平台企业非正式用工探讨

□文/陆 莹 胡永铨 张子涵

（1.浙江工商大学杭州商学院管理学院；2.浙江工商大学现代商贸研究中心 浙江·杭州）

［提要］近年来，在数字经济的颠覆式发展和新冠肺炎疫情的加速催化下，传统的雇佣模式和单一的劳动关系不再是企业用人的第一选择，取而代之的是日益受欢迎的非正式用工方式。本文基于我国非正式用工发展现状，以平台企业为例，研究非正式用工策略和社会合法性，对非正式用工发展下出现的非正式员工进行研究，探讨其就业现状与社会合法性的关联性，并提出对策。

引言

人的要素是决定企业能否在市场竞争中取胜的关键因素之一，然而人的要素的发展趋势总是与市场发展趋势一样瞬息万变，企业只有及时准确地掌握统筹人、协调人的方法，才能最大限度地发挥人的效能，在市场竞争中跑在最前沿。近年来，随着数字经济的发展和新冠肺炎疫情的催化，人们的就业方式变得越发灵活多元。其中，以外包为代表的灵活用工形式最为普遍，这对企业和社会来说都是一次悄无声息的变化。从企业层面来看，劳动力成本与人力资源管理有效性的“推拉”效应使企业对于采纳非正式用工方式持乐观意见；从社会层面来看，为更好地适应和促进经济健康发展，国家对新就业形态也采取积极态度。同时，灵活就业群体作为调节就业的蓄水池，既解决了劳动者的生计问题，又缓解了城镇的就业压力，也帮助企业达到了降本增效的效果。在这种情况下，多样化用工成为了市场经济发展的必然产物。

一、文献综述

（一）非正式用工

1、非正式用工的内涵。纵观有关“非正式用工”概念的现有文献，大多数的研究仅仅基于各大行业非正式用工的现状作研究，并未对非正式用工本身下定义。基于互联网的综合评述，本文从以下几个方面对非正式用工进行总结：

（1）非正式用工的概念。非正式用工是第三方机构为了解决企业用工难、人才缺等问题，针对具有可替代性、临时性和辅助性等次要岗位推出的，在劳动时间、雇佣形式、劳动契约关系和就业形式上相对灵活的一种特殊用工形式。从某种程度上来说，非正式用工也是灵活用工。非正式用工的兴起不是偶然，是多重因素推波助澜的结果。在过去很长一段时间里，劳务派遣作为更为常见的用工方式，被企业广泛使用。但在我国相关部门针对劳务派遣出台了包括劳动派遣用工范围、用工比例及用工期间所发生的劳动争议责任归属界定等在内的一系列法律法规后，很多企业不再局限于传统的雇佣关系，而是开始更多地追求非标准劳动关系及非正式用工方式，以便规避法律中的限制性规定，最终达到降本增效的目的。

（2）非正式用工的归类。相较于传统雇佣模式下的标准劳动关系，非正式用工下劳动者与劳动单位的关系要复杂得多。严格来说，我国的用工关系分为劳动关系与非劳动关系两种，劳动关系又可以划分为标准劳动关系及非标准劳动关系。值得注意的是，标准劳动关系完全适用于我国的劳动法，非标准劳动关系仅有部分适用于劳动法，非劳动关系则是适用合同法而不适用劳动法。除了标准劳动关系以外，其余大部分用工关系都属于非正式用工，其形式包括但不限于劳务派遣、非全日制用工、人力资源服务外包、共享员工、兼职等。

2、非正式员工的内涵。由于现有研究并未就非正式员工的概念或定义达成一致意见或形成系统解释，因此本文将用反向推理的方式对非正式员工的概念与特点进行总结。

（1）非正式员工的概念。非正式员工，简单来说是指在社会中以非正式用工方式就业的劳动者。反向定义，是指相对于正式员工而言，没有同企业签订正式劳动合同或者确定正式劳动关系的，在雇佣形式、劳动时间、劳动契约关系和就业形式上相对灵活的劳动者。

（2）非正式员工的特点。基于非正式员工的自身属性和就业现状，非正式员工往往具有“所有权”与“使用权”分离、流动性强、组织归属感弱的鲜明特点。“所有权”与“使用权”分离是指劳动者的所属单位与工作单位分离的现状。流动性强是指非正式员工因未与企业签订长期或固定的劳动契约合同而“居无定所”的现状。组织归属感弱是指非正式员工因不具备与企业的稳定关系产生的从属感强而归属感弱的现状。

（二）社会合法性。社会合法性一词在我国并没有详细释义，该词在政治学中大多被解释为“政府或法律的权威为民众所认可的程度”。根据道德哲学和政治学对“社会合法性”的阐释，我们可以认为社会合法性中的“法”并不特指任何一部法律法规，而是包含了所有相关的法律法规，用以讨论某事为社会和法律所认可的程度或为大众所接纳的程度。然而，法律是具有滞后性特征的，即一部法律法规的订立与颁布取决于立法者或社会认知水平而不取决于该事物本身的规律，由此，法律的建立与完善总是阶段性的、滞后的。同理，基于法制和大众认知的滞后性，社会对某一事物的合法性定义总是动态变化的，某一事物在现阶段的认知不完善也不代表社会对该事物的否定或不认可。

（三）非正式用工与社会合法性的关系。非正式用工与社会合法性之间相互联系，互为前提。正如同法律以社会为基础，且无法超越社会发展需要“创造”或“改变”社会一样，非正式用工的社会合法性也无法超越非正式用工诞生。本文所研究的社会合法性，是指非正式用工在社会和企业的合法性体现，是非正式用工得以在社会中稳步发展的前提，也是非正式员工公平就业的保障之一；非正式用工作为社会合法性的概念对象，也为社会合法性提供了内容和素材。

二、研究设计

（一）研究方法。本文遵循“提出问题——分析问题——解决问题”的研究思路，采用对比分析法、文献归纳法和案例研究法对非正式用工的发展现状及发展问题进行研究，具体表现为以平台企业为例，梳理现有研究文献并进行关联与逻辑分析，从社会和企业角度对比正式员工与非正式员工的就业现状，进而总结非正式用工在社会和平台企业中的发展现状，并针对其发展问题提出改进对策。

（二）研究对象。本文将平台企业作为研究对象展开研究分析。平台经济作为当前主流的商业模式之一，在我国具有相当可观的发展规模和经济地位，以平台企业为研究对象有利于本文的数据采集与实证研究。同时，平台企业在个体意识、思维方式、工作模式等方面都有别于传统企业，反而与非正式用工有相似之处，平台企业也常常作为非正式用工群体的活跃区域而存在。因此，本文选取平台企业作为研究对象可以更准确地深入研究非正式用工在企业及社会中的普遍发展现状。

（三）数据收集。在资料收集方面，本文以国家政策为第一视角资料，以相关文献检索为第二视角资料，基于互联网权威研究报告和网站数据，以多渠道检索的方式确保资料来源的客观性、完整性和数据之间的“三角验证”。

三、研究过程

（一）非正式用工策略集合。随着现代社会就业形式的日益多元化，我国社会劳动关系越发复杂，人与企业的劳动关系逐渐动态化和弹性化。在这种相对不稳定的流动状态下，如何有效管理员工，保持企业发展“稳中有进”成为企业管理优化的重中之重。随着大数据等数字技术的迅猛发展，平台企业的人员管理技术和管理方法也更上一层台阶。作为互联网摇篮下的产物，平台企业本身就具有出色的数据分析能力，尤其在数字技术的加持下，平台企业逐渐采用数字化管理为主，SaaS平台量化为辅的管理方式，并在用工策略上对正式员工和非正式员工实行差异化管理。

1、岗位要求差异化。非正式员工在员工特点、所属单位和工种属性等方面都与正式员工有明显差异。正式员工与企业之间的劳动关系是传统的、标准的雇佣关系，其岗位要求是“人岗匹配”，即完整的人与岗位之间的匹配，是静态的、一以贯之的人岗结合。然而，作为劳务派遣等用工方式受限的产物，非正式员工不仅具有作业非核心、岗位可替代的特点，其与企业签署的合同也并非是长期固定的劳动合同，员工所属单位与工作单位不同更是常态。因此，非正式员工的岗位要求是“人工匹配”，也就是所谓的“在其位谋其职”，意为非正式员工只需要考虑工作范围内的事务即可。

2、工作待遇差异化。非正式员工在企业和社会中的地位一直处于模糊状态。人们常说，非正式员工往往是那批工作任务与正式员工相同但工作待遇远不如正式员工的特殊人群。从工资水平来看，同工不同酬的现象在正式员工和非正式员工之间存在较为普遍，尤其是在工资数额和涨幅空间上，二者具有较大的差异。从职业规划来看，企业在对正式员工与非正式员工的职业生涯规划上往往有较大的分歧，对于正式员工，企业常常会不定期地开展培训；而对于非正式员工，企业往往会为其分配固定的工作场所和较为单一的工作内容，并且基于短期合作的现实需要，企业大概率会放弃对非正式员工的职业规划，转而追求更高的工作效率。除此之外，二者在“六险一金”、补贴、休假等员工福利方面的工作待遇也有所不同。

（二）非正式用工策略优化。在现实中，不合理的工作待遇设定与不完善的员工管理机制等不良因素都会孳生负面效应，降低企业员工的工作效率，使得企业员工周转率较高，企业稳定性降低，从而对企业长期稳定发展造成不利影响。为了稳定非正式员工的工作状态，维护非正式员工与企业之间的劳动关系，企业应当尽早建立员工认同机制，打造较高的员工自我认同感和组织认同感，促进企业与员工关系的和谐发展。

1、建立员工认同机制。员工认同机制包含了自我认同和组织认同的机制，它是具有两面性的。自我认同，是指员工不因工作属性的特殊性和社会低认知的现状而消极自处。组织认同，是指企业在给予非正式员工充分尊重的基础上，主动培养员工，发展员工，切实增加企业对非正式员工的合法性认同，从而达到消除员工落差感、增强员工组织归属感和员工忠诚度的效果。

2、完善员工管理机制。员工管理机制是指与岗位管理、素质管理、绩效管理、薪酬管理等要素有关的公司规章制度的总和。不合理的员工管理体系不仅会使员工与企业产生冲突，也会阻碍企业人才战略计划的实施，并直接导致人才流失。因此，企业应当完善员工管理机制，将非正式员工与正式员工一同纳入到企业的保护伞下，给予非正式员工与其工作水平相适应的工作待遇，使非正式员工拥有充分的组织公平感和安全感。

四、结论与启示

（一）研究结论。在数字技术变革、组织平台化、劳动者就业灵活化等因素的催化下，非正式用工成为帮助企业有效配置企业资源、降低人力成本以及提升企业核心优势的重要方式。非正式员工在企业中的应用通常有两种，一种是企业将“支持性但不产生收入”的工作内容转交给非正式员工，以精简企业资源、专攻企业核心优势；另一种是企业为了在人才竞争中制胜而直接聘用技能硬、能力强的非正式员工，以节省企业人才培养成本，优化企业人员素质。但在具体实践中，无论采用哪一种用途，企业给非正式员工的工作待遇都未能与其工作量想适配，这不仅对非正式员工的就业造成了不小的打击，也使非正式用工的社会合法性一直得不到合理的纠正。从表面上看，非正式员工通过让渡劳动力的使用权而盘活了所有权，收获了一定的自由，但实际上，企业在岗位要求、工作待遇和管理机制上都对非正式员工潜移默化地施加着“隐性歧视行为”，非正式员工的相对自由反而为企业的隐蔽剥削提供了借口。对此，企业应当以自身为表率，及时建立员工认同机制，完善员工管理体系，让员工从“有苦说不出”转变为真正的“无苦可诉”。

（二）研究启示。劳动关系是一种最基本的社会关系，传统雇佣关系和非标准雇佣关系在本质上都是它的一种表现形态，只是因为社会合法性的不足，尤其是法律制度的滞后性而不能够及时有效地对其引导与规制，这就为企业钻法律的空子提供了客观条件。从企业角度来看，企业应当将眼光从“人才为企业所有”转变为“人才为企业所用”，合理利用非正式用工方式，打造和谐员工关系。从宏观角度来看，非正式用工与传统雇佣形式将会长期呈相互影响、此消彼长的态势。无论是企业还是社会，对于非正式用工的应用现状及其社会合法性都应当予以高度重视，合力引导非正式用工市场朝着顺应规律的方向发展，以求实现劳动者、企业与社会的共赢。