村干部绩效考核思考

□文/吴颖晔

（厦门市翔安区新圩镇综合服务中心 福建·厦门）

［提要］在乡村振兴背景下，科学开展村干部绩效管理有利于激发村干部干事创业的热情，提升基层治理水平。本文以翔安区S镇村干部绩效考核实践为例，分析村干部绩效考核存在的问题和实施效果，并提出改进对策。

党的十九大报告明确提出实施乡村振兴战略，并强调要加强农村基层基础工作，健全自治、法治、德治相结合的乡村治理体系。实现“三治”结合的乡村治理，村干部是关键因素。村干部作为党和国家在农村各项方针政策的执行者，承担着发展农村经济、构建和谐社会、实施乡村振兴战略等重要职责，建立一套科学系统的村干部绩效考核制度，对于激励村干部干事创业的热情十分重要。

一、S镇基本情况

翔安区S镇总面积101.03平方公里，下辖17个村（居），75个自然村，总人口约6.4万人，共有基层党组织98个，其中党委9个、党总支7个、党支部82个。S镇村两委干部共计123名。从年龄上分类，35岁及以下21名，占17.07%；60岁及以上5名，占4.06%。从性别上分类，男性村干部99人，占80.49%；女性村干部24名，占19.51%。从学历上分类，初中及以下学历50名，占40.65%；大专及以上学历45名，占36.58%。长期以来，S镇村干部的日常管理和绩效考核都比较粗放，一定程度上影响了村级组织的运行。

近年来，在翔安区委区政府的正确领导下，S镇以“1152”工作机制为基础，围绕加强村干部的日常管理监督，落实村干部履职清单，结合工作实际，研究制定《村（居）党组织全面从严治党主体责任清单》《村（居）两委干部年度考核实施细则》，进一步细化完善村干部履职及日常行为的标线和底线，通过实行村干部绩效考核，打通了全面从严治党向基层延伸的“最后一公里”。

二、S镇村干部绩效考核主要做法

（一）规范绩效考核机制。根据区纪委监委、区委组织部、区民政局《翔安区村（居）“两委”及村级配套组织成员履职清单和负面清单管理办法（试行）》，S镇在原有村干部年度考核实施办法的基础上，细化修改，结合新时期村干部的岗位职责和工作任务，围绕贯彻党的路线方针政策、组织建设、乡村发展、担当作为、廉洁自律、任职资格否决性条件等多方面，实行全方位村干部履职清单和负面清单管理。

强化考核领导，镇党委通过成立村干部考核工作领导小组，建立一支由镇主要领导、包村干部以及基层党建、民生事务、经济发展、环境治理、综治安全、纪委等业务负责人组成的村干部考核队伍。运用平时考核和年度考核相结合的方式，加强对村干部履职尽责、遵章守纪以及日常表现等情况的监督检查。平时考核主要由考核工作组成员结合下乡工作调研，对各村党建工作、民生事务、征地拆迁、环境治理、综治安全等各项重点工作进行跟踪督导，发现掌握情况后及时做好登记，并作为年度考核的参考依据。年度考核由村干部考核工作领导小组统一组织实施，以半年为考核周期。各考核小组采取现场察看、民主测评、翻阅资料、个别访谈等多种方式进行，全面了解村干部工作的现实表现和工作成效。结合平时考核和半年考核情况，综合评定村干部年度考核结果。年度考核结果在全镇公示，接受群众监督。

（二）优化考核指标体系。S镇紧扣中心工作任务，结合村居实际，从考核指标、指标权重、评分标准三个方面进一步完善考核指标体系。运用工作分析法，由考核工作组和各业务部门共同研究设定考核指标体系，将考核指标分为党建工作、社会事务、卫生健康、平安综治、安全生产、生态环保、宣传文化、重点项目等一级指标。采用定性与定量相结合的方法，将一级指标进一步细化分解出二级指标内容，提高组织建设、落实主体责任、开展重点工作的指标权重分值。村干部考核采取百分制，分为业务考核及民主测评，业务考核占总分60%，民主测评占总分40%，结合关键事件，设定加分和减分项目。在评分标准方面，进一步量化业务类指标评价标准，提高考核评分的可操作性。

（三）强化考核结果运用。建立定期增资和差异化绩效考核机制，将考核等次设定为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。按照每村1名优秀、1名基本合格的名额，先进村集体组织可增加1名优秀名额，落后村集体组织可增加1名基本合格名额，适当进行考核比例调整。设置村干部年度考核奖，将村干部绩效考核结果直接与年终绩效奖金挂钩。以年终绩效奖每人10，000元/年为基数，其中6，000元为考核奖、4，000元为文明奖。优秀按镇村干部总数不高于15%比例确定，按基数标准的150%发放；合格按镇村干部总数不高于70%比例确定，按基数标准的100%发放；基本合格按镇村干部总数不高于15%比例确定，按基数标准的50%发放；评为不合格的，不予发放。文明奖按照省级、市级、区级文明村的等级发放。对一贯表现优秀的村干部，在选拔任用、评先奖优、推荐两代表一委员等方面给予优先考虑。对村干部出现负面清单情形的，视情节轻重，相应作出通报批评、诫勉谈话、停职、降职或免职等组织处理，情节特别严重的，依法依纪进行处理，连续两年不合格将给予免职或辞退。

三、工作成效

S镇以村干部绩效考核为抓手，树牢实干实绩导向，有效激发村干部主动作为积极履职，基层村级组织战斗力明显增强，进一步强化村干部队伍建设。2020年以来，S镇全面开展村庄建设规划编制工作，加快推动3个省级乡村振兴试点村建设，从农房整治、公共空间打造、污水垃圾治理、文化特色挖掘、杆线整治和绿化六大方面开展工作，全方位提升镇区风貌、提高村民生活品质。深化简政放权，积极推进“一站式”办公，进一步完善村级便民服务站点规范化建设，增强基层村级组织效率意识，为群众办理各种便民服务事项9，484件。2020年，S镇荣获省级乡村治理示范乡镇。

四、存在的问题

（一）考核指标体系系统性不足。绩效考核目的是为了实现经济社会发展和乡村振兴，不断提升基层农村组织的自治水平，激发村干部内生动力，提高履职尽责能力。现有的村干部绩效考核指标偏向任务型，主要体现村干部对上级政府各业务部门工作任务的落实情况和执行力，关键性指标不够突出，考核指标的导向结果可能会造成村干部疲于应付上级任务，而忽略其本身工作职责和乡村振兴的重要使命。同时，绩效考核指标缺少对村干部干群关系、乡村治理能力、工作技能潜力等自身能力建设方面的设计。绩效考核指标体系缺乏一定的稳定性、导向性、系统性。

（二）绩效考核监督不完善。绩效考核监督是对绩效考核工作组成员履行绩效评价职责情况的监督，是对绩效考核工作全流程的指导和管理。目前，村干部绩效考核工作主要由镇政府统一组织实施，村干部业务考核由镇业务部门考核组进行评价，结合日常及年度专项工作、阶段性中心任务、加分项、扣分项等计算评分。在考核评价过程中，缺少对评价标准、评价过程、评价结果的真实性可靠性的监督，考核评价流程缺少纪委监察部门和村民监督委员会的参与和监督，难以保证村干部绩效考核的公平公正。绩效考核监督缺失，会造成村干部对考核结果认可度降低，一定程度上影响工作积极性。

（三）绩效反馈与辅导不到位。绩效反馈与辅导就是及时向村干部提醒工作进度、反映绩效现状、问询面临的困难和寻求的支持，通过管理者持续有效地沟通和激励，提出改进措施，帮助村干部达成更好的工作绩效，增加成就感，提升治理能力的过程。然而，现实中往往是重考核轻沟通，忽视了对村干部绩效反馈与辅导的过程。比如，考核组未及时反馈平时考核和半年考核情况给村干部个人，简单地通过公示考核的结果奖优惩差，村干部绩效问题没有得到及时的改进，不利于村干部的个人成长与工作绩效的提升。绩效反馈与辅导缺失，会造成绩效考核偏离原本的目的，没有及时发挥出应有的作用。

五、改进对策

（一）完善绩效考核指标体系。遵循科学性、针对性、稳定性原则，以提升基层治理水平为根本，建立系统的村干部绩效考核指标体系。结合村居实际，从村干部履职尽责层面、乡村治理层面、经济发展层面、干群关系层面、自身素质层面等多维度构建考核指标，采用科学方法制定指标权重和评价标准。同时，注重考核导向性，突出习近平新时代中国特色社会主义思想贯彻情况考核、基层组织凝聚力战斗力考核、突出实施乡村振兴战略、强化乡村治理能力建设考核，明确绩效考核价值引导和内在行为要求，提高村干部思想政治修养和服务群众的能力。当然，绩效指标不是一成不变的，应当在乡村振兴战略背景下，根据新时期、新目标和新要求，适时调整硬指标和软指标，构建一套科学完整的绩效考核指标体系。

（二）加强考核培训力度。村干部绩效考核指标覆盖面广、评分标准复杂繁多，能否进行准确的绩效评价是绩效考核工作的关键。绩效考核组成员在对村干部绩效评价过程中，难免会代入自己的主观意识，特别是受到人际关系的影响，比如熟悉自己包村的村干部情况，对其他村的人员不了解，往往会忽略客观的评价标准。因此，培训评价主体是开展有效绩效考核的前提。应通过召开专题会，向考核评价人员介绍考核方法，指导操作流程，解释工作绩效指标，分析评价标准。本着“对事不对人”原则，结合平时考核客观记录的所见所闻，提供合格不合格具体事例作为评价依据。当然，考核培训的对象不仅是镇里考核评价人员，对村干部的考核培训也十分必要。考核培训中要让村干部明白考核的目的、考核什么、怎么考核，以明确考核的价值导向和内在要求。在考核前，应让村干部准备述职报告，以便多角度考核村干部的履职情况，进一步增强考核的有效性。

（三）健全绩效监督机制。建立健全绩效考核监督机制是保证村干部考核工作公开、公平、公正的重要保障。绩效考核监督的内容应包括绩效考核流程是否有效运行，绩效评价过程是否真实准确，考核结果是否客观公正，以及监督过程采取的相关纠正措施。考核监督有利于掌握村干部绩效的真实性，有利于考核管理的规范化建设，避免考核流于形式。考核监督不仅要有纪委监察部门的参与，还要与村组织内部的村务监督相结合。建议成立由纪委监察部门与村民监督委员会成员组成的考察监督小组，通过制定考核监督工作手册，指导事前事中事后的全过程监控，以增强对考核监督的针对性，提高监督管理的质量和水平，促进村干部考核更加科学严密。

（四）强化绩效反馈与辅导。绩效反馈与辅导具备一定的时效性与针对性，贯穿于整个绩效管理的过程中，是村干部绩效考核不可缺少的环节。上级政府应定期对村干部绩效情况进行反馈并加强绩效辅导。绩效反馈要根据村干部平时考核、半年考核、年终考核情况，客观地与工作中的具体事件相结合，确保考核结果能真实地反映绩效情况。反馈过程是管理者对村干部的及时提醒和帮助。绩效辅导应建立在双向沟通的基础上，通过开展绩效面谈，排除交流障碍，双方更加深刻地交换对绩效工作现状的看法和意见。从绩效辅导程序上来讲，首先管理者要正面肯定工作成效，提出目标与差距，听取村干部面临的困难与问题；其次管理者要针对村干部提出的难点和需要协调的问题，为其提供及时的帮助和支持；最后管理者要根据村干部工作状态，持续不断地给予激励，增加成就感。绩效反馈与辅导可以采取提醒谈话的方式进行，强化绩效反馈与辅导机制，旨在帮助村干部实现组织目标提高绩效。

（五）完善有效的激励机制。绩效考核要与激励机制相联动，建立有效的激励机制，坚持考核与激励相结合，既严格管束，又关爱优待才能充分调动村干部的潜在积极性。建议采取多种关爱激励方式，比如绩效薪金制、提供更多的内在奖赏、个人职业发展空间等。在薪酬方面，要进一步提高村干部的工资报酬，加强医社保、公积金、职业年金等养老保障，适时增加绩效薪酬。在能力提升方面，要强化村干部队伍建设，定期开展业务能力培训、提供进修学习机会，促进自我成长和能力的提升培养。在职业发展方面，要提高村干部社会地位，进一步扩大吸纳优秀村干部进入公务员队伍，拓宽村干部政治发展的上升空间。同时，由于基层村务工作繁多，应考虑适当为村干部减负，只有约束与关爱并存才能更好地开展工作。

总而言之，村干部绩效考核是一项复杂系统的工程，目前还有很多方面需要进一步改进完善。村干部绩效考核的共性问题包括考核指标体系系统性不足、绩效考核监督不完善、绩效反馈与辅导不到位，建议可以通过完善绩效考核指标体系、加强考核培训力度、健全绩效监督机制、强化绩效反馈与辅导、完善有效的激励机制等手段加以解决，绩效考核只是绩效管理的一部分，全面系统的村干部绩效管理还有待进一步研究。