人力资源企业培训模式的探索与思考

刘 萍

（新疆广汇锰业有限公司，新疆 喀什 845400）

随着企业经营规模的不断扩大，员工数量随之增多，人力资源管理在企业经营管理中的地位日益凸显。员工培训是人力资源管理的重要内容，也是培育优秀员工队伍的有效途径。但是，从当前情况来看，大部分企业在员工培训中存在着培训供需不匹配、培训计划不科学、培训方案实施效果不佳以及培训效果评估缺失等问题，使得培训模式运行暴露出诸多薄弱环节，阻碍着企业人力资源管理水平的提升，这就迫切需要企业重新审视和改进完善培训模式。基于此，企业人力资源部门要基于企业战略发展需要，优化调整员工培训模式，不断提高员工培训成效。

一、企业人力资源管理中培训模式存在的问题

当前，大部分企业员工培训根据企业经营发展需求以及人力资源管理需求，初步构建起集成培训需求分析、培训计划安排、培训方案实施、培训效果评估于一体的培训模式[1]。但是，培训模式在实施阶段暴露出一系列问题，影响着员工培训最大化效用的发挥，不利于人力资源管理水平的提升。具体问题体现在以下方面：

（一）员工培训供需不匹配

企业人力资源部门在员工培训需求分析中存在着调研不深入、缺乏部门沟通等问题，导致员工培训计划与实际培训需求不匹配。具体表现为：一是人力资源部门形式化开展员工培训调研活动，或者在未开展调研活动前提下笼统上报培训需求计划，使得培训需求分析与企业发展需求处于脱节状态。二是人力资源部门未能定期开展岗位需求分析工作，没有细化分解企业在不同发展阶段对员工岗位的需求变化，只是采用闭门造车的方式根据管理层下达的工作任务确定员工培训需求，造成员工培训需求分析不到位，无法保证培训计划满足企业中长期发展需求[2]。

（二）员工培训计划不科学

企业各部门和人力资源部门在设计员工培训计划时存在着系统性、专业性不足的问题，使得培训计划与企业实际情况相脱节。具体表现为：一是企业各部门在制定本部门的员工培训计划时未能考虑企业战略任务需求，没有将战略发展规划层层分解后落实到培训计划中，导致部门员工培训计划仅考虑了部门效益，忽视了企业整体发展效益。如，财务部门在制定员工培训计划时将税务风险规避、融资知识、报账注意事项、成本核算、财务分析、财务风险防范、税务知识更新、会计政策更新以及年终企业所得税汇算清缴风险事项控制等内容作为培训重点，而没有纳入企业制度文件学习、党内法规学习、内部控制学习等方面内容[3]。二是员工培训计划未能根据不同部门、不同层次的员工制定专业培训计划，使得培训课程安排、培训时间安排、培训方式安排采用“一刀切”的方式，忽视了员工个性化的培训要求。

（三）员工培训方案实施效果不佳

企业在员工培训方案实施过程中缺少员工的支持，大部分员工对培训方案的满意度不高，导致培训效果难以达到预期。具体表现为：一是人力资源部门缺少对培训重要性的宣传，使得员工普遍认为培训是一项工作任务，而没有将其视为实现个人价值、提高个人能力水平的重要途径，严格弱化了员工参与培训的积极性。二是在培训过程中，参培人员存在着应付心态，在培训期间玩手机、开小差、不认真听讲，导致参培人员的培训学习效果不佳。三是员工培训仍然采用传统的灌输式授课方式，参培人员处于被动的听讲状态，易产生厌烦情绪，很难达到理想的培训效果[4]。

（四）员工培训效果评估缺失

大部分企业缺失培训效果评估环节，导致培训模式不完善。具体表现为：一是企业尚未建立起培训效果评估标准，没有将培训目标融入到培训效果考核中，使得培训过程缺少约束力。二是培训效果评估未能全面考虑培训前、培训中和培训后各个阶段，没有采用定量与定性相结合的评估方式，缺少培训评估数据库。企业采用的培训心得体会评估方式主观性较强，很难反映出员工知识、能力是否得到有效提升[5]。三是企业人力资源部门缺少对培训后员工重归工作岗位的跟踪调查，使得企业管理层无法掌握培训成果转化情况。

二、企业人力资源管理中优化培训模式的建议

（一）优化培训需求分析

员工培训需求分析是明确员工培训目的、保证员工培训质量的重要环节，在员工培训模式优化中，要基于反馈与评估的视角对员工培训需求分析环节进行完善，使员工培训需求分析涵盖组织分析、任务分析和员工分析三个层次，确保员工培训需求分析更加符合企业实际情况，提高需求分析的客观性和前瞻性。具体建议如下：

1.组织需求分析

组织需求分析包括企业现有资源分析、内外环境分析以及企业发展目标分析。主要包括以下方面：其一，现有资源分析。企业现有资源分析要对企业投入员工培训的财力、人力、物力和时间等资源进行分析，细化掌握各项资源的投入，如培训资金、培训物资、培训设备、培训场地等具体情况，评估企业在员工培训资源投入上是否充足[6]。其二，内外环境分析。员工培训需求分析要掌握与培训相关的企业内外部环境变化，在内部环境分析中重点分析企业规章制度、领导支持度、培训教师队伍建设、培训学习氛围以及培训资金管理情况。在外部环境分析中，重点分析国家政策、产业发展以及行业人才培养等方面的情况。其三，企业发展目标分析。人力资源部门要分析企业员工培训在企业战略发展中的地位和作用，结合企业“稳健经营、转型升级”的发展目标确定人才需求，明确员工培训目标，用于指导培训计划的制定。

2.任务需求分析

员工培训任务需求分析要全面收集岗位信息，掌握员工胜任岗位应具备的知识、技能和素质，并结合当前员工自身能力，确定员工培训任务需求。人力资源部门可以采用“工作—职责—任务”分析法，根据岗位说明书对工作任务进行分解，编制工作清单，判断员工完成各项工作所应具备的素质，明晰哪些工作任务所需具备的知识、技能和素质可以通过培训的方式进行提高，按照工作任务需求的重要性程度安排培训需求的优先顺序。在确定工作任务培训需求的过程中，根据任务重要性、完成耗时以及提高胜任能力的难度程度评定工作任务等级，优先安排工作任务等级较高的培训需求。对等级靠前的培训需求，企业要整合现有培训资源最大程度满足培训需求。对等级靠后的培训需求，企业应根据实际情况量力而行[8]。

3.员工需求分析

员工需求分析内容主要包括员工培训必要性分析、参与培训对象分析以及培训内容形式分析。在企业经营管理中，各部门、各岗位的员工在工作经验、专业素质、工作能力上存在着明显差异，所需要的培训内容也有所不同，这就要求人力资源部门跟踪观察员工的工作绩效，采用绩效差距分析法对员工培训需求进行分析。具体的分析步骤如下：第一步，对员工绩效评估，获取员工工作资料，确认员工工作能力与期望绩效之间的差距；第二步，结合组织分析、任务分析以及员工素质分析找出差距原因；第三步，为达到缩小差距的目的，选择适合的培训项目，提高员工知识、技能和素质。

4.培训需求分析反馈

企业人力资源部门在员工培训需求分析后，要将编制培训需求分析报告，报告中详细列明组织需求分析、任务需求分析和员工需求分析的成果。人力资源部门将报告上报到企业管理层审批，由管理层审核判断培训需求分析是否与企业发展需求相符。与此同时，人力资源部门还要收集各部门员工对培训需求分析的反馈意见，判断培训需求分析是否符合员工个人发展需求。在综合管理层和员工反馈意见后，人力资源部门对员工培训需求分析报告进行完善。

（二）优化员工培训计划安排

员工培训计划是有序开展员工培训工作的重要依据，直接关系到培训工作成效的提升。在员工培训计划安排中，要确保培训计划具备科学性、专业性和系统性，增加培训计划与企业发展、员工个人发展的契合度。具体建议如下：

1.围绕需求分析确定培训目标

员工培训目标的确定既要考虑企业员工队伍素质提升的整体需求，又要考虑不同岗位、不同级别培训对象的具体需求，确保培训目标制定切合实际。第一步，掌握企业高管、中层管理人员和基层员工的基本情况，安排培训课程，确定教学培训方式[9]。如，针对高管的培训可适当减少培训次数，延长每次培训的周期。针对基层员工的培训可适当增加培训频次，缩短培训周期。第二步，安排培训场所，优化调整培训资源配置。如，高管培训人数较少，可以安排在相对较小的培训教室。基层员工培训人数较多，应安排到较大的培训教室。第三步，确定培训达到的目标，分别针对不同层次员工的培训，制定不同的目标。

2.制定专业化的培训计划

企业人力资源部门要指定专职人员拟定培训计划，组织召开各部门协商会议，加大各部门的沟通交流，确保培训计划的制定与实施得到各部门的支持，提高员工培训效果。参与培训计划制定的相关人员包括：一是人力资源部门专职人员，负责初步拟定培训计划；二是各部门负责人，负责提供员工工作资料，判断培训计划是否符合本部门的运行需求；三是参培人员，负责提出自己的培训需求；四是财务部负责人，负责制定培训资金支持计划，将培训资金纳入到预算管理中；五是企业领导层，负责审核培训计划是否与企业战略发展相契合。

（三）优化员工培训方案实施

企业人力资源部门要对员工培训方案进行优化调整，调动起员工参与培训的积极性，确保员工培训方案实施达到预期效果。具体建议如下：

1.优化培训课程

企业要系统划分培训类别，根据不同培训类别确定培训课程内容，确保培训带有鲜明的目的性和针对性。具体包括：一是入职培训。入职培训分为新员工入职培训课程和岗前入职培训课程，前者培训内容为企业文化、规章制度、岗位职能、工作流程、工作任务、绩效目标等，后者培训内容包括新岗位业务处理流程、岗位工作任务等。二是业务培训。业务培训分为公司级别、部门级别和岗位级别培训。公司级别培训内容为团队合作意识、行业从业技能和基本素质培训。部门级别培训内容为部门业务体系、部门规章制度、部门通用知识培训。岗位级别培训内容为岗位业务技巧、岗位工作技能、岗位历史案例培训。三是管理岗位培训。管理岗位培训分为高层管理人员培训和部门负责人培训。前者培训内容为行业发展动态、技术发展动态、企业发展动态培训，后者培训内容为人际沟通能力、团队协作能力、企业管理能力培训。

2.优化培训方案组织安排

在培训方案实施过程中，人力资源部门要协调各部门、各项资源做好组织安排工作，确保员工培训有序开展。具体包括：其一，在培训前期准备阶段，人力资源部门要确定培训时间、地点、讲师、教材、教辅工具和培训对象，编制培训准备清单，准备好相关资源配置。人力资源部门先根据培训内容联系培训讲师，确定培训时间，再安排培训场地，根据讲师要求准备好教材、教具，提前通知培训对象参加培训的时间、地点和内容。其二，在培训方案实施阶段，培训讲师要采用案例分析法、讨论法、模拟演练法等多种培训方式，既重视理论知识传授，又重视实践技能锻炼，提高参培人员的学习积极性。在培训过程中，人力资源部门要派一名负责人监督培训过程，做好参培人员签到、请假和课堂纪律维护工作，督促参培人员认真培训，不允许参培人员培训期间开小差。其三，在培训方案实施后期阶段，培训项目负责人要整理归档参培人员的培训档案资料，将其作为参培人员职位晋升、先进个人评定、绩效考核的参考依据。培训档案资料内容包括员工出勤率、课堂表现、培训考试成绩等。

（四）优化员工培训效果评估

培训效果评估在企业员工培训模式运行中起着承上启下的作用，既能够检验此次培训目标的实现情况，又能够为改进下一阶段培训提供参考依据。企业可以采用柯氏四层评估模式建立起完善的员工培训效果评估体系，具体建议如下：

1.反应层评估

在员工培训结束后，人力资源部门要向参培人员下发调查问卷，了解参培人员对培训课程、培训讲师、培训环境、培训时间安排、授课方式、培训氛围的满意度，在每个调查项目中均设置五项评价标准，分别为非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意，让参培人员根据自己的真实体验选择对应的评价标准。人力资源部门汇总统计调查问卷，评估培训效果。

2.学习层评估

学习层评估结合采用书面试卷测试和实际操作测试的方式对参培人员取得的培训成果进行评估，重点评估参培人员培训前后在知识储备、技能水平、专项能力、工作态度等方面的变化。书面试卷测试采用笔试方式或者让参培人员撰写心得报告，报告内容要求参培人员如实表述在培训中获得的能力提升情况；实际操作测试是在工作模拟情景下让参培人员进行实际操作，评估参培人员对技术技能的掌握情况。

3.行为层评估

在员工参与培训后的第3个月，人力资源部门要对员工消化培训知识情况、灵活运用培训技能情况进行评估，掌握培训成果的转化程度。在行为层评估中，人力资源部门可以通过绩效考核方法、观察方法收集整理员工参培前后的资料，观察员工工作态度的转变情况，评价员工培训对员工行为产生的影响。

4.成果层评估

企业人力资源部门要从企业战略发展对员工个人参与培训的效果进行评估，判断员工培训对企业各项业务开展产生的影响。企业应针对员工培训建立起数据库，在数据库中分类保存培训效果评估数据，为培训数据分析、改进培训方案提供支持。

三、结束语

综上所述，企业在人力资源管理中要高度重视员工培训工作的长效开展，建立健全集培训需求分析、培训计划安排、培训方案实施、培训效果评估四项要素的一体化培训模式，不断优化调整各项要素内容，确保员工培训模式与企业战略发展、员工个人价值实现相适应，从而逐步提高员工知识储备、技能水平和综合素质，为企业长远可持续发展提供人力资源保障。