新时代“枫桥经验”对工会参与社会治理的启示*——基于绍兴市总工会实践的分析

陈立峰

( 绍兴文理学院元培学院 梁柏台法学院，浙江 绍兴 312000 )

一、引言

新时代的中国社会治理面临比以往更加复杂的问题和挑战，社会治理体系和治理能力的现代化建设迫在眉睫。党的十九大提出要打造共建共治共享的社会治理格局，对社会治理的法治化、智能化、专业化提出了更高的要求。中国工会组织是党和政府联系职工群众的桥梁和纽带，在协调劳动关系、维护社会稳定方面，具有不可替代的作用。特别是由于新冠肺炎疫情在全球的暴发，世界经济政治不确定性增大，国内经济下行压力较大，社会利益矛盾和劳动关系矛盾有所加剧，面对这些新形势新挑战，工会需要在参与社会治理方面更好地发挥作用。

20世纪60年代，浙江省绍兴市枫桥镇创造了得到毛泽东赞赏的“枫桥经验”。这个经验就是遇到基层矛盾时，要“发动和依靠群众，坚持矛盾不上交，就地解决”，在不激化社会矛盾的前提下创造良好的治安环境。经过几十年的传承和创新，“枫桥经验”的内涵和外延在不断丰富，从社会治安领域不断扩展至经济政治等其他领域，已经成为基层社会治理的典型经验。党的十九届四中全会提出，完善正确处理新形势下人民内部矛盾的有效机制，更要坚持和发展新时代“枫桥经验”。“枫桥经验”的本质特征是“坚持群众路线”“就地化解矛盾”，这与工会的职责是高度契合的，对工会参与社会治理具有重要指导意义。以新时代“枫桥经验”理念为引领，指导工会参与社会治理，能有效提升工会参与社会治理的针对性和实效性，为各级工会组织更好地发挥在社会治理方面的作用提供一定的参考。

二、工会参与社会治理的理论综述与内在机理

（一）工会参与社会治理的理论综述

国外学者主要基于劳资双方的博弈理论，围绕集体谈判、罢工等开展研究，进而探索工会在社会治理中的作用并取得了丰富的研究成果。但由于制度环境和文化语境的差别，国内外工会的职能作用具有较大不同，国外相关研究成果对于我国工会参与社会治理的参考价值相对较弱，因而笔者主要对国内相关研究进行梳理。

近年来，随着社会治理理论和实践的推进，国内学者对工会组织参与社会治理寄予厚望，认为工会组织参与社会治理是其不可推卸的职责和使命，进而围绕工会组织社会治理作用的发挥提出许多观点和思路。概括而言，国内学者对于工会组织参与社会治理的研究主要从以下4个视角展开：

1.国家和社会关系的视角

随着多元利益主体的发展壮大，传统的政府和社会高度合一的社会管理模式已经不适应发展需求，为此必须改善社会治理结构，建立多元主体参与的社会治理模式。姚仰生指出，工会组织参与社会治理，是国家对工会组织的必然要求，也是其自身职责所在[1]。张琼认为，国家和社会互动交流的加强，以及工人利益多元化诉求的趋势，都要求工会组织积极顺应新形势下的社会治理格局，做到既与政府保持良好的互动关系，又能充分代表职工表达利益诉求[2]。陈姣姣认为，探索“以社管社、以群治群”的社会治理新模式，建立工会枢纽型社会组织，能够弥补工会自身不足，更好发挥其在社会治理中的作用[3]。国家和社会的关系本质上是一定社会制度下国家政权的社会治理与社会自治的关系，该视角要求工会通过重构自身参与社会治理的模式，和社会各界治理主体共同推进国家治理体系和治理能力现代化。

2.法治建设的视角

工会参与社会治理的手段除了利用自身掌握的政治资源以外，最主要的就是法律武器。李莹瑾指出，基层工会在社会治理中发挥着重要作用，应当大力支持基层工会依法创造性地开展职工维权活动[4]。赵健杰认为，在依法治国的时代背景下，要通过地方立法赋予基层工会更多的资源和手段，提升工会参与社会公共事务的治理能力[5]。涂永珍也持同样观点，认为工会参与社会治理创新，首先要解决法制健全的问题，对各级社会组织赋权增能，提高其自主性，增强其动员调配各类资源的能力[6]。该视角的特点，就是研究工会如何通过普法和依法维权，解决治理纠纷，监督用人单位守法，以此推进法治建设的进程。

3.构建和谐劳动关系的视角

劳动关系是否和谐事关经济发展和社会稳定，该视角认为工会参与社会治理的着重点要放在劳动关系上，把工会如何解决劳动纠纷作为加强和创新社会治理的重要内容。陶志勇提出工会要把推动构建和谐劳动关系作为工作主线[7]14。陈俊洁和王燕荣认为，工会组织要把所有可用的内部资源和外部资源调动起来，确保沟通渠道的畅通，调解劳动关系，提升职工素质，从而推进社会治理现代化[8]。也有学者指出了当前工会组织在协调劳动关系方面的不足，比如宋汉林就认为，当前工会组织尚未建立完善的劳动关系诉讼配套制度，在整个社会治理过程中存在诸多外部因素的不利影响[9]。

4.工会组织自身建设的视角

该视角关注工会参与社会治理的定位和方向性问题，即工会如何在党的领导下，既要坚持政治性，也要保持独立性地参与社会治理。朱勋克认为，工会参与社会治理的基本形式是在党的领导下，以全国总工会为龙头，自上而下地开展自主治理和协同治理[10]。汪新蓉指出，随着我国治理模式从政府单一管理向多元主体共同治理转变，工会职责也要进行相应转变，尤其是要增强工会的代表性，最大限度发挥工会社会治理职责[11]。陶志勇认为，工会在国家治理体系和治理能力现代化体系中扮演着重要角色，工会组织应当通过自身建设发挥重要作用[7]4。

总体而言，国内现有理论研究主要基于国家和社会关系、法治建设、劳动关系、工会组织自身建设等视角，分析工会组织参与社会治理的路径。当前国内研究偏重规范层面的价值倡导，相对缺乏实证研究基础上的经验支持，尤其是缺乏动态的实践分析，这些问题正是本研究期望重点突破的方面。

（二）新时代“枫桥经验”与工会参与社会治理的共同内在机理

中国工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织。《中华人民共和国工会法》和《中国工会章程》都规定了工会的参与、维护、建设、教育等4项职责，充分表明工会在社会治理中扮演着重要的角色，工会工作是典型的群众工作。“枫桥经验”的具体内容50年来虽然不断丰富完善，但最本质的特征始终是“发动和依靠群众”，是做群众工作的经验，这与工会工作的本质是高度一致的。同时，近些年来，浙江省各级工会组织积极探索以“枫桥经验”引领劳动关系健康发展的路径，形成了一批标杆，得到社会各界好评。无论是从理论还是实践层面，工会参与社会治理与“枫桥经验”都高度契合。

1.“枫桥经验”的价值理念与工会参与社会治理的理念一致

“枫桥经验”依靠群众就地化解矛盾，实质就是贯彻落实党的群众路线。与时俱进地把“枫桥经验”坚持好、发展好，最重要的就是要坚持“以人民为中心”的发展思想。工会作为群众性组织，最本质的职责就是维护职工群众的利益，为职工服务，关心、帮助职工解决生活和工作上的各种困难。因此，二者的本质是一致的，即坚持党的群众路线，始终以人民为中心。

2.“枫桥经验”和工会参与社会治理有着共同的目标

二者的根本目标都是为了预防、化解矛盾，助推经济社会发展。“坚持矛盾不上交、就地解决”是“枫桥经验”的基本目标，其实质就是为了维护社会稳定。工会的一项重要任务是通过自身平台，了解不同群体的利益诉求，建立一种民意表达机制，引导劳资双方平等沟通，理性表达利益诉求，构建一种协商解决矛盾的机制，缓解社会紧张程度，推动社会健康发展。“枫桥经验”和工会的维护职责都是始于化解矛盾，并在化解矛盾的实践中得到坚持和发展。

3.“枫桥经验”与工会参与社会治理都强调要有坚实的基层基础

二者都重视基层基础，都以基层组织网络为支撑。“枫桥经验”坚持“小事不出村、大事不出镇，矛盾不上交”，注重基层源头治理，群防群控化解矛盾。工会作用的发挥也离不开基层的有力支持，从全国到地方，只要有职工的地方就有工会。工会要充分发挥广大职工在化解矛盾、促进和谐、参与社会治理等方面的积极性、主动性、创造性，回应广大职工的诉求和关切，探索形成集职工智慧、为职工认可、让职工受益的劳动领域“枫桥经验”。

4.“枫桥经验”为工会参与社会治理提供了基本方法

进入新时代，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾，人民群众在社会治理等方面呈现新需求。“枫桥经验”的生命力在于创新，工会也必须与时俱进地创新社会治理方法。工会组织要充分消化吸收现代治理理念，不断优化组织体制、运行机制、管理模式和工作方式，运用大数据、云计算、物联网、人工智能等手段推进社会治理，建立多元矛盾解决机制，构建风险预警防控体系、线上线下矛盾化解体系，把制度创新和科技创新成果有效转化为社会治理效能，用创新为自身参与社会治理的“枫桥经验”注入新能量。

新时代社会主要矛盾和社会治理环境的变化，促进了新时代“枫桥经验”这一社会治理理论的发展。工会在新时代“枫桥经验”的指导下形成了哪些独特的治理方式，对该理论的发展提供了哪些实践层面的启示，这是本研究的重点内容。

三、新时代“枫桥经验”理念下工会参与社会治理的绍兴模式

新时代“枫桥经验”的治理理念，要求社会治理要有5个基本特征，即坚持党建引领，坚持人民主体，坚持“三治融合”，坚持“四防并举”，坚持共建共享。绍兴市总工会秉持新时代“枫桥经验”的治理理念，在多年参与社会治理的实践中形成了调解式治理、化解式治理、协商式治理、渗透式治理4种治理模式。

（一）调解式治理：协助法院调解劳动争议案件

调解式治理，就是指总工会在法院调解劳动争议案件时及时介入，发挥自身经验优势协助调解成功。调解式治理要求坚持自治、法治、德治“三治融合”这一新时代“枫桥经验”的主要路径，其中法治是目标追求。工会在法治中充分发挥自身优势，协助法院进行劳动争议案件调解，积极完善争议多元化调解工作机制。首先，在市中院搭建调解平台，推动区县总工会与当地法院联合建立调解平台。在法院成立工作室，加强工作室的硬件建设和工作经费等的保障，精心设计，营造轻松、温馨、平等的调解环境，明确工会的调解范畴、调解程序、双方职责、调解时间等，确定每周二上午为固定的现场调解时间，调解重心以诉前劳动争议纠纷为主。其次，提升调解能力，精选调解团队成员，注重业务建设，组建了由全国维护职工权益杰出律师樊建国同志任负责人的10人调解团队。调解团队既有热心职工维权的工会干部，也有专业的律师和法官，团队成员热心公道、专业素养扎实、调解经验丰富。最后，在收到案件材料后，调解团队一般都提前介入、主动作为，会同单位所在地镇（街）总工会积极与用工单位进行沟通，认真倾听职工诉求，引导其表达合情合理的诉求。这种模式在实践中取得良好效果，案件调解成功率在40%以上。

调解式治理需要法治调解理念和丰富的法律知识。为了培育法治调解理念，工会积极为职工提供法律服务，指导基层工会设立劳动法律监督委员会或聘任劳动法律监督员，通过开展“法律体检”、提供菜单式法律培训等方式以拓展劳动法律监督手段。特别是新冠肺炎疫情期间，工会有针对性地开拓了线上法律服务。绍兴市总工会主动联系浙江泽大（绍兴）律师事务所5名律师组成职工维权律师团，在线接受职工群众咨询。2020年上半年绍兴市各级工会累计为1302家企业提供法律咨询，其中电话咨询684 家，网上咨询334家，现场咨询284家；累计为27,361名职工提供法律咨询服务，其中电话咨询21,878人，网上咨询494人，现场咨询4989人。此外，还开展法律宣传服务807次，普及职工21,101人，发放各类宣传资料74,206册。

（二）化解式治理：“小事不出企，大事不出园，矛盾不上交”

化解式治理，就是指总工会指导企业内部工会组织把企业与员工的矛盾化解在工业园区内。调查①此调查是指笔者团队2020年8月完成的有关绍兴市职工合法权益维护情况的调查，该调查采用了问卷调查和案例分析两种实证研究方式。问卷调查方面，围绕和谐劳动关系、工资协商等，包括工会参与社会治理的途径和效果，设计了《绍兴市职工合法权益维护情况调查问卷》，采取网络调查的方式发放问卷，回收有效问卷2592份；案例分析方面，走访企业，收集了工会参与解决职工和企业纠纷的具体案例。文中如果没有特别说明，涉及的调查均指此次调查。发现，总体上员工目前和单位的关系处于较为和谐的状态，20%的员工认为关系非常和谐，46%的员工认为关系比较和谐。如果遇到劳动关系纠纷，多数员工希望找所属工会在企业内部解决，此类员工占比82%，13%的员工选择会去找绍兴市相关政府部门解决，2%的员工会到企业所在园区管委会申诉，3%的员工会到法院起诉。

针对矛盾纠纷，绍兴市总工会借鉴“枫桥经验”，探索出化解式治理模式，即“小事不出企，大事不出园，矛盾不上交”。在以政府、工会、企业为代表的三方协商机制的基础上，引入由编外法律工作者、优秀外来务工人员、司法工作人员等组成的劳动关系人民调解员，一同介入劳动关系纠纷调解，建立四方协商机制，把这种工作机制调解的触角延伸到村和企业，依托村级平安建设等平台建立村级调解委员会，在有条件的企业成立职工调解工作站，就地化解企业内部矛盾，形成了“化解式治理模式”。比如，绍兴金德隆文化创意园是绍兴市区首个全部由民营企业投资与运营的文化创意园区，为积极预防和妥善处理企业劳动争议，园区成立了金德隆文化创意园劳动争议调解委员会，同时在园区职工人数超过50人的企业中，成立企业劳动争议调解小组。其中，九鼎建筑装饰工程有限公司绍兴分公司调解小组自成立以来，为职工提供劳动关系相关咨询百余次，调解成功率接近100%。

“枫桥经验”的治理精髓，就是在基层化解矛盾，工会参与社会治理也要求劳动关系纠纷在企业内部化解。为了有效化解基层矛盾，绍兴市总工会一方面健全劳动关系预警机制，整合工会内部资源，把工会劳动法律监督、集体协商、工会法律援助和劳动关系和谐企业创建等工作载体统筹到工会劳动关系预警调处机制建设中，形成以工会劳动关系预警调处机制为核心的工会维权机制；另一方面加强各方联动，主动与市信访局、市人社局、市司法局等部门对接，实现信息共享、案件共处，切实做好维权维稳工作，建立健全职代会、厂务公开等民主管理、民主参与和民主监督机制，全力维护职工民主权益，保障广大职工的知情权、参与权、决定权和监督权，实现企业和员工在处理纠纷时平等的谈判地位。这种化解式治理方式，节省了当事人的时间和精力，节约了司法资源，实现了矛盾不上交的目标。

（三）协商式治理：工资集体协商机制

协商式治理模式，主要是指总工会指导企业在劳动关系建立前，进行工资集体协商，从而从根源上化解相关矛盾。本次调查中，当员工遇到工资问题时，调查对象中有1703人选择找工会协助，684人希望通过劳动仲裁解决，726人会到劳动部门投诉，当然也有305人选择辞职，有229人会委曲求全放弃申诉。因此，工资集体协商是处理工资问题的重要方式。

工资集体协商制度有利于维护职工的合法权益，有利于企业构建和谐的劳动关系。绍兴市总工会引导市内企业建立和完善企业工资分配共决机制、职工工资正常增长机制和职工工资支付保障机制。工资集体协商，就是企业代表和职工代表协商工资的制定、分配和奖金、补贴等其他利益分配。协商内容根据行业特色实行“一批一协商”，每承接一次新的订单任务，根据工作任务协商一次工价；协商原则是平等对话，对话模式采用“工会为主、各方参与、平等对话、规范运作”的工资协商模式。工会通过基层民主推荐，选派受广大职工信赖的职工代表和企业主进行“平等对话”，同时民政、劳动等部门协同参加听证，协调劳资双方的分歧，行业协会则确保区域内行业内工价的相对统一。规范运作主要是按照“五步工作规程”，先确定工种划分及工资确认方式，再协商计件工资单价，然后协商各个工种的价格分配，之后协商每道工序的定价，最后协商与职工工资相关的其他内容。对于经多次协商确定的工资工时工价，须经企业职工代表大会审议通过后，写入集体合同或工资协议。

绍兴市总工会还持续深入推进工资集体协商规范化建设，全市90%以上的建会企业都已经签订工资集体协商合同。调查中得知：2019年，全市已建会企业单独签订综合性集体合同1500份，覆盖职工19.8万人；签订工资专项集体合同1000份，覆盖职工14.5万人；签订区域性集体合同20份，覆盖企业55家、职工1.6万人；签订行业性集体合同10份，覆盖企业450家、职工1.4万人。从本次调查来看：合同内容中最普及的是职工的工资水平，有1235人和企业协商了此项；其次是职工福利，有1087人参与了协商；此外，还有778人没有和企业签订工资集体协商合同。实践证明，开展职工工资集体协商工作，完善符合职工特点的企业工资分配制度，建立企业职工工资正常增长机制，探索职工长效激励机制，可以进一步提高职工的收入水平。

（四）渗透式治理：完善基层工会组织

渗透式治理，就是指把工会组织建到最基层的组织单位中，包括社区、机关、学校、企业和“两新”组织，把治理能力渗透到全市范围的各个小微组织中。在城市社区，建立联合工会组织，目的是扩大社区小微型企业工会组织覆盖面，目前已经形成以“越都模式”为样板的城市社区工会组织模式。该模式由社区主任兼任工会主席，专职社区干部牵头，社区所有干部共同参与，工会志愿者积极支持，实现对社区内小微企业、零散职工的有效覆盖，团结引导他们积极参与多种形式的社区自治、社会服务和社会综合治理。在机关单位，通过市直属机关工会联合会对市直属的机关单位工会进行组织和管理，开展各类工会活动。在学校，通过市教育工会对高校和中学工会进行组织和管理，进一步规范校务公开和教代会制度，引导教职工有序参与学校管理，教代会制度建制率达到100%。在企业，积极适应工会组建工作的新形势新要求，加强非公企业工会组建工作，组织农民工职工集体入会，同时推进厂务公开民主管理工作，90%左右的企业实行了厂务公开和职代会制度。在基层“两新”组织，坚持党工共建，将工建要求纳入基层党建工作内容同步部署、同步落实，同时把工会组建的重点放在各类开发区、工业园区这种“两新”组织集中的区域，不断创新工会组建形式和入会方式，探索以主导行业、新兴行业为主的行业性联合工会和以商务楼宇型、商圈市场型为主的区域性联合工会等有效工会组建形式，做到应建尽建，最大限度地把工会组织建立起来。

四、新时代工会参与社会治理存在的困境与挑战

基于以上分析可以发现，工会可以也应当在共建共治共享的社会治理格局中发挥重要作用。从调查来看，员工对工会发挥的作用评价较高，20%的员工认为工会作用非常大，31%认为比较大，但是也有39%的员工认为作用一般。对于单位对工会的重视程度这一问题，大部分员工认为比较重视，只有6%认为非常不重视或比较不重视。但有些地区和部门对工会组织参与社会治理的作用重视不够，没有意识到工会对维护社会和谐稳定的重要性，忽视工会组织的相对独立性。这些问题致使工会组织欠缺直接为群众服务的资源和手段，影响了工会组织参与社会治理作用的发挥。同时，社会上依然存在工会的工作内容只是“吹拉弹唱、打球照相”的传统偏见，也制约了工会有效参与社会治理。从实际情况来看，工会参与社会治理依然面临诸多困境，存在体制机制不完善、社会矛盾复杂多元、自身建设不足等问题，这些问题制约了工会在社会治理体系中作用的发挥，主要表现为：

（一）制度层面：体制机制的不健全阻碍工会有效发挥社会治理作用

1.工会参与社会治理的配套机制尚不完善

在我国，工会作为党领导的群团组织，被赋予了重要使命，在法理层面具有很高地位。但从实际情况来看，工会在社会治理中还没有配套的制度建设，法律法规也没有跟上，目前主要在《工会法》第5条中，对工会参与国家事务的管理作了明确规定。虽然各地也出台了一些与工会相关的法规制度，但工会参与社会治理的规定大多是一些原则性的规范，并且没有什么法律效力，很难规范工会参与社会治理的各个方面。

2.工会与其他社会组织的协同合作关系尚未健全

有效的社会治理，离不开多元主体的协同合作。在社会治理中，工会与其他群团组织在社会治理对象上经常会发生重合。在具体的工作中，工会容易混淆维护职工利益和提升社会治理能力的关系。同时，工会缺乏与其他群团组织工作上的互联互通，群团组织部门治理单元分割，造成了空间治理碎片化问题。

（二）社会层面：劳动关系的新变化增加了工会参与社会治理的复杂性

劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一[12]。进入新时代，劳动力相对规模和绝对规模下降，劳动者队伍质量提高，新生代劳动力价值观转变，经济结构深度调整，产业转型升级，实施创新驱动战略，以及社会主要矛盾变化带来的社会环境变化，都对劳动关系产生了重要影响，并给工会参与社会治理带来了一系列挑战。

1.劳动关系冲突加剧

劳动密集型产业向技术密集型产业转型升级，短时间会导致大量工人转岗、下岗，因而造成劳动者的抵触和对抗，容易引发劳资矛盾。这些问题的出现，增加了工会维护社会稳定的压力。

2.利益诉求调和难度加大

当前劳动关系随着企业用工市场化、劳动关系契约化的不断深化，已经呈现出市场化的特征。少数职工对工会的信任度有所下降，工会参与劳动争议调解的作用有待提高。

3.新业态的涌现增加了劳动关系的复杂性

随着技术的发展进步，新产业、新模式、新业态不断出现，如电商、外卖、快递业、网约车等，劳动关系呈现更加复杂化的态势。按照现行法律法规，有的劳动关系难以归类和界定。如何有效应对新业态带来的新挑战，是工会参与社会治理必须要解决的问题。

（三）工会层面：现有资源和能力不适应参与社会治理的现实需求

1.工会基层力量不足

工会社会治理力量呈倒金字塔形，基层工会的力量弱小，解决问题的效率也不高。这是因为工会被认为是辅助部门，不产生经济效益。因此，企业和地方对工会不够重视，人员配备和待遇都不高。

2.治理资源分布不均衡

中国工会十七大报告提出，工会要“参与加强和创新社会治理”，并明确了工会组织参与加强和创新社会治理的主要手段，包括对劳动关系领域社会组织的政治引领等[13]。从现实看，党和政府会赋予工会一定资源，但级别高的工会能得到的资源更多，基层工会得到的政治资源和社会资源非常有限，常常只是政府其他部门的助手。

3.工会工作人员能力不足

不少工会工作者对于工会参与创新社会治理认识不够，没有进行深入思考，更不用说提出具体的、可行的、系统的举措。虽然上级工会组织不断要求基层工会组织创新管理手段和服务内容，但基层工会组织限于能力和资金难以实际履行。由于主观上重视不够，主动沟通较少，也导致一些工会工作者在管理方式和办事风格上仍然沿袭了计划经济时代的特点，思维僵化，行为保守，没有服务的创新，也难以满足时代的需求。

五、新时代“枫桥经验”对工会参与社会治理的启示

新时代“枫桥经验”要求，把加强党的领导作为贯穿基层社会治理的主线，健全基层社会治理体制，同时以自治为基础、法治为保障、德治为先导，推动“枫桥经验”向城镇社区治理延伸，筑牢社会和谐稳定的根基。基于这个思路，本研究从政治能力、法治能力、组织能力、专业能力4个方面，探讨提高工会参与社会治理水平的建设路径。

（一）工会政治能力方面

“枫桥经验”是在党的领导、政府主导下探索形成和不断丰富完善的。以新时代“枫桥经验”来引领工会参与社会治理，首先就要加强党对工会工作的领导，并发挥政府的主导作用。以工资集体协商工作为例：党委方面，要巩固和发展“党建带工建”活动成果，着力探索党工共建工作模式，强化合力，联动推进。政府方面，要加强指导和监督，充分承担起推行集体协商制度的第一责任人的使命。劳动保障行政部门要加强行政指导，根据产业、行业和企业的不同特点制定不同的工资指导线，提高工资指导线的有效性，为企业和行业自主分配和集体谈判决定工资水平提供客观的依据和标准，做好中间人和裁判员。同时，党委、政府要完善奖惩机制，将工资集体协商纳入相关考核体系，将企业开展工资集体协商作为企业主当选人大代表、政协委员和劳动模范等政治荣誉的必备条件。

（二）工会法治能力方面

1.打造“工会参与法院劳动争议案件调解”升级版

联合人社、司法等部门开展劳动纠纷多元化调处化解工作，进一步加大对职工合法权益的保护力度。全面总结“工会工作室”等的经验做法，推广工会参与法院劳动争议案件调解工作模式，加强宣传，并在更大范围内推广经验。

2.为农民工提供有针对性的公益法律服务

继续开展农民工公益法律服务活动，力争内容更丰富、形式更多样。开展“根治欠薪”专项行动、“法治体检”专项服务，引导农民工遵法、学法、守法、用法，督促企业经营者依法保障农民工合法权益，维护社会和谐稳定。组织工会法律援助律师走进企业，送法上门，实行“关口前移、主动维权”。

3.完善工会劳动法律监督网络

根据《工会劳动法律监督办法》（以下简称《办法》），精准把握“谁监督”“监督谁”“监督什么”“怎么监督”等重点问题。应开展工会劳动法律监督员培训，充分发挥工会劳动法律监督作用，维护劳动者合法权益；组织开展贯彻《办法》的专项督查行动，使工会在构建和谐劳动关系中取得更大成效。此外，还应组织法律服务志愿者进企业、进工地，以职工群众喜闻乐见、易于接受的方式开展普法宣传教育活动，提高广大职工特别是新生代农民工的监督意识和能力。

（三）工会组织能力方面

1.扩大工会组织覆盖面

“枫桥经验”的基石是基层，以强大的基层管理组织网络为支撑。应继续开展“两新”组织“党建带工建”行动，大力推进区域、行业和特色小镇工会组建工作，最大限度发展工会会员。针对各地区实际情况，要致力于创新多种类型的基层工会组织。一方面，要加强产业（行业）工会的组织建设。产业工会要有一定的权威性，凸显产业工会的资源优势、专业优势，还要有较高的代表性，提高工会代表职工集体协商的职业意识和业务水平。另一方面，要完善企业工会的组织建设。个别企业工会组建过程中任务色彩比较浓，缺乏“民意”，存在“被工会”现象，这会给工资集体协商带来“后遗症”。所以，组建任务完成后，还必须狠抓规范化制度化建设，对已经组建的工会加强包括工资集体协商在内的制度化建设。

2.加强工资集体协商规范化建设

工资集体协商制度的落实是衡量工会组织力量的重要指标。企业工资集体协商的落脚点是“平等协商”，最终要通过职工和企业相互协商来落实。一方面，要突出企业主体作用。企业要支持组建工会，完善职工代表大会制度，支持工资集体协商，保障职工在工资、福利、休假等方面的知情权、参与权、表达权。要推动企业积极开展“双爱”活动，在履行经济责任的同时积极履行社会责任。另一方面，要增强职工的主人翁意识。应提高职工民主管理意识，使其积极参与工资集体协商，维护自身劳动权益。

3.组织多方力量着力构建和谐劳动关系

要发挥各级劳动争议调处的作用，就要建立完善各级劳动争议调处组织。要学习和借鉴“枫桥经验”，最大限度地把劳动纠纷解决在基层、化解在萌芽状态。工会应当将劳动关系治理融入社会治理，与政府和社会组织合作，最终形成党委领导、政府主导、工会及社会组织联动的源头治理、动态管理、应急处置的劳动关系治理体系。如果员工和企业产生个别争议，先进行内部调解，效果不佳再进入裁前调解、仲裁、诉前调解、诉后调解等环节；如果产生集体争议，先进行应急处置，再进行集体协商，最后解决争议。通过创建和谐劳动关系相关活动进一步规范劳动用工行为，提高劳动用工管理水平，依法维护劳动者合法权益，其中关键是要提升工会调解过程中动用资源的能力，开展区域性和谐劳动关系创建工程，努力把劳动纠纷和矛盾化解在萌芽状态。同时要提高工会在调解工作中的地位和知名度，通过职工之家微信公众号、工会网站、传统媒体等渠道，推出劳动关系和谐企业风采展示活动，充分发挥示范引领作用；还要继续抓好劳动关系协调员（师）培训工作，全面提升其依法协调劳动关系的能力。

（四）工会专业能力方面

1.提升工会干部自身水平

通过“三到位”推进工会干部的专业化、职业化建设：首先，保证班子到位。原则上要求乡镇（街道）配备专职工会主席或副主席。要防止出现乡镇（街道）工会主席“专职不专”的现象，切实解决乡镇（街道）工会干部兼职过多的问题。其次，保证机构职级到位。乡镇（街道）要明确工会为副镇级机构，工会主席为副镇级干部，享受同级行政副职待遇。企业工会主席要享受企业副职（副总）待遇。最后，保证培训到位。认真研究制定培训内容和培训计划，探索一条具有地方和企业特色的工会培训之路。

2.善于借助外力

行业工资集体协商职业化趋势日益突出，这需要专业化人才的帮助和推动。当前重点是工会要完善工资集体协商指导员队伍建设，从社会上有人力资源管理、法律、财会等方面丰富工作经验的人员中选聘工资协商指导员，帮助企业职工一方协商代表获取最大限度的工资信息。同时还要开阔思路，吸收人大代表、政协委员、专家学者等对工资集体协商的意见和建议，使职工一方协商代表获得智力支撑和民意支撑。