新发展格局下高校和科研机构人才激励问题研究*

曾宪奎

( 1. 中国社会科学院 马克思主义研究院，北京 100732；2. 中国社会科学院大学 马克思主义学院，北京 102488 )

“构建新发展格局，是与时俱进提升我国经济发展水平的战略抉择，也是塑造我国国际经济合作和竞争新优势的战略抉择。”[1]实现科技自立自强，是构建新发展格局、强化国内大循环主体地位的战略性任务。正如习近平总书记指出的，“谁拥有了一流创新人才、拥有了一流科学家，谁就能在科技创新中占据优势”[2]。要提升我国科技水平，首要因素是要培育和利用好人才资源，特别是高水平创新人才。其中，高水平人才培育是一个需要较长时间的系统性工程，而建立一套科学合理的人才激励制度，不断提升科技创新人才的积极性和主动性，保证他们将主要精力都放在科学技术探索上，是短期内提升科技创新体系效率的有效途径。当前阶段，我国高水平创新人才激励问题主要存在于高校和科研机构。这是因为：一方面，企业人才激励问题可以通过市场竞争机制得到较好的解决，因此激励问题相对不突出；另一方面，尽管我国研发人才在企业就业的比重较高，但是高水平创新人才，特别是具有较强原创能力的高学历顶尖人才，高度集中于高校和科研机构。根据《中国统计年鉴（2020年）》数据，2019年我国高校和科研机构科研人员数量分别为123.3万人和48.5万人。如此大规模的人才队伍，如何对其进行有效激励，对我国实现科技自立自强具有重要的作用。本研究将围绕这一问题进行分析。

一、新发展格局对我国高科技人才的激励机制提出新要求

构建新发展格局高度强调科技自立自强，特别注重对“卡脖子”的关键核心技术的突破，这对我国高科技人才激励机制提出了新的要求。

（一）科技创新链前端环节的重要性显著提高，基础研究科研人员成为激励重点

许多关键技术环节之所以迟迟未取得突破，根本原因在于基础研究比较薄弱，技术创新的源头问题没有搞清[3]。这就意味着，在未来科技创新链中的基础研究和应用研究前端领域的科研工作的重要性显著提高。改革开放特别是进入21世纪以来，我国技术创新投入和产出步伐明显加快，主要创新指标已经跃居世界前列。例如：我国研发经费从2001年的1042.5亿元提高到2020年的24,426.0亿元；专利授权量从11.4万件提高到363.9万件，牢牢占据全球第一专利大国的地位①此处数据来源于《中国统计年鉴（2002年）》和《中华人民共和国2020年国民经济和社会发展统计公报》。本文中的数据，除了特别标明来源外，均来自历年《中国统计年鉴》，不再另加说明。。基础研究也呈现加速发展趋势，相应的科研产出不断增加，也涌现出一批具有影响力的成果。2019年我国发表科技论文累计达到195万篇，在全球居于第二位。目前，我国在高温超导体、拓扑物态、有机分子簇集和自由基化学、纳米科技等诸多基础研究领域产生了一系列成果[4]。

但是，整体来看，我国科技创新各个环节发展并不均衡，主要体现为各种研发投入大多投向科技创新链的后端环节，而前端的基础研究环节投入则相对不足。以研发经费投入为例，2019年我国研发经费投入总额为22,143.6亿元，基础研究、应用研究和试验发展三个环节分别为1335.6亿元、2498.5亿元和18,309.5亿元，投入明显偏重科技创新的后端环节，前端环节则明显偏低。作为技术追随型国家，我国在技术投入方面首先偏重能够对经济发展产生直接效果的试验发展环节，这一行为无可厚非，但是，对基础研究和应用研究（特别是其中与基础研究相近的部分）重视度的不足，在较大程度上影响了科技创新链前端水平的提升。与我国科技发展特别是要尽快实现科技自立自强的需要相比，基础研究成为科技创新链条的短板，成为制约我国试验发展环节提升的重要因素。

因此，提升基础研究水平，解决关键核心技术研发中的源头问题，是未来我国科技创新中的重点问题。除了加大基础研究各项投入外，积极提高基础研究领域高技术人才的工作积极性，激励他们将更多精力集中在本领域的关键问题上，是提升基础研究水平的重要途径。当前阶段，科技创新领域的科研人员主要分布于高校和科研机构，而这些机构的激励体制机制存在较多问题，要提高基础研究整体水平，就必须根据这些机构的实际状况、高技术人才的特点和科研规律，制定出适宜的激励机制，切实激发他们的积极性和主动性。

（二）激励导向上要以有利于原始创新为目标

要实现科技自立自强，在自主技术创新领域取得质的突破，就必须强调原始创新。与模仿创新相比，原始创新对科研人员的要求更高，“科技创新特别是原始创新要有创造性思辨的能力、严格求证的方法，不迷信学术权威，不盲从既有学说，敢于大胆质疑，认真实证，不断试验”[3]。可以看出，要实现原始创新，不仅需要科研人员具有较高的知识水平、科学素质，还要求他们对研究的问题持之以恒地进行深入探索。这就需要我们在激励制度上，与这一要求相适应，形成持续的正向激励，营造让他们可以排除杂念安心于科研工作的环境。具体来说，重点要处理好两方面的问题：

1. 处理好激励与工作绩效的关系问题，保证激励制度有利于长期工作绩效

一方面，应该以符合科研规律的方式激发科研人员的积极性。既要注意将科研人员的收入与其长期工作绩效结合，又要注意激励的方式不能激发科研工作的短期行为。否则，过度强调收入与工作绩效挂钩，有可能促使科研人员将精力放在一些短期目标上，反而影响了科研的效率，不利于基础研究水平提升。另一方面，应该根据单位工作环境、工作性质的不同，灵活制定激励制度，切实提高激励效果。尽管科研存在普遍的规律，但是不同单位的工作环境、不同的科研领域等均存在自身特点，在这种情况下，照搬一套激励体系很容易产生问题。对此，各个单位应有针对性地制定科研激励制度，真正提高激励效果。

2. 要创造良好的科研环境，避免对科研工作的不必要干扰

对高学历、创造力较强的高校和科研机构的科研人员而言，能够在一个适宜科研的单位里心情愉快地从事科研工作，本身就是一种激励。反之，如果科研环境不佳，科研人员不能安心于自身工作，或者频繁被各种事情打断手头的工作，将会大大降低科研效率，并可能错失一些本可以获得的科学发现或者技术突破。因此，创造良好的科研环境，使科研人员不分心，是激励体制必须要注意的问题。

（三）人才激励上要更加强调产学研深层合作发展

进入新时代，构建新发展格局和实现科技自立自强对基础研究、应用研究和试验发展各环节一体化提出了更高要求。一方面，随着我国自主技术创新能力的提升，企业在外围技术领域陆续取得突破，技术创新向深层次推进，基础研究的重要性不断提升，这便强化了产学研合作的重要性。另一方面，当前国际经济环境发生了根本性变化，整体技术实力最雄厚的美国正在通过实施技术禁运等方式挑起经济摩擦，我国技术引进的传统途径面临严峻挑战，作为自主技术创新替代手段的技术引进方式正面临被“卡脖子”的困境。因此，我们必须加速自主技术创新，消除国外技术禁运对我国未来经济发展形成的重大威胁。这就需要基础研究、应用研究和试验发展各环节形成更加紧密的连接，在高校和科研机构研究人员的激励层面处理好一心一意搞研发和加强与企业联系的平衡。尽管早就形成了产学研合作对自主技术创新能力提升重要性的广泛共识，且我国已经陆续出台了一系列政策措施，以改变高校、科研机构和企业之间各行其是、彼此连接度很低的状况，在实践中也取得了明显成效，产学研合作的情况较以前也有显著改观，但是产学研合作的整体状况依然不够理想。这也成为制约我国自主技术创新水平提高的一个重要因素。

在这种情况下，加强产学研合作，保证基础研究、应用研究和试验发展三大环节紧密相连，是未来实现技术创新突破、驱动经济健康发展的重要支撑。或者说，产学研合作的重要性明显提升。从人才激励的角度看，这就要求继续在推进相关体制机制改革基础上，不断采取措施激励高校和科研机构的科研人员与企业进行深层次合作。

二、我国高校和科研机构人才激励制度方面存在的问题

当前阶段，我国高校和科研机构在人才激励制度方面存在一系列问题，影响了科研人员工作积极性的发挥。具体来说，主要包括以下几个方面：

（一）当前的各项奖励制度不尽合理

奖励分为物质奖励和精神奖励，它们成为当前高校和科研机构激励科研人员最主要的措施。这方面存在的问题主要体现在如下几个方面：

1.工资薪酬平均化问题突出

要激励科研人员，较高的收入水平是基本措施。工资薪酬作为科研人员收入中最基本的部分，应该体现出科研人员之间基于贡献的差异。贡献越大的人，就应该得到越高的工资薪酬，这样才能使他们更有积极性去从事创新工作。但是当前高校和事业单位的工资薪酬水平受到相关制度的严格约束，可以调控的范围比较有限，单位的各种经费、补助等也无法自由使用[5]。这就导致许多单位内部不同水平的科研人员之间，收入无法拉开档次，在较大程度上影响了高水平科研人员的积极性。从横向比较看，高校和科研机构中的科研人员相对于其他高学历群体而言，收入水平普遍偏低，这也在较大程度上降低了科研人员的积极性。

2. 对科研突出者激励幅度过大

一方面，名目繁多的奖励措施存在着较为突出的“赢家通吃”效果，这确实在一定程度上激励了科研人员，特别是被奖励人员从事科研工作的积极性。但是，由于存在边际效用递减效应，过度的激励措施对被激励者的激励效果大为减弱，同时生活条件的改善（物质奖励丰厚）、各种荣誉加身以及可能因此产生的职务晋升等，反而会降低他们从事科研的动力或者减少他们在科研方面的时间。另一方面，科研卓越者“赢家通吃”的现象，也会造成其他科研工作者公平感的缺失，影响他们科研的心态，并可能会加剧科研单位内的浮躁气氛。特别是各种激励往往集中于资格老、名气大、职位高的科研人员，而急需各种物质奖励、收入水平较低的年轻科研人员则往往距离各种奖励较远。这些情况显然不利于激励科研工作者更好地从事本职工作。

3.对物质奖励过度重视，而对纯粹的精神奖励重视不足

尽管物质奖励作为基本的奖励形式有着不可替代的作用，但是这并不意味着纯粹的精神奖励便不重要。精神奖励可以激发科研人员的荣誉感和内在动力，激励他们积极、持久地从事科研活动以便获得新的科研成果，这对于原创性科研成果的发现至关重要。特别是对于一些水平比较突出、获得物质奖励较多的科研人员而言，物质奖励的边际效用呈现不断递减趋势，而纯精神奖励的效用则会较高。另外，需要特别指出的是，当前许多名誉奖励往往伴随巨大的物质利益，这固然可以在一定程度上对荣誉获得者起到激励作用，但是这些物质利益也激发了荣誉潜在获得者对获得这一荣誉的过度渴望，从而引发一些不正常的现象，反而使得这一激励效果产生异化。

4.项目经费使用和项目成果收益分配方面存在问题

当前，项目经费使用受到一系列制度，尤其是各个单位财务制度的制约，在客观上导致项目中的间接费用转化为绩效奖励存在诸多障碍，在较大程度上对科研人员的积极性造成影响，这一点在项目所需直接投入经费不多的学科领域表现得较为突出。同时，对于项目成果的收益，特别是专利技术转让所有权和利益分配问题，还存在法律和政策方面不清晰的问题，在一定程度上限制了科研人员从中受益的程度，这也影响了科研人员开展科研和技术转化的积极性。

（二）缺乏激发科研人员内在动机的制度环境

人的行为动机是非常复杂的，当前高校和科研机构实行的激励制度主要着眼于通过外在刺激物（各种物质奖励、荣誉等）激发人的积极性，而对于人们内在动机重视不足。其实，科研人员本身就具有从事科研工作的内在动机。根据Deci和Ryan提出的“自我决定理论”，人的内生行为动机主要受到三种需要影响，即自主需要（强调行为自主性，如自我选择等）、能力需要（在工作中展示自己的工作能力）和归属需要（与团队内其他成员保持良好关系）[6]。这便意味着，即便没有任何的外部刺激物，科研人员在环境合适的情况下，也会基于内在动力而去自主从事科研活动。其实，依照创新行为动机理论，内生动机才是个人创新的主要动机。对科研人员而言，激发他们内在动机的最重要外部因素在于创造一个让他们少受打扰、能够根据自身兴趣从事科研活动，并对失败保持宽容的环境。同时，该环境中的压力要适度。在合理的压力下，科研人员能够保持较高的积极性去从事研究工作。

在当前的高校和科研机构中，普遍存在着考核标准过严的问题，其中高校尤为突出。例如，目前高校中广泛存在的“非升即走”制度，导致科研人员的压力陡增，反而不利于科学探索的深层次突破。“非升即走”制度是当前高校中普遍采用的聘任制度，它的主要特点是在规定期限内如果达到相应的要求（如发表文章的数量与发表期刊的级别、职称晋升等），则可以继续在本单位工作，否则便解除聘用合同。这一制度起源于美国的大学，它的本意在于避免聘用到不合格人员，而在一定期限内保留对聘用人员的主动权。对被聘用人员来说，“非升即走”制度的合同期实质便是试用期。部分美国大学采用的“非升即走”制度，属于终身教职制的配套制度，通常以六到七年为限。对这一制度应用效果的研究表明，它确实在甄别合格人选方面具有一定的科学性[7]。但是，这一制度的有效运行，有赖于两个基本条件：一是“非升即走”制度需要有大致相同的岗位以保证绝大多数人如果符合条件就能留下来。换句话说，“非升即走”制度的目的在于将少数不合格的人排除在外，而不是要大面积淘汰人员。二是被淘汰出局的人有工作和生活的后备选择，以保证他们的工作生活不会在被淘汰后遭受过分冲击。而从我国高校施行“非升即走”制度的实际状况看，许多学校变相将“非升即走”制度作为聘用临时工的机制，在只有少数正式编制的情况下聘用多个人，导致竞争过于激烈。同时，从我国当前的知识分子就业市场状况以及“非升即走”制度下被淘汰者的年龄状况看，该制度下的失败者将面临极其艰难的再就业挑战，工作生活状况很可能会因此急转直下。

过度的竞争环境，并不利于真正的、具有较强原创性质的创新。一方面，需要相对宽松的制度环境，保证科研人员能够心无旁骛地从事研究工作，这样最有利于实现创新突破。过于苛刻的制度安排，固然可以使科研人员在巨大压力下发挥主观能动性去实现目标，但是他们往往会将目标集中于如何多发表文章、申请课题等方面而偏离了科学探索和技术创新的主线。另一方面，在激烈竞争环境下最终的优胜者并不一定是科研水平最高者，而可能是综合能力最出色者。例如，在我国当前高校和科研机构行政化色彩较浓的情况下，社交能力、人际关系处理能力特别是与领导关系的处理能力将成为其能否被留下的重要参考指标（特别是在当今更加重视团队合作技能的环境下，社交能力和人际关系处理能力很容易被解释为团队合作技能）。这样的状况显然并不利于科技创新水平的提高。

（三）科研评价体制存在突出问题

当前我国高校和科研机构在科研评价体制方面存在的突出问题，严重影响了对科研人员的激励，进而对科研效率产生不利影响，主要包括如下几个方面：

1.重论文数量轻质量问题突出

尽管相关部门陆续出台了一系列“破五唯”文件，但是在实践中，对论文特别是论文数量的重视在短期内难以改变。这是因为，在全国高校和科研机构普遍重视量化管理的情况下，作为衡量科研绩效主要指标的论文（这一指标的主要衡量维度是论文发表期刊的级别、发表数量等）就很难从评价体系中被剔除，它在评价中的核心地位也很难被动摇。其实，在量化指标体系下，对一篇文章的质量主要通过发表期刊的级别来衡量，对其真正的创新性则无法评价。在这种情况下，就在“重论文”基础上衍生出了“重数量轻质量”问题，促使大量科研人员将注意力集中在如何多发文章上，影响了对科研的投入，同时这还成为一些学术不端现象的诱因。

2.研究项目重立项轻结果问题

在当前高校和科研机构的评价体系中，研究项目立项具有重要地位，它往往和职称评审、博士生导师评定等挂钩。这就导致科研人员往往高度重视项目立项，将大量精力放在课题申请方面，而对后期项目的推进则重视不够，导致大量的研究项目无法达到本该达到的成效。

3.评价体系较为单一，缺乏对不同环节的灵活考虑

高校和科研机构的评价体系往往比较单一，对于基础研究、应用研究和试验发展各个环节的差异考虑不足，不仅导致了评价准确性大大降低，还在一定程度上对正常的科研工作形成干扰。例如，高校和科研机构比较重视基础研究工作，而从事应用研究的人员便容易被边缘化[8]。同时，这也造成从事基础研究的科研人员在进行研究时只考虑科学问题而不考虑后期的应用问题，加大了后期成果转化的难度。这些都将严重影响后期产学研合作。

4. 从评价周期上看，重短期评价而缺乏长期评价机制

对于科研成果特别是基础研究中的成果，只有在较长时间之后，才能真正看出其价值。但是，我国科技评价普遍周期较短，往往只有几年时间，这样的评价只能基于科研成果的短期效应，而无法评价其长期效果。这在一定程度上导致科研人员将精力放在短期内出成效的科研领域，妨碍了他们从事需要长期关注的科研项目，进而不利于原创性科研成果的发现[9]。

（四）当前财务制度管理程序不利于发挥高水平创新人才的积极性

当前阶段，尽管政府频繁出台政策，要求增加财务制度对科技人才的友好性，减少复杂财务制度对科研人员精力的浪费，但是整体来看，高校和科研机构的财务报销流程越来越复杂，经费的监管强度也呈现增加趋势。事实上，我国高校和科研机构的财务制度参照了政府管理部门的相关制度，但是高校和科研机构作为从事科学探索的部门，其业务和政府管理部门有着本质不同。从财政角度看，各级政府部门属于财政纯支出机构，同时由于这部分资金属于公共财产，这些部门的工作人员并没有动力严格控制支出，因此实施严格的财务制度，有利于提高资金使用效率，有效防止资金浪费以及腐败问题。然而，高校和科研机构的各类课题和项目资金除了满足必要的研究之外，也体现为对科研人员的资助，特别是对不需要大数额仪器设备投入的社会科学领域，科研人员的人力付出也理应获得一定程度的回报。在这种情况下，如果对资金使用控制过严，便会产生“为了花钱而按照财务要求乱花钱”的现象，既降低了资金使用效率，又阻碍了科研人员积极性的提高。

此外，程序烦冗的财务制度，耗费了科研人员的大量精力。财务制度越正规，往往意味着其程序越繁杂，导致科研人员将大量精力浪费在财务预算、报销等事务上。对科研创新而言，科研人员的时间和精力就是资源，这一资源用在科研方面越多，则对科技创新越有利。当前的财务制度，实际上不利于科研人员集中精力从事科研活动。当然，在现实中，可以让部分非骨干科研人员或者学生以及兼职人员从事报销工作，但是这并不能让主要科研人员完全不受财务制度影响，同时，将财务报销相关的时间负担转移给其他科研人员本身也是资源的浪费，而聘用兼职人员的办法其实也是对课题资金的浪费（这些人员的费用往往由课题费承担）。

三、构建科学合理的高技术人才激励制度体系

依据构建新发展格局、实现科技自立自强的需要，针对当前阶段我国高校和科研机构在科研人员管理体制中存在的问题，应该着手建立一套科学合理的高技术人才激励制度体系。

（一）营造适于科研的宽松环境

营造良好的科研环境，是激发科研人员内在动力、促进他们持之以恒进行科学探索活动的重要措施。当前我国整体科研氛围尚不浓厚，高校和科研机构等单位内部也缺乏适宜科研的宽松环境。因此，营造良好的科研环境，特别是高校和科研机构的“小环境”，对于提升我国基础研究能力十分重要。

1.采取符合科研规律的管理制度，降低科研人员的压力并减少对科研人员工作的干扰

一方面，正如前文所述，当前高校和科研机构中存在管理制度过严，导致科研人员压力过大的问题，最突出的便是“非升即走”制度。这一问题的存在，不仅在一定程度上造成了高水平科研的效率下降，长期实施下去还会造成优秀人才的流失并影响未来这些单位对高水平人才的吸引力。整体而言，当前各高校实行的“非升即走”制度，弊大于利，必须要对其进行改革。具体来说，重点从两方面着手：第一，应根据单位编制数量招收数量相当的科研人员。这样做的好处在于既可以保证大多数人都能够最终留在这一单位，从而减小他们的心理压力，更加安心地从事科研工作，又能保证单位有限的资源能够充分支持每一位科研人员从事科研工作，增加他们科研成功的可能性。当然，这里存在的一个问题便是如何保证这些人员适合本职工作并减少因招聘到不合适人员造成的损失。对此，可以增加招聘制度的科学性和严谨性，通过严格的招聘程序，尽最大可能招收到高水平的人才。第二，可以对少数不合格的人保留“非升即走”的制度安排，但是应该充分保障他们的未来生活和工作。另外，需要说明的是，任何人才聘用制度都不会完美无缺，衡量一个具体制度优劣的依据在于成本收益对比。与“非升即走”制度对科研效率造成的损失以及因解聘人员而造成的巨大社会成本相比，即便宽松的制度会造成部分人效率低下的问题，但是这一损失与该制度下大多数科研人员更加集中精力于科研的长远收益相比，也是比较合算的。

另一方面，当前高校和科研机构的管理制度变化趋势越来越强调“正规化管理”，其实质是管理制度越来越复杂化、明晰化，对科研人员的各种不必要约束越来越多。在这种情况下，建议高校和科研机构切实根据科研规律，除对科研人员保留必要的管理措施之外，对其他可有可无的管理措施，特别是形式化的管理措施予以废除，尽量减少对科研人员不必要的约束，使他们可以更自由地安排自己的工作。

2.系统化改革财务制度

尽管最近几年来，财务制度一直在改革，试图减少对科研人员精力的影响，然而，在高校和科研机构的财务制度参照行政机关单位财务制度的情况下，这些改革并没有取得预期效果。在这种情况下，建议高校和科研机构要严格遵循国务院对科研单位财务制度改革的要求，切实减少不必要的预算填写及报销程序，切实减少科研人员在项目管理和财务报销制度上的精力损耗。同时，建议高校和科研机构在对财务部门的绩效考核方面，改变有些单位存在的鼓励财务部门过严监管的倾向，将整个单位财务服务科研的状况作为考核的重要基准，引导财务人员在合乎法律和财务规定情况下，放宽对预算和报销等方面的限制。从长远来说，建议政府有关部门针对高校和科研机构的特殊性，在财务管理制度上使其与行政部门脱钩，建立一套与科研管理相适宜的财务管理制度。

3.培育工匠精神

工匠精神在本质上是一种强调专注于本职工作、追求精益求精而不易受外界诱惑影响的精神。尽管一般而言工匠精神对应于技术工人，但是科研工作除了需要灵感和天马行空的想象外，更多的则是需要科研人员排除杂念、长期对某一科研领域进行钻研，因而科研人员也应具备工匠精神。如果工匠精神被高校和科研机构吸纳为单位的文化，这将为科研人员创造一个独立于外部环境、免受外部浮躁气氛影响的良好科研“小环境”，使得科研人员在良好的氛围中从事科研工作，对提升科研效率大有裨益，并增加发现原创性成果的可能性。

（二）建立科学合理的科技评价体系

科技评价体系对于激励科研人员积极性、引导他们向着预期的方向努力具有十分重要的作用。建立科学合理的科技评价体系，应该着重从如下几个方面着手：

1.逐步改革当前的量化评价方式

量化评价方式是当前高校和科研机构的主要评价方式，当前我国在科技评价方面的问题，许多便与当前的量化评价方式有关。对此，应该采取措施，优化量化评价方式。

第一，切实改变唯论文、唯项目等评价现状，将评价重点转移到科学探索的创新性上来。在量化研究体系内，要真正彻底改变以论文和项目作为评价基准的难度较高，而且转变需要较长时间。可以首先将数量的重要性降下来，例如同一级别期刊每年最多只有两篇文章纳入考核之中，这样便能够有效降低科研人员对论文数量的渴求度，并在一定程度上降低科研氛围的浮躁程度。同时，要逐步将论文质量作为考核的主要标准，鼓励科研人员从事高水平研究，而非进行低水平重复，或者为了多发文章而频繁更换研究内容的游击式科研方式。

第二，根据科研人员从事的不同具体研究环节，制定不同的评价指标体系。针对基础研究、应用研究和试验发展的不同特点，制定适宜的评价指标体系，使得不同的人员所作的贡献能够得到公正评价。其中，特别需要强调的是，要针对高校和科研机构的科研人员从事成果转化或者参与产学研合作研发制定相应的考核体制，提高他们从事产学研合作的积极性。

第三，拉长评价周期。针对当前评价周期偏短的问题，应该依据学科和研究内容的特性，改革科技评价的指标体系，适度拉长评价周期，提高评价的准确性，从而激励科研人员更加重视科研的质量和创新性。

2.在具备条件的单位，试行定性评价机制

当前，高校和科研单位里普遍的评价机制是量化评价机制，即通过各种指标与权重，将被评价者一定时期的表现以量化的形式进行评价。量化评价机制的优点在于通过相对客观的标准进行评价，在较大程度上避免了主观性评价所产生的各种不公正问题，并能以数量化排序为基准实施奖优罚劣的相关措施，从而激励科研人员。但是，随着量化评价机制的推行，它催生了诸如“重数量轻质量”等一系列问题，并在一定程度上使得科研人员在绩效、职称等方面的竞争日益体现在论文数量等方面，论文发表内卷化趋势加剧，影响了对科研项目的真正持久关注。而在这种情况下，定性评价机制的优势则凸显出来。定性评价机制直接以被评价者的水平、学术贡献和项目的创新性，以及项目的进展情况等作为评价标准，直指问题的核心，避免了评价指标和评价目的之间错位的问题。因此，在具备条件的单位，可以实行定性评价机制，将其与量化机制相结合，以便发挥两个评价机制的优点，在一定程度上对量化评价机制进行纠偏。

定性评价机制的实行需要注意以下三个方面：第一，必须选择学术水平高、为人公正、对被评价者研究领域熟悉的专家作为评价组织（如学术委员会、课题评审组等）成员。只有学术水平高、对被评价者研究领域比较熟悉的专家学者，才有能力对被评价者的思想创新性、可行性等给出相对客观公正的评价。同时，专家学者必须秉持公正原则，不能因个人好恶或者利益关联等问题影响评价的公正性。第二，定性评价机制必须遵循严格的程序，其中要特别强调评价过程中评价者和被评价者交流的充分性。定性评价的基础在于评价者要充分了解被评价者的想法，因此交流的质量便十分重要。在评价结果出台之后，要及时反馈给被评价者，以便对被评价者形成激励。如果被评价者对评价结果不满意，还可以对此结果提出不同意见，二者可以就此问题进行进一步沟通，这样既可以避免因评价者没有充分了解被评价者想法而产生的误解，又能让被评价者真正了解自身的水平并提高他们对评价结果的接受度。第三，在当前实际情况下，建议具备相应条件的单位首先试行定性评价与量化评价结合的机制。定性评价机制对评价组织的构建、评价程序都有较高的要求，很多单位可能不具备实行这一机制的条件，例如仅就评价专家委员情况看，许多单位便缺乏符合条件的专家。同时，定性评价机制需要在现实中探索具体实施机制，因而在短期内无法完全替代量化评价机制。在这种情况下，学术实力雄厚、高水平专家云集的部分高校和科研机构，可以首先将定性评价机制引入到现有量化评价体系中，在实践中探索二者融合的合适途径。

（三）建立完善的奖励机制

1.优化物质奖励制度，切实提高激励效果

针对当前物质奖励方面存在的问题，应该对相应的制度进行优化，提升其激励效果。首先，在薪酬体系短期内较难发生根本性变化的情况下，应该逐步提高绩效薪酬的比重，逐步拉开薪酬的差距，以达到激励优秀者的目的。高校和科研机构的工资薪酬制度受到政府机构和事业单位整体制度的制约，很难在短期内发生根本性变化。因此，这些单位应该在可以控制的范围内，加大绩效工资的额度，适度拉开收入差距。但是，按照美国管理学家赫茨伯格提出的激励—保健因素理论，工资和绩效薪酬具有较强的“保健”性质，这方面的公平只会消除不满意，但是不能创造真正的激励。同时，科技创新具有的较长研发周期，决定了大量的研究在很长时间内无法反映出科研人员的真正绩效。因此，工资薪酬的差距不宜拉得过大。

其次，要根据不同科研人员群体的具体需求和状况，设置有针对性的奖励制度。例如新入职的、各项待遇水平较低的年轻科研人员与工作多年、已经取得较多科研成绩、各项待遇较高的科研人员，二者工作、生活的状况和各方面的需求具有显著不同。当前的物质激励制度，面对全部群体的奖励种类较多，而分门别类的针对性奖励种类则较少。这就造成了越是对物质奖励不敏感、各项收入较高的科研人员特别是知名科研人员越容易受到各种奖励，而对这些奖励需求较高的年轻科研人员则难以获得相应奖励的状况。因此，逐步强化奖励的针对性，消除目前各种科研奖励存在的马太效应，是提高奖励激励效果的重要举措。

2.完善精神奖励制度，提升荣誉感对科研人员的激励程度

在当前高校和科研机构中，对于纯粹精神奖励的重视度不足，往往会给各种精神奖励附加各种物质奖励，这就造成了精神奖励和物质奖励的混杂。这一现象背后的原因在于，相关的管理者在内心深处不相信纯粹精神奖励的激励效果。其实，如果在物质奖励体系较为科学合理的情况下，即便没有相应物质奖励，纯粹的精神奖励，如获得某种荣誉称号等，也能够有效地激励科研人员，在有些情况下其激励效果甚至不逊于物质奖励。

精神奖励制度的种类较多，高校和科研机构可以根据自身情况，设计相应的精神奖励体系。其中，两方面的精神奖励效果最突出：一个是各类荣誉称号。这些荣誉称号是对科研工作者过去工作的肯定，不仅能够提高获得者荣誉感进而增进其未来工作积极性，还能激励其他人员为获得荣誉而不断努力。在荣誉称号设计过程中，应该注意各类荣誉总的种类不能过多，每一个荣誉的获得者数量也不能太多，太容易获得的荣誉的激励效果会大大降低。同时，对于荣誉称号获得者还应加强宣传力度，特别是要注意强化内部宣传，这样将会增强激励效果。另一个便是让优秀的科研工作者在科研项目中承担更重要任务。例如，让优秀的科研工作者担任科研项目中最重要的工作岗位或者给其管理整个项目的授权，这也是对科研工作者的一种肯定。但是，要注意在使用这一奖励时，不能把承担更重要任务当作给其更多工作负担，这是一种变相惩罚而非奖励。

（四）优化晋升制度

当前，科研人员晋升渠道主要包括两条，即职称体系和行政体系。一般的科研人员按照职称体系晋升，而其中较为突出的科研人员则会产生职称体系和行政体系交叉的问题。当前，在晋升制度方面，高校和科研机构存在一些问题，影响了对科研人员的激励成效。对此，应该优化相关的制度。其中，重点应做好两方面的工作：

1.结合科研评价体制改革，不断完善职称评定制度

职称体系是科研人员晋升体系的关键，大多数科研人员将沿着这一通道晋升。要提升科研人员的积极性，职称评定体系的优化至关重要。目前高校和科研机构在职称评定方面的问题大多与评价制度相关，因此应该结合科技评价体制改革，完善职称评定相关制度。除了在科技项目评价中已经讨论过的内容，需要特别强调一个问题，即职称评定存在着将评价条件泛化的趋势。这体现为对职称评定者的要求越来越多，如论文数量、主持课题、获得奖项等。这些名目繁多的要求表面看来能够更综合地评价职称评定者，但是在无形中偏离了职称评定的主题：职称评定的核心标准应该是被评价者的学术水平及其学术贡献。由于在之前科技评价制度中存在偏差，泛化的职称评定资格可能将一部分符合条件的科研人员排除在外。例如，各类课题申请程序繁杂，一部分科研人员对于申请和主持评定职称要求的课题不感兴趣，而更愿意集中精力于当前的工作。同时，泛化的职称评定条件在一定程度上加剧了科研人员的负担，使得他们不得不付出更多精力去满足相应的条件，反而不利于集中精力去做好本职工作。

2.处理好行政晋升渠道和职称评定渠道的关系

在高校和科研机构中，因学术贡献突出而担任行政领导的现象比较普遍，这涉及部分人员同时在行政渠道和职称渠道晋升的问题。事实证明，担任行政领导后的科研人员因为行政事务较多，大大影响了他们的科研工作。由于这部分人员科研能力较强，这实际上变相地导致了科研人员的资源浪费。随着高校和科研机构行政化趋势日益加强，行政渠道的晋升吸引力不断增强，从而激励更多科研人员转向行政渠道。在这种情况下，应该强化科研人员特别是高级职称科研人员的科研自主性，扩大他们对各项资源的控制力，同时提升高级职称科研人员的各项待遇，从而增强科研工作的吸引力，激励科研人员更安心地从事科研工作。