给予员工鼓励和支持，让他们有归属感。而这有利于单位持续健康发展。

地勘事业单位人力资源管理存在的问题

人才队伍结构占比及分布不合理。由于历史遗留原因，325 地质队管理人员、专业技术人员、工勤技能人员三类人员占比不均衡，出现了管理和专业技术人员占比小，工勤人员占比较大的情况。在生产实践中，因单位专业技术人员缺乏，导致在需要特定的专业技术人才时，无法找到合适的人才加入相关项目团队，使项目流失，对单位在市场竞争方面产生不利影响，同时也会影响单位的持续发展。

部分员工职业道德意识待提升。作为专业技术服务机构的单位，要求员工必须具备高度的职业精神。但是，在实际工作过程中，仍有一些员工存在不遵守单位规章制度、考勤作弊，甚至旷工等行为。再加上刚入职的员工对薪资不满意，多方面因素叠加，导致出现了辞职、调岗等现象，对单位健康发展不利。

人力资源管理人员培训机制亟待完善。325 地质队有别于其他一般事业单位，因为它的工作性质特殊，从业人员的情况也比较复杂，这就需要人力资源管理者要满足自我提升的需求。但在具体实践中，存在培训欠缺、培训内容较为单一、培训力度有待加强等现象，这也导致人力资源管理人员的工作效率和水平无法得到有效提升。

绩效激励方案措施有所欠缺。如果绩效激励方案、措施存在问题，将导致分配不均，员工积极性难以发挥。因单位属于全额拨款的事业单位，不少员工抱有“平均主义”“大锅饭”的思想，还有员工抱有“干多干少一样，干的越多责任越大，干的少责任少”的消极思想。在评先评优方面存在人为主观因素，一些实干员工的业绩得不到认可，致使这些员工在思想上产生不满的情绪，出现申请调岗、辞职等情况。

关于提升地勘事业单位人力资源管理效能的策略建议

创新工作方法，加强人才队伍建设。对管理和工勤人员进行转岗培训。这要求人力资源管理部门制定科学合理的人才调配方案，根据单位专业技术人员分布现状，因地制宜，有针对性地进行转岗培训，通过转岗逐步满足单位对专业技术人员需求，增加专业技术人员占比，减少工勤技能人员占比，逐渐将各类人才结构比例控制在核定比例范围内。同时，通过转岗培训一人多用的复合型人才队伍，解决单位在专业技术等方面人才匮乏的问题，为今后在地质市场的项目竞争提供了强有力的保障。

完善晋升通道，提高员工工作积极性。建立合理的晋升机制，可以鼓励员工学习与进取，并促进个人能力的提升。在制定晋升机制的过程中，单位应该注重对员工的岗位技能、绩效表现、个人职业发展愿望等方面的考察。人力资源管理者或部门要经常和员工进行沟通，及时了解每位员工的性格以及个人愿望。通过人岗相适的方式，将适宜的人放到适宜的岗位，既能够实现人力资源利用的最大化，有利于员工发挥各自潜能，也有利于人力资源的健康发展，在保证公平公正的前提下，根据实际情况进行有针对性的晋升安排。此外，需要确保晋升流程的透明度和公平性，以鼓励员工的积极性和创造力，并提高人力资源管理的效率。

加大监管力度，制定考勤办法。人力资源部门可组织纪检监察部门等其他相关部门组成督查组，每月不定期对单位各部门员工出勤等其他情况进行突击检查，并在单位网站、宣传栏及时公布每月考勤情况，且把出勤情况与员工绩效工资及奖金挂钩。人力资源管理部门也可以根据制定员工考勤制度办法，对其进行奖惩。对考核结果差的员工，要对其诫勉谈话，并给予相应的处罚。

加强人力资源管理能力培养，提高管理水平。由于对管理知识的了解不够深入、实践运用能力的不足，会导致人力资源管理水平与预期出现误差。地勘单位要更加注重人力资源管理能力培养，为管理者提供系统化的学习机会，提高其知识与技能水平。培训内容包括工资福利、人员管理、职称申报、养老保险、员工激励、绩效考核、招聘与聘用、竞争力分析等内容。培训既可以丰富人力资源管理人员的能力水平，也可以提高对员工的管理能力。此外，还可以结合运用理论、问题检测、激励理论、实践运用的管理理念，更好地激发员工的创造性和创新意识，使员工管理水平得到更高层次提升，为单位人才管理打下坚实基础。

完善员工交流机制，提高沟通效率。保持良好的员工沟通交流机制，能够增强单位内部的相互理解，有助于推动工作的顺利开展。单位应搭建多种形式的交流平台，加强员工间的互动和合作，致力于优化单位文化建设，提高人力资源管理的效率和水平。同时，进一步加强员工的团结协作，为单位发展注入动力。

绩效工资及奖金实行动态化管理。人力资源管理部门在绩效工资总量控制范围内，通过调研听取各方面的意见，制定绩效工资分配方案。方案可以把绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资，基础绩效工资可以根据员工每月工作情况按一定比例随月发放，奖励绩效工资按照岗位重要程度及员工贡献大小，根据岗位系数大小进行二次分配，对于获得市场项目的生产单位，从项目资金内提取一定比例作为生产项目奖励基金，用来对作出贡献的员工给予奖励，激励员工寻找更多的项目。还可以将绩效工资和绩效考核结果相结合，实行动态化管理，激发员工的工作热情，创造积极干事的良好氛围，消除负面情绪，促进地勘单位健康良性发展。

人力资源管理对325 地质队起着至关重要的作用，加强人力资源管理工作，能有效推动各类人员素质提升，促进各项工作的高质量发展。