激励机制在企业管理中的价值及应用

张 渺

（武汉市人防工程专业设备有限责任公司，湖北 武汉 430010）

企业为城市发展做出了巨大贡献，随着社会发展需求的增大，企业之间的竞争也越加激烈。企业要在复杂多变的环境中立足，则需要重视人力资源的管理。人才是企业稳定发展的核心，能够充分激发员工归属感、凝聚力、主动性和创新性的企业，必定能够在市场竞争中占据不败之地。所以，企业管理模式应该进行改革，有效的激励机制是推动人才专业发展的有效措施。通过不断完善激励体系，引导企业内部人才发挥应有价值，从而实现企业利益的最大化。企业管理中人员晋升空间较小，且内部管理不严格等问题都导致企业内部员工存在懈怠心理，直接影响企业的稳定发展。鉴于此，本文就从以下几方面探究激励机制在企业管理中的有效运用。

一、激励机制的内涵

激励属于心理学范畴，泛指持续激发行为动机的一种心理过程。激励机制包括激励原则、激励方法、激励环境和激励制度几部分。激励环境是指文化、经济和政治环境等。激励制度包括薪酬管理、职位晋升、绩效考核、奖惩制度等。为发挥基层公务员激励机制的影响力，各要素之间应发挥综合协调作用。激励机制的目的在于激发员工的内部动力，使员工保持持续向上的凝聚力。通过激励机制的有效运用可激励员工的思想，促进员工全身心投入到工作中，并能够发挥自我价值，促进企业利益的提升。

激励机制在具体实施过程中是环环相扣的，首先应分析为满足的需求，从而产生动机，以动机诱发持续行为，以行为指向特定目标，最终达到能力提升的目的。激励机制不仅仅是对行为的一种引导，更是对积极心理品质的一种培养。人只要有追求目标的持续动力，才能够时刻保持积极向上的心理品质。激励机制的运用能够将人的内心需求转化为实际行动。我国学者刘周正认为激励机制是企业管理中通过激励因素和激励客体之间的相互作用，充分调动学生自主积极性的一种管理模式。激励机制的运行需要通过外部激励和内部激励共同完成。其中外部激励包括消费者、政府和社会等外部环境，内部激励则是经营者和员工之间的互动激励。同时，内部激励也包括了物质激励和精神激励两种类型。企业之间存在文化差异，其管理机制也大不相同。而影响企业持续发展的主要是内部激励机制。只有通过内部激励机制才能够有效提升企业员工的工作能力、工作热情、工作态度等。物质激励和精神激励相协调更能够使员工获得积极心理品质。

二、激励机制在企业管理中的应用价值

激励机制在企业管理中的应用能够较好地创造积极向上的氛围，为企业带来源源不断的发展动力。激励机制包括物质激励、精神激励等方面。企业之间的竞争实则落到人才之间的竞争，只有不断完善企业管理机制，才能够确保有效人力，提升工作效率。实践证明，激励机制的有效运用能够改善工作环境和工作氛围，激发员工积极向上的心理品质。通过合理的福利激励和政策激励，不仅能够缓解员工的工作压力，也能够提升员工工作自信心和凝聚力。其次，激励机制除对员工进行有效驱动外，还有约束作用，能够不断提升员工自我约束力，使企业不断朝着更好地方向共同努力。良好的激励机制能够培养出更多的人才，挖掘人才的无限潜能。如联想集团是以业绩为主的企业，在人力资源管理方面更加注重员工的能力培养。在人才选拔时不以学历为主要标准，不限制工作经验和学历，以开放性的环境激励人才充分发挥自我价值。员工在工作一段时间后能够找到自我定位，再以末位淘汰制为激励，可激励员工不断挖掘自身潜能融合到企业团队当中。可见，有效的激励机制对企业的长远发展有重要意义。只有结合社会竞争趋势，人才发展需求，企业文化发展等多方面因素，不断完善和创新激励机制，才能够使激励机制发挥效能，最终促进企业实现持续稳定发展。

三、企业管理中激励机制应用现状分析

随着城镇化进程的加快，企业也面临着深化改革的挑战。企业规模不断扩大，内部人员比较复杂，且对人才的要求也在不断提升。但由于缺乏行之有效的内部管理体系，导致企业缺乏高水平的管理人才。同时，随着我国企业规模的不断扩大，企业之间的竞争也日益激烈。企业在追求经济利益最大化的同时，也着眼于长远稳定发展。其中加强企业内部管理成为促进企业稳定发展的根基。以往的管理模式中常忽略对企业人员的关怀和激励，导致企业内部员工存在懈怠问题，严重缺乏凝聚力和积极性。现阶段，我国企业管理人才的方式存在随机性、制度化和模糊化。虽然内部管理机制中有激励措施，但过于单一和低效，缺乏多元性。以考评奖励为主要激励方式，激励方式缺乏企业文化渗透，员工缺乏自主参与积极性。笔者主要从以下几方面分析激励机制在企业管理中的应用现状。

1.薪酬激励

企业管理中对薪酬的设置方式主要以岗位工资、补贴、奖金等形式为主。而实际薪酬发放还需与工程施工进度挂钩。岗位工资是由基本工资绩和绩效结合构成的，但其中的绩效工资一般浮动性较大，以年终考核为主要绩效评价方式。企业绩效考核流于形式已经成为普遍现象。所以，绩效工资不能作为年终奖的参考标准，容易产生不公平的情况。可见，薪酬激励机制不能单独起到有效的激励作用，需要配合其他激励机制实现预期目标。

2.绩效考核

目前，企业管理人员内部竞争趋势不明显，导致人员工作态度懒散，缺乏自主积极性。一般情况下，企业内部管理人员的绩效考核是由企业人力资源部组织开展，以管理人员自主定义考核的内容和标准。所以，这样的绩效考核方式较为单一，且注重形式化，缺乏实质性的激励。通常将员工出勤率作为考核指标。这显然难以使激励主体和客体之间形成有效的督促和引导作用。

3.培训激励

企业管理中对管理人员的培训较为宽泛，一般注重形式，缺乏完整有效的培训机制。培训内容多为基本技能学习和公司业务处理方法等。其次，培训激励机制中较明显的是时间问题。在培训过程中，企业员工并没有太多时间安排在培训学习中，因而容易出现培训替课等现象。这种培训激励显然流于形式，缺乏实质性的激励效果。

4.企业文化

企业文化也是一种企业激励方式。好的企业文化影响员工的工作热情，能够增强员工的凝聚力和归属感，能够使员工主动为了企业的共同发展目标齐心协力。所以，企业文化也是一种内部管理激励机制。但现阶段大部分企业缺乏良好的企业文化建设，导致员工缺乏凝聚力和自信心。

四、激励机制实效的问题分析

1.企业管理人员流失严重

企业的管理人员严重流失已成为普遍现象，这种问题也直接影响了企业稳定持续发展。现阶段，我国的部分企业是家族式管理模式，管理人员结构相对稳定，但并没有建立规范化的激励机制。随着我国经济的飞速发展，企业之间的竞争力度增大。激励机制仍然以单一化为主，则难以适应现阶段的人才发展需求。以往的激励机制则会导致人才严重流失。所以，建筑行业在转型的同时激励机制也应不断完善。企业应从内部进行整改，不断优化激励机制，解决人才流失问题。

2.管理人员缺乏工作热情

企业管理人员的观念直接影响企业管理效率。其中，管理人员缺乏工作热情，则直接影响激励机制的实践效果。同时，管理人员对工作的投入热情直接影响员工的工作积极性。不注重企业内部管理和激励的管理人员，缺乏对员工心理需求的关注，因而不能实现以人为本的管理理念。员工与管理人员之间缺乏有效互动，因而员工也会逐渐失去工作热情。企业应采取一定措施保证管理人员的工作热情。首先，从管理人员入手，激励管理人员的工作热情，才能够带动员工的工作积极性。

3.管理人员素质参差不齐

企业内部人员复杂，文化水平和综合素质参差不齐。随着企业的发展，企业内部的老员工逐渐从技术员走入管理层。但这部分管理人员的综合素质有待提升，在企业经营决策方面经验不足。而这部分由底层逐渐上升到管理层的管理人员没有得到及时的培训考核，其自身工作积极性没有被充分激发出来。加之，激励机制的实效则会导致部分管理人员思想懒散，做出不利于团队和谐的事。所以，目前的企业管理中，缺乏能够串联起整个企业的激励机制，助推素质低的管理人员自觉提升个人能力，逐层参与高层次培训，从而转变这部分管理人员的工作态度和管理思想。只有通过有效培训和激励，才能够转变现阶段管理人员素质参差不齐的状况。

五、现行的激励机制低效问题的成因分析

1.外部因素

企业外部环境影响下，企业受国家政策积极影响快速得到发展，企业的管理队伍处于相对稳定的状态。但在企业经营效益不好的阶段，部分管理人员则会申请离职，这也直接影响了企业内部管理环境。其次，我国企业并没有对管理人员的激励机制进行探索，仍以单一的激励员工为主。这种政策环境显然不利于企业的长远发展。企业应洞察政策变化和市场环境需求，结合市场需求和人才发展构建相应的激励机制，借助企业外部环境的助推力提升企业内部的凝聚力。

2.内部因素

立足企业的内部环境，我国企业现有的激励机制能够在内部管理中发挥一定作用。但由于激励机制大多针对于普通员工，管理人员缺乏针对性激励。这也导致激励机制不能适应内部管理环境需求。所以，不够完善的内部激励体系需要面向全体员工，充分考虑各岗位人员的需求。尤其针对管理人员而言，也应注重激励机制的运用。分析企业管理中的内部因素。主要包括：（1）激励机制模糊不清，缺乏准确定位。激励机制应注重层次设定，针对管理人员的激励机制以及针对普通员工的激励机制。分析普通员工和管理人员不同的激励因素，从而针对性地采取激励措施。对于企业而言，企业管理人员社交需求和尊重需求较高。仅依靠薪酬激励和绩效激励是不能满足管理人员的发展需求的。所以，企业应明确激励因素。（2）激励措施较为单一，缺乏创新性。企业内部的激励措施较为单一，主要以精神激励和物质激励为主。而目前的大部分企业较为注重物质激励。但针对管理人员的物质激励并没有明确划分等级。企业应针对管理人员不同层次需求进一步完善激励机制。将物质和精神激励相结合，使企业管理人员能够得到尊重。其次，对普通员工的激励仍以两者结合为主，激发普通员工的昂扬斗志。（3）激励方式缺乏融合性。我国企业的激励方式较为单一，没有激励组合的方式。现行的激励机制过于简单，不能满足参差不齐的人员需求。员工迫切需要更加高效的激励方式。但当前的激励机制过于形式化。（4）薪酬激励不合理。企业缺乏对管理人员的激励，激励机制中一般以工资制度、入职年龄、职务和学历等为标准进行物质激励。而工资的调整存在随意性，缺乏指向性，因而并不能发挥激励机制的有效作用。企业应将薪酬激励、绩效考核等进行综合融合，构建能够满足企业所有人员工作发展需求的激励机制势在必行。

六、企业管理中的激励机制有效运用途径

1.完善激励机制

首先，应加强丰富文化活动。企业文化境能够充分体现员工的凝聚力。因此，应转变传统方式，提升企业的文化建设。在新时代背景下，改变原有企业的文化环境和工作风气，打破传统思想，强化服务意识，端正工作态度。通过积极开展精神文化交流活动等，强化各部门与社会文化之间的联系，从而强化文化建设，转变管理人员和普通员工的精神面貌。其次，正确认识培训机制的重要性。不断完善培训机制，促进企业工作人员提升服务意识。在培训机制中重点突出价值观、自主意识和形象认知这方面内容，强化工作人员综合素质培训。有必要建立常态化的激励机制，举办定期或者不定期的培训活动。最后，将物质奖励和精神奖励两方面进行合理搭配，以期能够满足不同层次工作人员的需求为主。以精神奖励为主，物质奖励为辅的方式，达到持续性的激励作用。

2.提升薪酬福利

针对薪酬问题，首先，应建立合理薪酬体系，提升基层员工薪酬水平。通过合理的薪酬制度带动员工工作热情。可对分级工资制度进行优化，建立规范化和科学化的分级工资制度，激励管理人员的工作热情。转变单纯以职务级别进行工资分配的方式，为工作人员创造更多的晋升空间。其次，建立工作人员内部竞争体系。将薪酬体系设计标准进一步明确，并对个人薪酬标准进行公示。从薪酬体系中认识到差异性，从而形成无形的竞争激励作用。以业绩指标、素质、自我提升等为指标提升薪酬福利。如素质方面包含了团队合作能力、沟通交流能力、责任心、市场敏感度等。使用360考核法对管理人员进行考核，该考核法主张员工工作绩效应通过员工自身、上下级、同事、外部客户等不同主体进行全方位的评价。注重管理人员中长期的激励，不断提升管理人员职业素质，解决员工的后勤保障担忧。

3.打通晋升渠道

企业员工的晋升所涉及的条件较多，与绩效考核机制挂钩。所以，企业内部管理的激励机制中应改变传统晋升模式，将绩效考核评估机制发挥最大的激励作用。如将晋升与考评相挂钩，将考评机制中表现优秀的员工列入晋升干部储备库中，因而为企业管理人员的晋升创造更多的契机。在对激励机制进行不断完善的过程中，将晋升与考评挂钩不但能够引导员工重视考评工作，更能够提升自我激励作用，从而不断提高自身的业务能力。针对考评机制和晋升机制结合的方式，可作为企业激励机制中的重要内容。通过扩宽晋升渠道和福利待遇，提升建筑施工企业人员的凝聚力和归属感，使其在工作中能够准确定位，并能够保持乐观向上和团结协作的工作态度。

4.增强外部影响

在企业内部创建督察小组。对激励机制的工作范围、工作流程、监督职能和责任等进行明确的规定。由督察小组承担监督工作，若发现绩效考核中的问题应严格追究监督人员责任。对于监督部门而言，应提升自身对绩效考核工作监督意义的认知能力。通过不断熟悉工作内容和工作特点，在工作中严格执行监督规定等，为监督工作的有效开展提供依据。其次，在督察小组中应重视举报制度的建立，为企业员工提供举报平台，针对绩效考核中的弄虚作假行为严厉处罚。在内部监管和外部监督的结合下，更好地为企业激励机制落实工作提供保障，最终构建可靠、真实、有效的企业激励机制。同时，加强政府、社会等外部环境对企业的激励。尤其针对政策方面，结合现阶段行业的发展趋势，进一步完善企业内部管理，增强外部影响，提升企业的内驱力。

七、结语

综上所述，本文以增强企业内部凝聚力为出发点，对企业管理人员和普通员工进行分析，结合激励和综合素质之间的关系，分析我国企业管理中的突出问题。通过针对性的激励机制提升员工工作积极性和凝聚力。结合内部环境与外部环境，采取多方位的激励机制，实现企业的现代化高效率人力资源管理，提升企业的核心竞争力，推动企业持续健康发展。