企业人才留用机制与人力资源管理问题研究

臧美玲

（中铁二十三局集团第四工程有限公司）

一个企业综合实力是由多种因素决定的，而人才实力当属其中重要的指标之一。若企业拥有较强的人才实力，必然能够在激烈的市场竞争环境中立于不败之地。而人才实力的提升，不仅要求企业甄选到优秀的人才，还要通过一系列的管理措施，努力提升人才的综合水平，并确保优质的人才得以留下为企业效力。然受到思想观念以及管理水平等多方要素影响，企业人才留用机制和人力资源管理还存在一些不足之处，导致企业核心人才流失严重，不利于企业的长远健康发展。为此，企业务必要重视人才留用问题，切实保障企业健康发展。

一、人才流动的成因分析

现如今，信息网络的发达以及交通的便利，都促使人才流动变得更为频繁。企业人才流失严重，不仅会影响到企业的良序发展，还会扰乱企业的正常运营。因此企业必须要深刻认知人才流动的成因。具体来说包括以下几个方面：（1）个人因素。个人的知识结构、价值判断、社会关系等等，都直接影响到人才对于企业的判断和配合度。若员工无法更好地融入到企业之中或者员工的个人期望无法得到满足和实现，人才通常都会选择离职，此时就会造成一定的人才流失。（2）环境因素。企业办公环境，企业所处的位置，周边交通环境等等，都影响到人才对于企业的好感和接纳度。同时，企业文化是否能被认同，企业管理机制和管理风格是否被接纳，企业能否给员工产生归属感等，也是导致人才流动的重要因素。（3）社会因素。现如今，我国社保制度愈发完善，户籍制度也相对放松，特别是一些大城市对人才的开放和包容，更是吸引众多人才纷纷涌入。（4）其他。行业间的竞争，良好机遇的出现都是导致人才流动的外在因素。

二、企业人才留用的重要性

做好人才的留用，通过发挥薪酬的激励作用、能力培训提升的作用、合理的晋升机制制度、考核的监督奖罚制度等，来调动企业职工在工作上的热情和动力，促使企业健康发展。其次，做好人才的留用，通过各种有效制度，使员工对企业产生满足感与归属感，使其更加愿意服务于工作、服务于企业，提高工作自觉性。有效的人才留用机制要始终坚持以人为本，建立更加公平的薪酬管理制度、岗位晋升制度和劳动关系体系等，实行多劳就会多得，建立企业内的公平秩序，增强职工的信念。只有保证企业人才的竞争力，才能实现企业的优化和可持续发展。

三、企业人才留用中存在的普遍性问题

（一）对人才核心价值认识的局限

（1）在经济人理念的影响下，人们都是追求利益最大化。因此将人才作为成本而非资源来看待，也就是说，人的成本属性比人的资源属性更大。（2）一般来说，企业追求的都是短期利益，而人才价值的转化以及人才智力的经济成果展现都需要一定的时间，因此对于人才的培养不够。（3）将人力资源管理工作仅仅归属到人力资源管理部门，作为单纯的行政管理工作，当作常规事务处理，未能真正认知到人力资源管理部门的重要性，在全体战略决策中，忽视了人力资源管理部门的参与重要性。

（二）人才资源管理缺乏战略思维

（1）人才资源管理的战略规划不足，没有找到一条适合企业人才发展的战略规划。（2）企业各个部门人才发展的协调性和统一性较差，基本上是以部门为单位，个体的发展目标难以和企业整体目标契合到一起。（3）人才资源被过多的事务性工作所扰，不利于个人自身创新力的发挥。同时团队配合以及激励机制都未能很好地对人才进行支持。

（三）人才绩效评价机制尚不完善

（1）未能科学开展绩效管理工作，设置的关键绩效指标不够客观和全面。人才绩效评价结果和人才自我认知之间存在较大差异，不利于激发人才的工作积极性。（2）对人才实验失败的容忍度太低，一旦人才实验失败，则未能客观分析失败原因，而是将错误全部归咎到人才身上，容易打击人才的自信心和积极性。（3）未能公平合理地进行绩效分配。特别是在项目中，没有按照实际的劳动成果和绩效进行薪酬的分配，未能将核心价值创造者的贡献真正凸显出来，从而打击了人才工作的积极性。

（四）人才的激励机制不完善

（1）企业将薪酬作为激励的主要方式，而其他措施作为辅助，未能深入了解到人才自我价值实现的需求、挑战更高工作的需求以及参与到企业战略决策中的需求。同时企业未能提供充足的人才深造和学习的机会。（2）人才晋升机制不够完善，未能真正做到人尽其才，人岗匹配。人才在岗位上没有合适的上升通道，打消了人才的努力积极性。（3）人才选拔公平性不足。企业领导带有明显的个人主观色彩，带十分容易滋生裙带关系。在进行人才选拔时，优先晋升“关系户”，从而导致人才的积极性受挫。（4）企业文化不适宜。企业文化的形成是一个长期的过程，代表着企业的使命、愿景、价值观等等，若企业文化不适宜，和人才的理念难以趋同，都会导致人才选择流动。

四、企业人才留用机制构建

（一）更新人才的价值理念

第一，企业管理层务必要树立人才才是第一资源的思想理念，积极打造企业独特的人才价值观念，以此来吸引人才的进入并留下，使其成为企业的核心竞争力。第二，转变传统的人力资源管理模式，鼓励创新，积极培育优质的企业文化，增强全体员工的归属感，增强全体员工的内驱力。给予人才充分的成长空间，实现企业的长远健康发展。

（二）建立健全人才战略发展规划

（1）企业的战略规划设计中应该纳入人才战略，将人才的全面发展作为企业重要的战略方向，全面支持人才潜能的发挥，切实提升人才的综合竞争力。（2）积极开展目标管理。采取一系列措施对人才进行目标引导和自我认知引导，实现人才和岗位的高度匹配，实现人才发展和企业发展的高度一致，积极开展创新管理，对于核心人才，要避免事务性工作的影响，鼓励人才真正发挥自身作用。

（三）加强绩效考核管理

一方面，有必要完善绩效考核制度。通过良好的绩效考核，让企业员工发现自身的不足，实施改进和优化，提高工作质量。在绩效考核中，可分为优秀、良好、合格、不合格等几个等级，结合奖金实施奖惩，提高考核体系的有效性，维护考核体系的权威性。绩效考核管理体系需要细化各项标准，避免一刀切现象，对于一些不能量化或者短期没有成果的工作，要有相应的考核标准来有效地评价员工的工作成果，摒弃单纯判断是否优秀的传统方法，明确指标，获取可信数据，以确保考核结果的权威性和说服力。要完善评估体系，必须有效使用，不能“纸上谈兵”。在考核中有好的想法的员工也可以提出自己的想法，为制度的完善做出贡献，进一步提高考核的科学性。

另一方面，加强绩效考核的应用。（1）优化管理绩效考核功能。一套严谨科学的考核体系，绩效考核的作用不容置疑，需要员工在充分理解和认可的基础上加以实施。从考核机制的制订到实施，再到结果的反馈和具体应用，每一个环节都需要人力资源部门的认真考虑和落实，更需要全体人员的配合。在实施中，要肯定积极能干的人，这样才能保证人才对组织有充分的信心，提高粘合力，进而增强员工的积极性和活力，形成良性循环。良好的绩效考核能够激励员工成长，提高工作积极性，提高工作效率。（2）详细把握绩效考核管理的意义。绩效考核是企业人力资源部门和其他职能部门工作的主要参考，是员工工作公正性和权威性的体现。因此，有必要让员工认识到绩效考核的重要性，以使其更好地发挥作用。一个好的管理体系能取得好的效果，调动和提高全体员工的积极性。此外，良好的绩效考核管理体系可以为表现不佳的员工树立标榜，重新对工作建立信心，逐步提高工作能力，而不是对工作感到失望而离开公司。（3）评估结果应及时反馈给企业。绩效考核后的反馈非常重要。如果只有“考试”而没有“反馈”，部门成员就不知道整体的考核结果，也不知道自己的优缺点，考核就会趋于形式化，考核的意义也会丢失。部门领导要多与员工沟通，优化考核标准和流程，让员工认识到自己在工作中的优势和不足，进一步了解公司的整体发展目标，感受到自己对公司的重要性。（4）合理利用绩效考核结果，强化考核管理效果。利用公平公正的绩效考核结果，将员工绩效奖金的分配与职位晋升联系起来，营造企业的良好氛围。通过考核结果了解员工的具体情况，采取科学培训和岗位调整的形式，优化人力资源管理，让员工在工作中感到快乐，减少离职率。

（四）优化薪酬结构

要想全面提高企业薪酬管理的效果，在实际工作中，首先要优化薪酬结构，使其具有公平性的特点，这样才能全面提高薪酬管理的效果。在实际实施中，要在不同的时期运用科学合理的原则，采用先进的薪酬管理制度，将薪酬分为基础部分和激励部分。基本部分是员工的基本工资、绩效工资等。激励部分包括奖金和晋升机会。通过更加科学的薪酬分配制度，使薪酬结构具有适当的比例，权利和责任相互统一，真正体现按劳分配的原则，这样才能充分调动相关岗位人员的积极性，使其更积极、更勤奋地开展日常工作。

此外，在实际管理中，需要划分不同的工作内容，如“简单”劳动和“复杂”劳动、规范劳动和创造性劳动等，它反映了不同岗位之间的差异。在后续工作中，有必要全面协调工作技能和工作贡献，以建立一个更和谐稳定的薪酬管理模式，并将最终工作结果集成到分配因素，定期完成员工奖励，全面提高员工的工作积极性，增强企业当前的认同感，使企业的发展水平得以全面提升，为企业后续的发展奠定坚实的基础。

因此，有必要在实际工作中构建更加合理的薪酬管理体系，解决过去薪酬管理工作中存在的问题，为激励制度的实施提供良好的条件。

（五）确定正确的激励方式

在激励工作中，应将物质激励和精神激励相结合，兼顾长期激励和短期激励标准，避免平均主义，按照公平正义的原则满足员工的基本需求。激励机制的制订并不是单纯的凭经验即可，而是要深入了解企业文化、企业战略、企业员工的特征等，从而制订出具有针对性的激励机制。要完善物质激励机制，确保做出重要贡献的人才能够获得与其贡献相一致的物质报酬。同时，单纯的物质激励不能真正发挥出激励机制的全部作用，还要积极探寻精神文化激励机制，认知到人才的精神需求，满足人才自我实现和自我价值的需求，确保人才能够获得强烈的归属感和自尊感。此外，要将短期激励和长期激励结合到一起，在短期激励方面，可以采用一次性的奖励制度，既可以减少企业的成本投入，又可以全面提高员工的积极性，为企业创造更高的价值。在长期激励方面，可以将其整合到员工持股计划中，整合长期激励约束机制，构建新的激励模式，为公司的后续发展奠定坚实的基础。值得注意的是，对于科技岗位员工的薪酬管理模式，应以员工等级作为薪酬核算的主要标准。除了将福利、薪酬等激励因素纳入薪酬管理模式之外，还需要为员工提供更多的学习机会，提高员工的积极性。

（六）积极开展针对性培训活动

（1）开展针对性的培训活动。培训作为人力资源管理工作中的重要内容，需要针对不同人才开展针对性的培训活动。针对高层次人才和管理人才，则重点进行理论政策、法律法规以及职业道德的培训；而针对技术人才，则以新技术、新理论作为培训的重点，弥补企业人才的知识缺口，优化知识储备，进一步应对社会变化，优化岗位职能。培训的目的是为了更好地实践，人力资源部门要做好培训的指导工作，不能脱离实际，也不能纯理论灌输。为此，可以根据岗位特点，采取不同的培训内容与培训方式。

（2）运用相应的培训考核。培训应实行学分制，以吸引员工的注意，提高员工的参与积极性。培训结束后，会有一次考试，检查员工对培训关键内容的掌握情况。培训合格者颁发培训证书，年终考核成绩优秀者优先。也可以进行培训后的交谈，询问被培训者对该次培训的看法，学到了什么，有哪些不足等。培训的目的是提高员工的技能和工作技能，使员工放弃离职的想法。

综上所述，优质的人才实力必将为企业综合实力的提升贡献力量，然受到个人因素、管理因素以及外在环境因素的影响，企业人才流失现象十分普遍，严重制约了企业的健康长远发展。因此，企业应厘清人才流失的原因，找到企业人力资源管理工作中的不足之处，从思想意识上高度重视，并分别通过薪酬机制、考核机制、激励机制等机制的完善，来不断激发员工的内驱力和归属感，同时通过针对性的培训活动，全面提升员工的个人技能和综合素质，从而降低企业员工的流失率，为企业长远发展提供充足的人才储备。

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人力资源（Human Resources，简称HR）即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。多用于公司的人事部门。也是公司的一个重要的职位。公司的人员招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动都和人事有关。

人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

人力资源还是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。

人力资源的广义定义为一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个方面。而狭义的定义为组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力。