学术职业视角下的高校博士后：政策设计与优化逻辑

陈宗春

(扬州大学 人事处，江苏 扬州 225000)

我国博士后制度实施30多年来，累计招收博士后25万多人，期满出站博士后近15万人，年平均增长率在10%以上，平均进站年龄31岁，培养造就了一大批年轻、富有活力的高层次人才群体[1]。从制度设计来看，博士后制度兼具人才吸引与储备双重目标，为高校在人才竞争上构建起先发优势。然而，近年来有人认为，该制度设计的自我调适失效制约制度本身效能的发挥，甚至产生负面影响。笔者从学术职业视角分析博士后制度发展面临的困境，提出高校博士后制度的政策设计与优化逻辑。

1 我国博士后制度设计的政策演进

我国博士后制度实施以来，政策设计不断调整，内涵日渐丰富，对吸引和储备人才发挥了积极作用。

1.1 吸引留学回国人员成为初期主要目标(1985—1987年)

改革开放之初，国内培养的高尖端人才较少，各行业专业技术人才奇缺，如何吸引留学生回国工作，缓解经济发展对人才的需求成了当务之急，但传统的人才制度受当时计划经济束缚，收效甚微。1985年，为了贯彻落实中央、国务院领导同志1984年5月对李政道教授《如何安排“博士后”科技青年的一些建议》的指示精神，发布了《国务院批转国家科委、教育部、中国科学院关于试办博士后科研流动站报告的通知》(国发〔1985〕88号)，我国博士后制度正式启动。随后关于博士后人员的管理工作机制以及科学基金资助体系的文件相继出台，管理体制以及经费渠道得以明确，博士后制度运行的框架雏形已现。这是当时人才制度突破常规路径的探索，虽然尚处于摸索阶段，经验欠缺，即便是以文件形式明确，通常都冠以试行、暂行字样，但这一阶段留学回国人员进站人数显著增加。

1.2 设站规模扩大，学科涵盖更广(1987—1997年)

经历了从无到有，博士后制度开始发展。一方面，设站规模不断扩大，设站单位由72个增加到212个，流动站由102个增加到428个[2]，博士后的招收人数迅速攀升，平均每年增长超过15%，主要目标由吸引留学回国人员向科学研究转变；另一方面，在博士后制度雏形基础上，逐步扩大博士后招收的学科类别，1992年人文社科类的博士后流动站成立，打破了传统意义上仅招收自然科学类博士后的局限，招收学科涵盖了12个学科门类的54个一级学科，同时，设站单位也由集中在北京以及中央部门向其他城市和地区扩展，如上海、武汉、南京及西安等地设立的流动站有 28个[3]524。此外，博士后招收主体突破了高校和科研院所，逐步呈现多元化趋势，国家在1994年和1999年分别同意在上海和北京的企业设立博士后科研工作站。虽然从招收人数及学科门类、设站规模、分布地区等方面来看，体现了“快”和“广”的特征，但这一阶段博士后制度一定程度上受计划经济影响，招收与计划分配联系过于紧密，不利于竞争机制的引入。

1.3 评估机制的引进(1997—2010年)

为适应市场经济的发展，打破流动站终身制，引入博士后制度评估机制势在必行。早在1997年初，全国博士后管理委员会就对江苏省设站单位的流动站试点进行检查，此后也对全国的流动站进行评估，但结果未公布。1999年在中国博士后科学基金会下设了博士后评估与服务处专职负责评估工作。2001年在《博士后工作十五规划》(人发〔2001〕82号)中明确要求建立科学的评估体系和激励机制，建立和推行博士后工作评估制度。2005年博士后综合评估工作囊括了所有的流动站和工作站，撤销了21个问题严重的工作站，从评估组织、指标体系、评估方法和评估结果来看，这是对博士后工作的一次全面检查。2008年针对博士后评估工作的第一个制度性文件《关于印发博士后科研流动站和工作站评估办法的通知》(人社部发〔2008〕115号)出台，对评估内容、程序及结果处理等方面作出了明确规定。总的来说，评估机制更有利于规范博士后流动站的建设工作。虽然该阶段引入了评估机制，但仍然存在一些问题，如评估主体单一化导致评估体系的科学性受质疑等。

1.4 精准施策，深化“放、管、服”改革(2010年—)

该阶段博士后制度发展更加突出分类指导，出台了近20个文件，对博士后进出站、科研考核、职称晋升、福利待遇等方面都作了详细的规定。同时，博士后管理工作进一步松绑，2015年出台《国务院办公厅关于改革完善博士后制度的意见》(国办发〔2015〕87号)，进一步下放博士后管理权，优化博士后工作平台建设，促进了博士后制度健康持续发展。该阶段博士后的招收规模扩大，截至2020年底，我国共设立3 318个博士后科研流动站、3 850个博士后科研工作站，全国累计招收博士后25万人[4]。博士后制度不仅储备大批优秀人才，推动了学校学科建设与发展，而且在博士后科学基金资助下取得很多高质量成果，推动了产学研合作，加速了科研成果的转化。

2 现行博士后制度运行的困境

从狭义上来看，学术职业指大学从事学术活动的职业群体，对那些无法满足入门条件但又有意愿从事学术职业的博士毕业生来说，博士后制度为他们的学术职业选择提供了更多可能。作为学术职业的补充，博士后制度在实际运行过程中在发挥人才引培加速器作用的同时，也存在一些问题。

2.1 博士后身份定位模糊

该制度虽然是一种正式运行的制度，但制度主体却不能获得正式的身份。由于受体制因素制约，博士后没有编制，就高校现行人事制度来说，编制决定了能否真正成为高校“局内人”，是学术职业选择的重要砝码。从这一点上看，博士后身份定位模糊。虽然大部分高校都表示博士后享受正式教师待遇，但在科研项目申报及日常工作中，编制问题依旧是博士后难以逾越的障碍。例如，Y省自然科学基金申报，在编是必要条件，科研项目申报是博士后学术职业积累显性的证明，但条件设置显然让他们对学术职业的选择产生困惑与质疑，缺少归属感，制度应有的激励效应很难发挥，对人才的吸引被消解，久而久之，制度双方主体——大学和博士后都将该制度视为一项“临时”机制。此外，博士后既要进行学术职业的科研积累，又要扮演学生角色，完成合作导师布置的额外任务，部分高校还要求他们承担一些教学任务，短短两年内，博士后在不同角色之间来回切换。表面上看，身份的不确定让他们难以安心，但深层原因则是制度无法对其未来发展提供明确的保障。

2.2 科研成果转化率低

相较企业，高校科研理论基础扎实，但科研转化是短板。博士后制度虽然在推动科技创新领域实现了突破，但在科研成果转化方面较薄弱。受文章发表、科研立项的现行指挥棒引导，博士后往往注重自身学科领域的理论研究，忽视科研成果转化。在知识全球化时代，高校要回应社会需求，将科研创造转化为价值利益，这也是驱动博士毕业生选择学术职业的原始驱动力。博士后制度在发展过程中逐渐重视科研成果转化，于是出现了校企联合培养。但由于流动站与工作站受重视程度不一，发展相对不协调，一方面，国家明确规定工作站在规定时间内未招到博士后就会面临撤站；另一方面，一般的工作站没有独立招收资格，必须联合流动站招收，少部分企业为了应付评估检查而招收，博士后进站后便无人问津。此外，部分企业合作导师指导流于形式，博士后的技术实践更是无从谈起，利用科研成果帮助企业解决生产实际问题成为空谈。

2.3 组织管理弱化

高校作为招收博士后的主体理应做好相应的管理工作。部分高校规定设站学院与合作导师共同承担博士后日常管理与指导工作，使该制度有多个二级组织，管理较为混乱。从绩效考核来看，不少高校对博士后的考核形式单一，无外乎科研论文、项目的数量和等级，评价标准功利化。从日常管理来看，博士后理应归口设站学院管理，但设站学院将其归为合作导师的份内之事，忽视了对博士后的学术规划。从社会关系来看，在合作导师课题组非本校培养的博士毕业生往往被视作“外来户”，很难快速融入课题组。部分合作导师对博士后“放羊式”管理，既不提供学术资源，也不愿分享自己团队的学术成果，博士后面临短期内无法出成果的尴尬局面。对博士后来说“科研就是生活，生活就是科研”[5]，这种压力是双重的。此外，期满留校任教依旧是最大的不确定性因素，令博士后感觉学术职业更加“前途未卜”。

3 新时期我国博士后制度优化逻辑

制度造成的困惑最终的解决方案仍旧是制度。通常来说，需要对制度进行评估与优化，最终实施，只有谨慎地考虑多方主体的需求，特别是尊重博士后学术职业的发展规律，该制度的多元主体才能实现真正意义上的共赢。

3.1 制度层面

首先，做好顶层设计，从制度上打破阻碍人才流动的壁垒。人事制度管理要从唯编制管理转向岗位管理，明确博士后角色定位，使博士后学术职业的身份得到社会认可。

其次，高校要完善博士后管理制度，出台分类管理相关文件，保障博士后的职业发展，解决他们的后顾之忧，使他们能全身心投入科研。对博士后学术职业的重要目标——职称晋升，高校可以试点单列指标，为博士后开辟绿色通道。例如，2020年3月江苏省人民政府办公厅发布了《省政府办公厅关于推动博士后工作高质量发展的意见》(苏政办发〔2020〕8号)，明确提出“建立博士后职称评审绿色通道，在站博士后可以直接申请副高职称，具有副高职称的可以直接申报正高职称，在站期间的科研成果作为评审的重要依据……”[6]。

最后，积极完善多元化的评价与激励机制。在培养过程中，设站单位应通过目标分解、分类考核、博士后与导师互评等方式精细化培养，聚焦博士后学术能力训练的延续性，培养他们独立的科研能力，帮助他们实现科研成果转化。高校应建立合理的出站与退站机制，根据不同学科的特点，分类设定相应标准，不搞一刀切。

3.2 组织层面

高校要明确博士后管理工作组织责任，将入选、培养和留任的责任主体统一起来。在站期间，设站学院要针对不同类型的博士后量身定制科学合理的学术发展规划。不仅要注重科研能力的培养和潜力的挖掘，更要注重政治思想品格、道德修养教育，培养博士后学术职业专业技能，如教学说课、语言表达等综合能力。合作导师应在学术上提供更多的指导和帮助，解决博士后在科研工作中遇到的实际问题，帮助他们在职业生涯初期找准学术目标和突破点。此外，针对博士后科研成果转化率低的问题，高校要积极寻求体制联动，探索以校企合作为核心的多方协同创新培养工作机制，利用企业的资源优势，实现校企协作的共赢，共同促进博士后理论研究和实践能力的提升。具体来说，就是以社会需求为导向，以解决企业生产实际问题为核心，利用博士后科研能力突破技术难题，实现科研成果转化，让科研立在生产第一线。进一步推行博士后培养双导师制，高校合作导师主要负责理论指导和科研能力的培养，企业合作导师侧重对博士后进行实训，提高他们的综合能力。

3.3 文化层面

进一步完善博士后制度，优化学术职业环境，吸引更多海内外优秀人才。在全球博士招生规模普遍扩大、学术职业一岗难求的背景下，良好的学术职业环境对人才的吸引至关重要。高校应将博士后纳入学校教师管理体系，为博士后创造良好的科研环境。积极引导博士后参与教学科研及社会服务等活动，使他们快速融入科研团队，帮助他们迅速成长，实现学术理想。高校要加强博士后学术职业培训，支持学科交叉研究，鼓励学术交流。如建立博士后学术沙龙制度，定期“引进来”“走出去”[7]。“引进来”是指高校要定期邀请行业领域知名专家学者作讲座，不同学科的博士后加强交流与思想碰撞，促进学科交叉融合。“走出去”是指学校鼓励博士后出国进修、参加学术会议、追踪学术前沿，拓宽视野，推动博士后国际化进程。总之，博士后要转变学术职业发展的理念，提升自身学术水平，积累科研成果，充分发挥自身科研潜力，最终实现学术职业目标。