论隐性加班及其法律规制*

高建东

( 天津工业大学 法学院，天津 300387 )

近些年来，一系列疯狂的加班文化及其背景下的劳动者健康问题不断引发媒体和学术界对超时工作的广泛关注。多个渠道的调查数据都在表明一个共同的问题，即劳动者出于无奈而承受的超时加班现象愈演愈烈。劳动者超时加班早已不是某一领域的个案，而是逐渐延伸至很多行业，成为全社会必须正视的一个普遍性问题。尽管法律明确了加班的基本规定，但是诸多企业却能够通过技术和管理的手段巧妙地规避自身的法律义务，转而使劳动者悄无声息地全天候承受着工作上的负担，在加班与非加班之间若即若离，让工作与闲暇之间的界限愈发模糊，在无形之中严重地侵害着劳动者的休息权和健康权。基于此，本研究通过对隐性加班现象及其表现形式进行分析，探寻这一现象所折射出的劳动关系中的危机，并尝试在法律规制的层面提出相应的对策建议。

一、隐性加班的现状及其困境

（一）隐性加班的概念及其表现形态

随着用工多样化和管理灵活化的蓬勃发展，社会发展水平的提升并没有将劳动者从加班的劳累中解脱出来，当他们将加班引发的争议诉诸法律之时，却发现自己的权利已经消逝于日常琐碎的事务之中变得不再易于识别。在工时标准法定的背景之下，雇主对管理和技术的应用让加班呈现出越来越隐性化的发展趋势，使得劳动者有意或者无意地在非工作时间持续承受着工作上的负担。例如，劳动者在下班后依然会接到工作电话，需要经常处理来自微信群的工作消息等。笔者将这些额外的工作负担概括性地称为“隐性加班”，它主要是相对于具有显著要件的加班形式而言的一种工作状态，用来表达在管理和技术的影响下劳动者在非工作时间不断被工作干扰的困境。

作为工作灵活化的一种形式，尽管隐性加班与标准工时下的法定加班都属于非工作时间的额外劳动，但是二者却存在着根本上的区别。从动力来源上来看，法定加班的决定权属于雇主，因而加班是雇主主导的工时管理制度；而隐性加班的动力来源则具有较强的隐蔽性，难以识别其明确的施动者。从劳资合意来看，法定加班须经过雇主与劳动者和工会的双重协商，体现了职工民主管理的要求；而隐性加班基本没有任何协商的过程，可能是雇主的激励或引导，也可能是劳动者的迎合，还可能是双方的某种默契。从法律干预来看，法定加班存在明确的时间上限和工资下限；而隐性加班由于缺乏形式化的要件难以受到劳动法的直接干预，因此，劳动者通常不会从隐性加班中获得直接的收益。

法定的工时制度是具体而明确的，而现实的劳动管理又不得不针对企业生产经营的特点不断进行调整。在灵活化的工作安排之下，人力资源管理、业绩考核和工作流程等逐渐突破了法定标准工时的限制，越来越转向以企业生产经营的实绩来促进生产经营目标的实现。这使得隐性加班的形式日趋复杂多样。根据动力来源和劳动者行为取向的区别，隐性加班大致可以分为三种表现形式：

一是管理驱动的隐性加班。在工作的业绩导向之下，劳动者往往会有意或者无意地淡化工时标准的诉求来迎合雇主的生产经营目标。随着社会分工和劳动管理的精细化，越来越多的工作已经逐渐摆脱生产经营场所的流水线作业，转向了以工作业绩为导向的工作方式。当工作任务无法在标准时间内完成时，劳动者只能自主地延长工作时间来满足工作业绩的需要，导致多数情形下的加班只能处于隐性的状态而无法获得回报。这使得隐性加班在潜移默化之中成为现代职场无法避免的一种常态。根据BOSS直聘发布的《2019职场人加班现状调查报告》，只有10.6%的职场人基本不加班，近90%的人都难逃加班命运。其中45.5%的劳动者每周有2—3天在加班，更有24.7%的人几乎每天都在加班[1]。

二是自我驱动的隐性加班。在加班常态化的背景下，除了雇主生产经营的驱动之外，劳动者出于自身业绩和职业晋升的考量，往往也会主动利用各种时间的间歇迎合雇主的潜在需求，并期望获得雇主的好感。因为对于诸多企业而言，它们将劳动者的额外工作视为奋斗和敬业的表现，甚至有些企业家认为超时加班是一种“光荣”的行为[2]。对劳动者而言，这种“敬业精神”远远超出了对劳动者的法定要求，不断地满足着企业发展对创造性业绩的追求。根据2017年蚂蜂窝旅行网与领英中国联合发布的《中国上班族旅行方式研究报告》，88%的白领在旅行中工作，仅有12%的人会在旅途中屏蔽所有工作上的信息[3]。这说明即使在休闲时间，多数劳动者也会不自觉地做着与工作相关的事情。

三是技术驱动的隐性加班。随着手机和互联网的普及化，越来越多的工作已经不再局限于工作场所和工作时间的限制。手机等电子设备上的各种QQ群、微信群等互联网群组以及办公自动化软件的工作提示，在促进工作便利的同时，也让劳动者陷入了持续不间断的工作状态之中，即使在非工作时间也不得不处理工作，从而进入了一种“无意识”的加班状态。Statista公司在2019年7月发布的一项调查显示，在非工作时间处理工作邮件的美国白领劳动者人数比例高达76%[4]。又据职场社交平台脉脉发布的《2021职场人加班真相调研报告》，52%的职场人士认为即使下班也应该秒回工作信息，49%的职场人士的加班处于灵活机动的状态[5]。随着对技术的全面依赖，劳动者无论是否具有加班的意愿，都难以避开隐性加班的客观事实。

（二）隐性加班产生的主要问题

对劳动者而言，隐性加班是一把双刃剑。它使得工作不再拘泥于某些特定的场所和形式，而是以更加灵活的方式来实现目标进展，有助于培养劳动者的自主性[6]，并在一定程度上能够化解工作或者生活中的冲突和矛盾。同时，它也极其容易破坏工作与生活之间的固有边界。当工作和生活之间的内在平衡被打破时，雇主俨然成为这种边界的跨越者，将工作逐渐嵌入到劳动者的生活领域，最终使得隐性加班成为侵害劳动者权益的避风港。

首先，从本质上来看，隐性加班中的劳动者处于无意识的状态，隐性加班制约了劳动者的日常生活方式[7]，将其社会生活几乎完全限定在了工作的领域。

无论是基于雇主的管理和技术的驱动，还是劳动者的主动迎合，诸多劳动者往往选择在下班后通过电子通信设备继续保持工作的状态来防范工作中出现重大疏漏，而没有意识到或者低估了这种做法可能会给他们的个人生活带来额外的损失[8]。因此，他们并未形成积极主张权利的意识，而是认为实属“举手之劳”或者“分内之事”。然而随着工作领域的不断延伸，劳动者的日常生活方式越来越局限于满足工作领域的需求，不断地为工作业绩而作出让步。

在现代社会分工日益发达的局面之下，人们的生活需求是多元化的，往往以一定消费品和服务的供给、满足程度和选择机会为标志，然而隐性加班却逐渐将生活领域的多元需求转化为工作领域对经济利益的追求。一方面，劳动者对工作业绩的追求打破了家庭生活的平衡，让工作领域的劳动者在整个家庭中拥有绝对的经济权力，却对家庭生活的劳动视而不见，从而出现了大量的“工作狂”和生活中的“甩手掌柜”。另一方面，生活需求越来越让位于工作业绩的发展。个人生活休闲已经不再单独属于个人和家庭，劳动者不得不时刻为工作作出必要的准备，甚至因为工作的需要必须对家庭生活的状态作出重大改变。人们的住所选址、生活用品、生活习惯和人际关系越来越受到工作的影响和干预，无形之中让人们的选择受到了极大的限制，而忽略了其他的物质和精神需求，使得工作成为整个社会的轴心。

其次，从实际效果来看，隐性加班打破了工作与家庭生活之间的边界，二者之间的冲突愈发明显，在一定程度上弱化了劳动者的时间管理能力和工作效率[9]，使得表面上的高度参与率背后掩藏着劳动管理的危机。

工作和家庭生活边界的消融，固然为工作的灵活化和多样化创造了条件，不再将工作岗位局限于特定的场所之中，但是家庭生活与工作存在各自不同的需求和特点。在工作状态下的人们相对理性和严肃，追求利用有限的资源高效地作出最恰当的决策并执行；而家庭生活中的人们则相对轻松和感性，追求的往往是情感体验和休闲娱乐。工作与家庭生活保持相对独立的空间，能够从供给和需求的层面促进二者之间的良性互动。但是，一味地强调两者边界的消融并没有带来双向促进的效果。由于单向的灵活化[10]，如灵活的工作时间，增加了工作强度和压力的风险，仅仅使得家庭生活中融入了工作，工作中却容不得个人的生活，从而导致工作与家庭生活的冲突[11]。在这种局面下，个人难以维持其在特定范围中的责任，“就可能在这个领域中提出不切实际和不合理的要求，无形中进一步激发工作与家庭之间的矛盾与冲突”[12]。

在隐性加班不断泛滥的过程中，工作与家庭生活之间的边界逐渐被突破，尽管劳动者参与劳动的程度更深、范围更广，但是在严重影响个人的生活体验的同时，也给劳动管理带来一系列的危机。根据美国管理学会的一项研究，当雇主期望在非工作时间监控和回复与工作相关的电子邮件时，会对劳动者的幸福感、工作与生活的平衡以及工作的绩效造成负面影响[13]。一种“永远在线”的企业文化，对在非工作时间使用即时通信软件有很高的期望，在实际中会阻止劳动者脱离工作的状态，进一步导致长期的压力和职业倦怠，甚至会催生较高的离职率[14]。

最后，从工作结果来看，无论是在法律上还是现实管理中的隐性加班一般均难以被认定为法定加班，劳动者获得相应回报的可能性往往较低，严重损害了劳动者的健康权、休息权和报酬权。

一般意义来讲，传统的加班是在工作时间之外额外提供的劳动，具有显著的形式化和确定性的特征，因而比较容易识别。但是隐性加班不存在固定化的形式要件和空间范围，基本上摆脱了时间和空间的限制，且突破了工时制度和法律上的限制，普遍存在于各种工作形态和生活领域之中。正是由于这一特点，隐性加班不便于劳动者向雇主主张权利。尽管劳动者承受着来自工作的额外负担，但是却难以提出有力的凭证，或者行为存在特殊性，从而导致司法实践中难以作出加班的认定。

在劳动管理过程中，雇主往往会将劳动者工作上的额外付出视为敬业和积极的表现，但是对劳动者的回报往往存在不确定性，甚至难以作出与劳动者的付出相对应的补偿。有的企业甚至将劳动者的敬业精神作为拒绝承担劳动法义务的挡箭牌。调查数据显示，40%的加班并未对劳动者进行相应的补偿，高达60%的劳动者并没有因加班带来职业的发展，因加班而升职加薪的仅有11%[5]。由此来看，这种随机性的低回报率没有给劳动者带来经济利益上的显著提升，而是使得雇主扩大了劳动生产的空间和范围，加大了劳动力的使用和控制程度。劳动管理一旦脱离了最基本的工时限制，劳动者的额外付出便无法通过时间来进行评判，只能将自身的劳动成果与企业的业绩匹配得更加密切。这在一定程度上将雇主的经营风险转移给了劳动者，加大了劳动者的劳动风险和工作的不确定性，与劳动关系的从属性本质背道而驰。

二、隐性加班形成与泛滥的主要原因

在产业转型、体制改革和技术革新等多重因素影响下，尽管雇主本身对隐性加班具有决定性作用，但是科学技术、民主管理和法律制度如何影响雇主权力的运作往往是其中的关键性要素。在资本的驱动之下，雇主必然不断地追求管理方式的创新和信息技术的运用来激励劳动者对工作的不断投入，甚至还会利用法律制度上的漏洞来占用劳动者的时间，这些都促成了隐性加班的事实。

（一）科学技术的滥用瓦解了加班的法定标准

当今时代，人们正在全面拥抱科技，并将其视为塑造美好未来的不二之选。随着电子通信和互联网技术的发展，劳资双方在劳动场所中越来越依赖现代科技带来的高效和便利。然而，科学技术同样具有两面性，在劳资双方对技术的应用津津乐道之时，它也可能成为侵犯劳动者权益的助推者，甚至会肆意扩张其应用的空间和范围而忽视了消极影响。

技术与资本向来是交织在一起的，资本利用技术完成资本积累，技术依赖资本得以创新变革。在资本主导的局面之下，科学技术具有充分的动力去改变甚至瓦解传统工时标准给资本权力带来的束缚。随着劳动过程对技术的依赖性日渐增强，劳动者的职业技能逐渐转化为技术的附庸，他们需要不断地学习和适应新的技术，并将工作内容转化为技术和工具的操作和处理。这时，雇主只需要对技术标准进行控制就能够实现对劳动过程的控制，而不必再拘泥于劳动标准的具体形式。

整体上来看，互联网的普及和在线办公的发展无疑为隐性加班创造了客观条件。根据中国互联网络信息中心（CNNIC）的统计数据，截至2021年6月，我国网民规模为10.11亿，互联网普及率达71.6%；同时，在线办公用户规模达3.81亿，占网民总数的37.7%[15]。当电子通信技术逐渐应用到工作场所之时，工作内容、工作方式和劳动工具通过信息化的运作不再受制于原有工作场所和工作时间，逐渐延伸到了私人专有的空间，从而促成了隐性加班的形成及其普遍化。

首先，工作内容的在线化扩大了隐性加班的空间范围，极大弱化了工时标准的保障意义。雇主利用互联网改善生产经营的同时，也逐渐将更多的工作内容转向了互联网平台。当劳动者适应互联网生产机制之后，随之而来的就是劳动力价值的降低和岗位可替代性的增强，劳动者“ 只要能够适应资本的需要，……就不再被视为没有任何技能”[16]。由于互联网具有高速流动的特性，雇主无须与劳动者进行面对面的沟通就能够随时随地发号施令并对工作内容进行实时监控，完全打破了工作场所的限制[17]，更为劳动者隐性加班创造了无限的可能。

其次，办公软件的实时化强化了工作时间的连续性，使得信息技术成为瓦解工时标准的重要手段。互联网技术的发展增强了雇主对信息化手段的依赖，各种办公自动化系统和即时通信工具的普遍使用，使得劳动者随时需要处理工作的内容。例如，在线工单的快速响应时间往往是互联网平台企业劳动者的一项重要考核依据。在这种情况下，劳动者需要一直在线，在非工作时间依然需要保持着对网络的依赖和工作上的高度警觉。在互联网技术的滥用之下，工时标准已经变得毫无意义，诸多劳动者面临的几乎是一种“ 永远没有下班的工作”。

最后，私人社交工具的工作化为隐性加班提供了滋生的环境，使得工作时间的区分变得模糊不清。信息技术在改变生活方式的同时，也在不断地侵蚀着劳动者的私人领域。QQ、微信等即时通信软件和手机设备原来仅仅是私人的社交工具，当它们进入资本的权力范围之后，就完全被资本所吞噬并致力于实现资本的增殖[18]。即使离开工作场所，它们也要继续发挥生产工具的作用。随着私人社交工具的工作化，独立的私人空间已经不复存在。

在资本与科技的作用之下，企业完全有动力和能力突破工时标准的制约，在劳动者的闲暇时间，依然可以通过手机或者即时通信工具布置工作任务。即使法律上明确了最低工资标准和劳动条件的基本保障，科学技术依然可以通过技术平台将工作任务逐一分解，使得去劳动关系化成为可能。

（二）资本主导下的管理创新替代了加班的民主管理

一般来讲，法定加班的内涵体现了劳资双方的合意，并在事实上起到了平衡民主管理与资本权力的积极效果，使得两者在相互制衡的状态下促进劳资双方达成共识。然而在社会经济效益的驱动之下，企业内部的权力结构都围绕着生产经营进行建构和制度设计，包括工时在内的各项管理制度都在不断地服务于企业绩效，从而导致企业民主管理制度被更多新的管理技术所替代，对加班的民主管理逐渐被多样化的工作形式所分解或者替代。

企业的管理工作逐渐被目标化、程序化、结构化、格式化，劳动者的大部分工作都被纳入组织化的规范流程之中，并被委以繁重的目标任务，以目标管理替代了传统的民主管理。就连劳动者本人也被视为人力资本，作为一种专用性的资产在劳动关系中不断被强化[19]。企业不再需要过多地关注民主管理程序，因为这些无法给企业带来直接的效益，无助于企业绩效的提升，甚至在一定程度上由于这些民主管理往往过于关注员工福利反而阻碍了企业效率的提升。于是，在企业目标管理和程式化操作下，劳动者只能以隐性的方式为雇主贡献时间和精力，使得雇主加大了对劳动过程的控制力度，更加固化了劳动关系的结构性失衡。

首先，雇主往往以经济利益物化劳动者，将劳动力转化为追求经济利益的工具。基于从属性劳动的本质属性，劳动者虽然在劳动报酬上取决于雇主经营的盈亏状况，但是并不分享雇主的经营利润，也不负担亏损[20]。然而，雇主往往将劳动过程与企业的经济效益挂钩，让劳动者与其共同承担企业经营风险。这种做法在企业中形成了经济效益主导的价值观，使得劳动者不再关注民主管理，从而“心甘情愿”地将更多的时间花在工作之上来获得未来的利益期许。有的雇主为了实现长期发展的目标，往往会通过股权激励、绩效奖励等形式向劳动者许诺一定的经济权利，使他们能够分享利润﹑承担风险，与企业形成利益共同体。这些激励机制，提高了劳动者的积极性，在一定程度上弱化和混淆了雇佣劳动的从属性，将劳动者的权利保障束之高阁，促使他们在工作中投入更多的时间，更加勤勉地服务于企业的长期发展。

其次，通过严格的审批制度来弱化民主管理在加班管理中的作用。法定加班需要经过与劳动者和工会的双重协商，但在事实上，企业往往以加班审批的方式来替代工时的民主管理。双方沟通的过程直接转化为雇主权力行使的过程，显然弱化了民主管理的作用。当存在降低成本需求之时，企业的加班审批必然趋于严格，或是出于工时总量合规的考量，企业也会严格控制加班审批。这种严格的审批程序与现实工作的紧迫性会发生冲突，让劳动者面临选择上的困难。然而，组织化的协作方式又决定了劳动者只能选择主动加班追赶工作进度，以适应整体业绩目标，使其不得不放弃规范化的加班审批程序。

最后，为了管理的高效便捷，企业往往将劳动者表达意见的制度渠道都转化成了企业主导的管理行为，从根本上混淆并弱化了代表劳动者利益的民主管理制度。在劳动规章制度的制定、劳动合同的变更和修改，以及集体协商等诸多方面，本来都存在双方沟通协商的制度空间，但是在事实上，企业往往通过管理流程与制度文本的设计以及民主选举的干预，阻却了劳动者表达意见的通道。由于基本立场的差异和企业战略目标的导向，雇主的管理行为在一定程度上让劳动者丧失了民主参与的热情与动力。在民主管理缺乏实质性参与的局面之下，劳动者只能承受着雇主权力对劳动过程和工时管理的干预。

（三）法律制度的漏洞弱化了加班的法律保障

除了技术和管理的因素之外，法律制度的漏洞也是隐性加班的促成因素。从加班制度的法律规定来看，我国劳动法对加班的规定相对简单，忽视了现实中可能产生的复杂情形，在技术和管理日趋精细化的背景下难以为劳资双方提供确定性的指引，从而将劳动者的权益消解于组织化的管理目标之中，或者消融于经济回报的短暂刺激之中，使得劳动侵权的现象更加隐性化与多样化。

在管理和技术的影响下，劳动分工和工作状态呈现多样化的特征，在标准工时之外也形成了多种弹性化的工作方式。因此，劳动法上这种简单操作的加班规定显然无法圆满地解决现实问题，从而在劳动关系管理和司法实践中形成了“超出标准工时说”“常规本职工作说”和“约定程序说”等多种学说。“超出标准工时说”将标准工作时间作为判定正常工作时间和加班时间的分水岭，超过国家规定的标准工作时间以外的工作时间就构成加班时间[21]。“常规本职工作说”立足于工作内容，将劳动者在岗位职责范围内且在标准工作时间外继续从事的常规本职工作视为加班，如果不属于劳动者的本岗位职责，或者是工作内容明显减少、工作强度明显降低的值班，即使付出了额外劳动也无法按照加班对待①参见：2006年《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第3条的规定、2009年《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第22条的规定，以及江苏省南通市中级人民法院民事判决书（2016）苏06民终1570号、江苏省南京市中级人民法院民事判决书（2018）苏01民终8127号、辽宁省沈阳市中级人民法院民事判决书（2018）辽01民终7601号、上海市第二中级人民法院民事判决书（2019）沪02民终9856号。。“约定程序说”将劳资双方约定的加班审批程序作为加班认定的重要前提之一。当用人单位有明确的加班审批制度时，劳动者未经审批程序仅以出勤记录作为凭证则无法认定加班的事实②参见：《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委〔2009〕47号）第26条第四款的规定。。这些不同的界定和做法都有助于理解加班的内涵，但同时也存在显著的缺陷，难以形成普遍共识。“超出标准工时说”在管理规范的前提下是较为容易操作的，但是在工时管理多样化的状态下则容易发生混乱。“常规本职工作说”和“约定程序说”将加班认定过多地依赖于雇主的管理和决策，显然不利于保护劳动者的合法权益。由于我国法律上并未明确加班认定的具体标准，这就导致了司法实践中对加班的判断多依赖于企业劳动规章制度的规定，立法的初衷与用工现实的冲突加剧了隐性加班的形成。

在加班认定形式化和标准化的前提下，法律概念的漏洞往往成为隐性加班的推动力量。为了追求绩效的提升，雇主对劳动进行概念化的区分处理，将某些劳动排除在了正常的生产劳动范围之外，使其得以利用法律规定上的漏洞，避免了加班工资的支出。一般来说，主要有如下几种做法：一是以轮流值班的形式代替加班，利用法律制度的漏洞额外占有劳动者的时间。我国法律并未规定值班的概念和待遇，更未明确值班和加班的具体差别。然而，值班作为雇主劳动管理的一种特殊形式，与加班在工作内容、工作强度及其所受指挥监督的范围上显然存在不同[22]。这种概念的模糊性和差异性为雇主的工时设计创造了条件，使其更加倾向于采取有利于雇主的轮流值班而非加班。二是在非工作时间组织员工进行集体活动、休闲娱乐、教育培训等非生产性的安排。在这些安排中，由于劳动者并不享有自主安排的权利，最终导致了劳动者受到雇主控制时间的延长。而且一旦发生人身伤害，往往由于“工作时间”和“工作场所”确定的分歧而难以作出有利于制止损害和促进救济的工伤认定[23]。三是实行“包干制”的工资标准，即约定工资中已经包含了未来可能发生的任何组成部分在内的全部劳动报酬的总额，直接忽视正常工时以外的劳动付出。这种做法尽管给工资管理带来了极大的便利，并在司法实践中得到了认同①参见：重庆市高级人民法院民事判决书（2016）渝民再14号、贵州省贵阳市中级人民法院民事判决书（2020）黔01民终6975号，以及《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》（粤高法发〔2008〕13号）第27条的规定等。，但是在法律制度的规范层面造成了隐性加班的形成及其泛滥。

三、隐性加班法律规制的对策建议

法律总是以主动的姿态介入人们外在的行为之中，尽管无法直接消除隐性加班的现象，但是它干预劳动关系的基本立场并未改变，仍然能够对隐性加班形成过程中失衡的劳资权力进行制度化的干预，避免隐性加班成为劳动侵权的助推力量，从而促进劳动者工作与生活之间的平衡。

（一）强化职工民主管理的积极性和有效性

在工时标准的确定和执行方面，我国《劳动法》《工会法》《劳动合同法》等法律都明确了职工民主管理的重要地位。首先，加班的前提性程序要件明确了民主管理的重要地位，即延长工时必须要经与工会和劳动者的双重协商；其次，对于雇主违反工时标准的情形，工会有权进行干预，可以采取法律监督、参与调查处理、提出意见要求改正、提请政府处理等措施；最后，职工或者工会认为工时制度和劳动管理不适当的，有权向雇主提出并通过协商予以修改完善。这些制度安排如果得到有效的执行，显然能够对资本权力进行必要的制约，并形成民主、合理、健康的工时管理制度。然而在现实中，程序性规范并没有得到充分的重视，特别是忽视了民主管理在工时标准执行方面的积极作用。因此，要强化工时标准的有效执行，避免隐性加班演化为隐性侵权，应当立足于职工民主管理制度的完善，确保集体权利的行使能够体现劳动者的集体意志。

首先，加强工会的组织领导，提高工会在劳动保护监督中的积极性和主动性。工会是职工民主管理的组织保障，也是劳动保护监督的重要力量。面对隐性加班可能给劳动者权益带来的一系列影响和危害，工会可以通过组织化的力量和方式来制衡资本权力对劳动者的恶意盘剥，但是由于雇主的控制，部分基层工会在组织上明显缺乏行使集体权利的动力。

基层工会在组织上的不足，可以通过两个方面予以解决：一方面，加强上级工会对基层工会的组织领导和业务指导。我国工会系统拥有极为健全的层级化的组织管理体系，地区总工会、行业工会等上级工会并不存在基层工会组织建设中的问题，保护劳动者权益的社会本位立场更加坚定，而且作为群团组织的基本地位和影响力要远远优于企业这一级的基层工会。因此，未来应当进一步加强上级工会对基层工会的组织领导和业务指导，使之成为真正代表劳动者利益的群团组织，有能力和有意愿主动与雇主进行交涉。另一方面，还应当加强基层工会自身的建设，立足于劳动者对美好生活的向往，完善工会联系职工、表达职工诉求的各项工作制度，将劳动保护监督与关心职工家庭生活的工作联系在一起，逐步改变隐性加班对家庭生活的不当干预，提高其在劳动保护监督中的积极性和主动性。

其次，根据企业客观条件，逐渐深入地推动职工民主管理。现实中隐性加班在不同企业的表现、需求和结果并不相同，这与企业的管理水平和经营状况往往存在着较大的关系。推行职工民主管理制度，显然无法整齐划一地要求所有企业实现同等的参与程度，更无法千篇一律地对隐性加班的现象作出禁止性的规定。否则，职工民主管理和加班禁令只会因为不切实际而流于形式。因此，推行职工民主管理制度，应当尊重企业发展的客观规律，并充分重视不同企业差异化的发展状况，才能有针对性地改善隐性加班导致的人的物化与生活局限的状态。

一般来讲，民主参与可以划分为六个层次：告知、出席、表达、讨论、决策，以及倡议与自我管理[24]。这六个层次是一个由浅入深的过程，不同的参与程度对隐性加班的干预显然具有不同的影响。在“告知”和“出席”的层次上，民主管理尽管只是一种单项的通道，但是在一定程度上也尊重了员工的需求，使得工时标准的合法性检验和劳动保护监督成为可能，并为进一步参与创造了条件。在“表达”和“讨论”的层次上，劳资之间得以建立双向的沟通渠道，劳动者可以表达对工作任务和工作状态的态度，彼此能够交换工时标准的意见并促成其合理性，对工作的决策及其实施有一定的影响力。而在“决策”和“倡议与自我管理”的层次上，劳动者能够通过组织化的集体力量对隐性侵权行为进行抵制，形成劳资利益的协调机制，最终促进生活与工作的平衡。

（二）促进劳动管理方式的灵活化和人性化

当前的劳动管理制度主要是在标准工时之下进行相应的制度设计，但是在科学技术和管理技术日益发达的环境下，以工作时间为导向的管理制度愈发难以适应快速运转的经济发展模式。在任何情况下，延长劳动时间都不是企业追求高效率工作中的首要选项，因此，在当前工时制度的框架结构内，探索灵活化的劳动管理方式不失为一种有效提高劳动效率的方式。但是，这种灵活化并不意味着弱化工时标准对劳动者的保障，而是应当让劳动过程实现的方式和标准更加多元化，使得劳资双方的利益需求都能够得到进一步的平衡。

首先，根据工作性质的不同，雇主的劳动管理方式应当由“双导向”逐渐转向“单导向”。法定工时标准主要以工作时间为劳动管理的主要标准和方向，越来越多的企业由于对绩效的追求在实际上往往以工作任务为导向，同时却难以割舍工时管理的权力，从而形成了“双导向”管理方式下劳动者的“双束缚”和雇主的“双受益”。劳动者既要实现工作绩效，又要恪守形式上的工时要求；雇主在享受新制度带来绩效发展的同时，却依然固守旧制度带给自己的额外收益。这种极不对称的管理方式显然加剧了劳动关系的失衡。在法定工时标准下，劳动者只是按照工作时间提供劳动，并不直接承担生产经营目标实现与否的风险，而工作任务导向则将生产经营的风险与劳动者的收益紧密地联系起来。它们对劳动者权益保障的要求存在根本的差别，难以等同对待，只能侧重其一。因此，如果企业选择工作任务导向作为劳动管理的方式，就应当逐渐淡化工作时间的管理；反之，在工时管理导向下，则应当淡化任务导向。

当然，转向工作任务导向的管理方式并不意味着给劳动者增加新的劳动负担，而是劳动管理方式和劳动标准的运用更加灵活化。它将劳动者从工作时间的束缚中解脱出来，不再按照工作时间进行劳动管理，而是主要通过劳动定额的标准对劳动过程进行监督管理。同时，为了避免任务导向下高负荷的劳动强度，还应当充分发挥民主管理和集体协商在确定劳动定额标准上的作用，既能够保障企业生产效益的提升，又能够发挥劳动者工作的积极性，使劳动能力和生产收益之间的关系得到相对的平衡。

其次，雇主应当采取人性化、多样化和弹性化的管理措施，使得员工能够平衡工作与生活的关系。在管理技术和科学技术的双重影响之下，工作领域空间的扩大、民主管理的弱化和劳动标准的瓦解等危机已经无法避免。事实上，只要劳动者能够适应现代企业的管理和技术，本身就必然会在事实上提供额外的劳动，使自身一直处于隐性加班的状态之下。这种现实决定了企业中刚性的劳动标准和管理方式往往会加剧劳动关系矛盾，让劳动者陷入“只许州官放火，不许百姓点灯”的权利格局之下。

在劳动管理过程中，人性化、多样化和弹性化的管理措施有助于平衡劳动边界的消融所产生的负面影响，让劳动者在工作与生活之间达到平衡的状态。雇主只有采取灵活化的劳动管理方式，才符合互惠双赢的原则，从而有助于劳资关系的平衡。例如，要求劳动者在休闲时间接收工作上的消息，作为一种对等的补偿，就不宜禁止劳动者在工作时间处理必要的生活信息。在灵活化管理的举措上，雇主可以在工作时间内给予劳动者一定的自由，提供放松心情的空间和设施，为其料理家庭事务提供一定的便利等。在工作领域的空间范围不断扩大和资本权力不断增强已经难以逆转的情况下，在工作领域中应当开放一些适当的生活空间，为劳动者解决后顾之忧，将更加有助于劳动效率的提升。

（三）加班的认定应当立足于劳动关系的本质特征

为了防止隐性化的工作负担给劳动者身心健康带来的伤害，正确平衡固定化的工时标准与灵活化的管理方式之间的关系，就显得尤为重要。管理的灵活化不应该成为违反工时标准的挡箭牌，固定化的工时标准也不应成为抑制管理创新的绊脚石。解决这一问题的关键在于确立一种合理的加班认定标准，既能保障劳动者的合法权益，又能促进企业管理的灵活化。如果对加班认定的标准过于严格、限制过多，就可能加剧隐性加班的形成，显然不利于劳动者权益的保障；反之，如果标准过于宽松，就可能抑制企业管理的自主性，甚至导致部分劳动者的加班处于“搭便车”和“敲竹杠”的状态。

关于加班认定标准的确立，笔者认为应当把握如下两个原则：一是加班的认定应当立足于生产资料与劳动力相结合的具体特征，既不能对加班进行泛化的处理，认为只要在标准工时以外的劳动都属于加班，也不能设定过于严苛的认定标准，造成“ 即使付出再多劳动也不可能获得加班费”的后果；二是加班的认定需要把握劳动关系从属性的本质特征，尽管加班的认定应当尊重劳资双方的合意，但是劳动者提供的劳动完全从属于雇主而不具有独立自主性，雇主的控制权往往会成为左右劳动者意愿的力量。因此，在当前劳动给付形态日益多样化的局面之下，单纯以工作时间、内容和程序为形式化的特征来进行加班的认定，并不必然符合劳动关系的本质特征，难以平衡劳动者的工作负担与企业经营需要之间的关系。例如“ 超出标准工时说”尽管便于理解，但是缺乏对生产资料与劳动力结合因素的考量，难以适应当前的实际。同时，加班的认定也不宜过度依赖雇主的管理方式，而忽视劳动关系的本质特征。“常规本职工作说”和“ 约定程序说”中加班的认定都依赖于企业的管理方式和制度设计，对劳动关系中从属性劳动的事实视而不见。事实上，企业劳动规章制度的程序化规定只是加班规范化管理的一种方式，在民主管理弱化的背景下，将其作为加班认定的主要依据，显然是将加班认定的标准直接交给了雇主。

基于上述考量，加班尽管在形式上表现为工作时间的延续，但是在本质上却是雇主在非工作时间对劳动者进行劳动监督、指挥和指示的过程。只要劳动者在非工作时间的额外负担符合这一本质性要求，均应纳入加班的范畴；否则，即使具有加班的形式特征，也不宜认定为加班。这一认定标准突出了加班的实质标准——提供从属性劳动，笔者将其命名为“工作指示说”。这一界定与欧盟等地区和国家对工作时间的内涵界定基本保持了一致①欧洲议会和理事会第2003/88/EC号条例将“工作时间”界定为：劳动者根据国家法律和惯例，由雇主支配并执行其指令或者履行职责的任何期间。参见：Directive 2003/88/EC of the European Parliament and of the Council of 4 November 2003 concerning certain aspects of the organisation of working time [EB/OL]. [2021-12-06]. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2003/88/oj.。其优势在于：将加班的认定与劳动关系的本质特点相契合，体现了加班与劳动过程的一致性，既有利于保障劳动者的劳动权益，避免对雇主管理手段的过度依赖，也有利于雇主用工自主权的实现，能够自由地决定加班与否，避免劳动者单方自愿延长工时后主张加班费的现象。

诚然，这一论点并不意味着抛弃了劳动法上加班的形式要件。由于形式要件更具有直观性和易于识别性，因此往往需要优先寻求形式要件。具备形式要件的，一般应当根据形式要件认定加班。但是形式要件有时难以获得，特别是在用工灵活化和隐性加班泛滥的情形下，而且形式要件只是实质标准在现实中的反映，它在加班认定中只具有相对意义。因此，实质标准更加值得重视。没有形式要件，或者形式要件与实质标准不一致时，应当根据实质标准来认定加班。

四、结语

如果说八小时工作制的产生，宣示着国际无产阶级的胜利，那么隐性加班的普遍化则不得不让我们深刻反思何以劳动关系的现实依然问题重重。普通劳动者并没有因为科技的发展和管理的进步从繁重的劳动中得到解脱，反而随着劳动边界的消融，陷入了永无休止的隐性加班之中，无形中让自身的法定权利受到侵害。随着社会的发展进步，工时的缩短和工作班制的灵活化已经成为当前工作时间制度的重要发展趋势。如果普通劳动者依然在劳动法规定的底线性标准的边缘挣扎，法律所宣示的形式上的正义就会面临着信任的危机，更何谈对劳动者进行倾斜保护而追求实质正义呢？当然，在工时标准法定和工作灵活化的情势之下，我们无法绝对禁止隐性加班的现象，但是它需要有一个正确的引导，将其危害降到最低的可控范围之内，避免资本的力量对生活领域、民主管理和劳动标准的破坏。总而言之，在充满创新活力的高质量发展时期，劳动法对工时标准的干预不宜停留在制度的表象上，而应对雇主权力的运作进行必要的规制，从而使劳动者的工作与生活达到相对平衡的状态。