中小型跨境电商企业的人才困境分析

魏晖荣

(黎明职业大学 商学院，福建 泉州 362000)

根据中华人民共和国商务部《中国电子商务报告》的数据显示，跨境电商的进出口规模在近些年来保持着高速增长，即使在2020年新冠疫情的影响下，跨境电商行业依然逆势成长，全年进出口额达到16 900亿元[1]。其中，进口额5 700亿元，增长16.5%，出口额11 200亿元，增长了40.1%[1]。与之相反，实体经济则因疫情的影响遭遇了重大冲击，多数门店无法正常运营而尝试向线上业务转型。跨境电子商务行业巨大的规模增长率以及线下从业者的转型意愿，多重因素的叠加使得跨境电商企业的数量呈现出井喷式增长。然而，面对短期内跨境电商企业数量与业务规模的爆发式增长，庞大的岗位需求却无法得到满足[2]。跨境电商人才市场呈现供不应求的状态，加之相关企业对特定的岗位人员有外语门槛要求，其人才短缺的问题愈发显现。

人才短缺问题已经成为制约跨境电商企业发展的一大瓶颈。一方面，关于跨境电商的人才困境，不少学者已经展开了相关研究，但其研究重点是站在高校的角度对跨境电商人才培养方案进行论述，基于企业层面的研究则较为缺乏。另一方面，一些大型企业依靠自身的资源较容易吸引到大量人才，而中小型企业的人才困境更加严峻。因此，文章基于中小型跨境电商企业的现实状况，阐述其人才困境的主要表现及其成因，提出对应的解决方案，旨在帮助中小型跨境电商企业寻找人才困境的解决途径。

一、中小型跨境电商企业人才困境的主要表现

(一)中小型跨境电商企业人才缺口严重

中小型跨境电商企业所遇到的人才缺口问题主要表现在:(1)人才市场竞争激烈，人才需求远大于人才供给。根据企查查数据可知，2020年新增的跨境电商相关企业数达到了6 328家，增长率为36.96%；2021年新增数量更是高达10 877家，增长了71.89%[1]。而2019年、2020年电商从业者数量的同比增长分别仅为8.29%和17.0%，远低于企业增长率与业务规模增长率[1]。在市场需求的带动下，各大企业需招聘新的人才，以填补自身的岗位空缺。在招聘市场中，企业竞争异常激烈，招聘需求量远大于求职数量，许多中小型企业往往竭尽所能也无法招聘到合适的人才。47%的跨境电商企业人事表示，相关人才需求强烈，招聘压力大[3]。(2)中小型跨境电商企业人才流失严重。许多大型跨境电商企业依靠自身的资源实力，如更丰厚的薪资，吸引着人才市场上的绝大部分从业者，尤其是一些追求稳定的电子商务运营人员，更倾向于从中小企业跳槽到一些快速扩张的大企。因此，对中小型跨境电商企业而言，自身的优秀人才被大企业争抢，而在招聘市场又面临着供求失衡的困境。在人才问题的双重压力之下，中小型跨境电商企业的发展受到了严重制约，甚至现有人才的过度流失可能对企业造成灭顶之灾。

(二)中小型跨境电商企业所需的小语种人才稀缺

由于高利润的欧美市场已基本被大型企业蚕食，部分中小型跨境电商企业为了减少竞争，开始将精力转移到利润率较低的南美、东欧、东南亚等市场。然而，小众市场所对应的小语种人才难以寻觅。首先，小语种人才在市场中相对稀缺，尤其是目前大多数高校的外语课程以英语为主，即使是一些诸如泰语、法语、葡萄牙语、西班牙语的语言课程，也大多以选修的形式授课，其语言能力无法达到岗位要求。以厦门市为例，开设小语种专业的高校仅5所，且只有1所高校设置了除日语之外的小语种专业，可见每年培养的小语种学生数量极其有限[4]。其次，按照跨境电商运营岗位的薪酬体系，较难与其他行业形成竞争。随着各行业在“一带一路”的框架下开始进军海外市场，各大企业对优秀的小语种人才都给予了丰厚的薪酬，这也加大了中小型跨境电商企业深挖小众市场的难度。以厦门市高校法语专业毕业生的就业去向为例，有30.4%的毕业生投身于大型企业或国有企业，而仅有5.1%的人才进入了中小型外贸类企业[4]。虽然企业在前期可以通过翻译软件逐步开拓市场，但小语种人才所带来的优势依然是翻译工具所无法比拟的。小语种人才可以将与客户的沟通误会降到最低，并且对当地文化习俗的认知更为透彻，使得在市场分析、选品上新以及关键词广告投放方面更为精准[5]。

二、中小型跨境电商企业人才困境的成因

(一)跨境电商从业人员年轻化，离职率高

根据网经社《2020年度中国电子商务人才状况调查报告》的数据显示，53.06%的电商企业的“90后”员工占80%以上，31.63%的电商企业的“90后”员工占比介于60%～80%，可见目前的电商从业者以“90后”为主体[6]。与此同时，随着“00后”逐步进入职场，跨境电商从业人员的年轻化态势愈发显现。这些年轻的员工的创业或跳槽的比例远高于较为年长的工作人员。首先，对于一些刚毕业的大学生而言，其缺乏足够的社会经验与工作经验，甚至对自身的未来职业规划并不清晰，这使得其第一份工作仅仅作为职业跳板，而非安身立命的地方[7]。所以，部分年轻从业者一边按部就班完成工作任务，一边求职于其他企业，当有符合预期的职业机会出现时，其便毅然决然选择跳槽。其次，跨境电商作为比较新兴的行业，其创业门槛相对较低，部分富有进取心的年轻者更希望能自立门户，加入创业浪潮，在社会中有一番作为。因此，这些年轻员工实际只是通过工作学习跨境电商的运营技巧，当其认定时机成熟后，便离职创业，甚至带走了公司的部分运营团队成员。再者，年轻一代的就业观念也发生了很大的变化，其不再一味地追求稳定，而是更倾向于随心自由、平等尊重的工作环境。同时，多数年轻从业者的经历单纯，抗压能力较弱，加上部分单身年轻员工没有家庭因素的负担，缺少后顾之忧，因此当其认为企业所提供的待遇与心理预期有落差，或者在工作过程中受到上级责骂时，便毫不犹豫选择跳槽来改变现状。这对于中小型跨境电商企业而言，如何留住现有员工，是其必须面对的问题。

(二)人才招聘渠道相对单一

1.线下招聘局限性大，成本高 首先，对于线下的招聘会，中小型跨境电商企业往往由于行业资源等因素的限制，仅能参与部分省市内的招聘工作，招聘范围有很大的局限性，人才的吸纳范围不够广泛。其次，受到企业规模、企业影响力等因素影响，中小型企业无法形成足够的吸引力[8]。因为求职者在求职中更倾向于知名企业，尤其是高级人才，更加看重企业的发展现状以及薪资条件。基于此，中小型企业在线下招聘会中与各类同行同台竞争的结果往往不尽人意，甚至颗粒无收。同时，线下招聘仅能在特定时间点进行，并且需要耗费较大的人力成本与物力成本，因此大部分中小型跨境电商企业将线上招聘作为其主要的人才招聘渠道。根据网经社《2020年度中国电子商务人才状况调查报告》数据显示，依托传统招聘网站招聘的电商企业有90.82%[6]。

2.线上招聘效果不佳 线上招聘在实际操作中也存在着一定的局限性。首先，各个招聘网站良莠不齐，绝大部分仅仅是作为信息发布的平台而存在，缺乏对应聘者情况的把关，网站上存在一定的虚假信息，加之部分求职者对简历与自身情况的润色，这使得企业需要大规模地筛选与匹配人才信息，增加了招聘的工作量和难度。其次，线上招聘的成功率往往不尽如人意，因为互联网上的信息更为公开透明，求职者可以便捷地搜索到同样岗位需求的大量企业，从而以大范围投放简历再进行选择，因此企业如何通过网上招聘信息吸引并留住求职者变得愈发重要。最后，由于缺乏面对面的沟通互动，单纯的线上招聘难以评判应聘者的综合素质，也难以加强双方彼此间了解与信任，因此一些优秀的人才往往在线上的文字沟通中被埋没。

(三)企业培训体系不完善

1.前期培训投入不足 中小型跨境电商企业受自身实力条件限制，其所招纳的员工大部分是工作经验尚浅的运营人员，甚至刚毕业的大学生。因为具有丰富跨境电商运营经验的从业者，除了会有更高额的薪资要求，也会考虑所入职企业的行业影响力与自身发展前景。而在目前的教育体系下，所招纳的刚步入社会的大学生，虽然其在学校期间有受过专业的学术训练，但是学习所讲授的内容大多偏向于理论，即使是实践操作也大多是在模拟系统上的简单操作，与实际的跨境电商运营工作要求相差甚远，如选品的思路、标题的拟定、广告的投放等工作难以符合要求。简言之，仅凭学校教育很难满足其岗位要求[9]。因此，如果没有一段时间的培训与实际运营，是难以直接独立地参与到店铺运营的工作当中。由于较长时间的岗前培训以及人员去留的不确定性增加了企业本不富裕的时间精力与成本费用，大部分中小型跨境电商企业前期培训投入不足，导致后续的运营错误百出、得不偿失。

2.后续培训机制不健全 当前，跨境电商行业的迭代速度快，每时每刻都在发生翻天覆地的变化。首先，当跨境电商平台的某些规则发生改变时，现有的经营模式便可能不再适用，企业运营策略在短时间内必须要有所调整，才能适应新的电商运营环境。其次，在新冠疫情的影响下，各大电商平台出现了大洗牌，电商的模式也呈现出多样化，比如社群电商和直播电商的兴起。这些变化，往往都带来了新的机遇与挑战。部分中小型跨境电商企业并未重视培训机制的建设，未能定期提供员工最新的资讯并给予员工运营指导，因此当各种变化到来时，未能抓住新机遇，原本的运营效果也大打折扣。

三、中小型跨境电商企业人才对策

(一)完善年轻人才的留用机制

针对年轻员工频繁离职的问题，中小型跨境电商企业应优化与改善企业内部工作环境，打造自身核心竞争力，加强企业文化建设，构建人才留用的护城河。

1.建立健全人才激励机制 针对自身尚未有职业规划的年轻员工，企业应与之沟通，了解年轻人的职业倾向与需求，并协助员工制定在本公司的职业发展规划，使其具有稳定的发展预期。企业也应适时调整对应的职业晋升机制，使员工的发展规划与其所能得到的晋升机会得以协同，促进年轻员工与企业的共同发展。与此同时，企业应建立与晋升机制对应的薪酬体系，并制定符合发展的激励措施。对于跨境电商的运营工作，员工的薪酬应与管理的店铺业绩挂钩。由于中小型跨境电商企业的多数店铺处于起步阶段，没有足够的权重，销售规模往往无法与大型企业匹及，因此更应该提高运营人员的抽成比例。当店铺所获得的利润越高时，员工抽成的比例应对应增加，从而提高运营人员的积极性。

2.提升跨境电商中小企业的核心竞争力 对于部分年轻员工仅将工作当作学习平台并时刻准备离职创业的问题，企业应打造自身的核心优势，使离职者难以通过其岗位经验在短期内复制企业的成就。首先，作为中小型跨境电商企业，应利用自身发展中的资源积累，逐步形成护城河。海外市场品牌形象的树立将是企业竞争力的核心[10]，因此企业应从产品和品牌建设入手，通过时间沉淀，降低无品牌产品的比例，逐步打造品牌与自身核心产品，并以品牌产品为核心，扩大销售规模。同时，企业应收集运营数据加以分析，改进产品与运营策略，形成竞争壁垒。品牌的打造与数据的沉淀均需要时间的积累与资金的投入，因此增加了离职者的创业门槛。其次，企业应该优化管理体系，将核心运营方式掌握在高层管理者手中，并细化工作内容，使员工各司其职。

3.加强企业文化建设 针对年轻员工就业观念不再一味地追求稳定，企业应加大内部文化的建设，培养年轻员工的向心力和凝聚力。日常可迎合年轻人的习惯，增设下午茶的订餐服务，同时在公司设立张贴有企业文化宣传海报的固定零食区；在节假日，可适当举办迎合年轻员工喜好的团建活动，运用创意的点子与精美的礼品吸引全员参与，增加彼此交流沟通，同时传递有趣和前沿的企业文化。与此同时，除了物质层面的激励，企业也应该加强对年轻员工精神层面的激励措施，除了入职的欢迎仪式与生日的温馨祝福，对表现突出的优秀员工还应举办表彰仪式并给予相应的奖励，从而传递温馨和谐，积极向上的企业氛围。

(二)多渠道拓宽招聘渠道

1.深化线上招聘 由于线上招聘相对便捷和低廉的特点，中小型跨境电商企业将其作为主要的人才招聘渠道。因此，提高线上招聘的效率，增强招聘内容的吸引力变得尤为重要。首先，在提高效率方面，企业应确保在网上发布的招聘信息的真实性和有效性。夸大其词的信息虽然能吸引一定求职者，却增加了后续人才筛选与匹配的难度，降低了成功率。同时，招聘信息应根据企业需求及时更新，注明所需人才，使得应聘者可以更好地对号入座。其次，在增强内容的吸引力方面，企业应根据从业者的关注需求，尤其是年轻一代的喜好，在基于真实性的基础上，突出企业的特色，并阐述相关岗位的发展空间，更好地吸引求职者进行咨询。最后，对于某些紧缺岗位，企业应主动通过招聘平台寻找对应人才，主动介绍公司情况，并在收到答复信息后，及时与求职者相互了解，避免因沟通不及时失去优秀人才。

2.拓宽员工招聘渠道 除了线上招聘，中小型跨境电商企业还应拓宽招聘渠道，多种招聘方式齐头并进。跨境电商从业者以年轻人为主，因此企业应完善校园招聘模式，加强对应届毕业生的培养和引导。为了增加学生对企业的了解与信任，企业应加深与高校的合作，甚至派遣高管以外聘的形式参与到高校的教学当中。通过任教的方式，将市场所需的运营知识加以传授，使学生在未来更加得心应手地步入跨境电商相关岗位，同时在授课过程中与学生建立情感纽带，一方面增加学生对企业的信任度，另一方面也在教学过程中选拔优秀的人才。此外，企业还可以使用内推的方式，通过企业内部员工的推荐，绕过招聘网站等中间步骤，使得招聘成本更低廉，同时也更高效、更有情感地吸纳更多的人才。

(三)完善培训体系

1.加强新职人员培训 中小型跨境电商企业的新员工大多是经验尚浅的年轻人，甚至是刚毕业大学生，还未具备单独运营店铺的能力，因此需对其进行岗前培训。但基于跨境电商的性质，其运营工作考验从业者的实践能力与应变能力，而这些能力仅靠理论培训和短期指导是难以达成的，因此在企业内部建立一套新人培训体系尤为重要。通常而言，除了要给予新员工跨境电商基本运营操作的指导，更重要的是采取老员工传帮带的形式，帮助新入职的运营人员快速熟悉各项工作流程。新员工初期会作为运营助理，在老员工的指导下开展店铺运营工作。作为回报，新人在所管店铺所获得的利润，对应的帮带老员工也可获得一定比例的抽成。当新员工的销售达到一定份额后，或者达到业绩考核后，便可申请独立运营新店铺。老员工传帮带的培训方式，不仅降低了企业培训成本，还帮助新员工更快地投入运营工作，也提高了新老员工的积极性。

2.建立长期培训机制 中小型跨境电商企业面对电商行业快速换代，面对不断变化的运营环境，更应该及时做出调整，才能适应新的平台规则。因此，企业对员工的运营知识体系应持续不断地更新。电商企业的培训体系建设，应将培训方式更多地与现代互联网科技相结合，从而打破传统企业线下集中培训中时间与空间的限制。首先，企业应开通内部网盘或平台，将最新的运营资料进行上传，方便员工能够实时获得行业的重要信息。同时，企业应定期举行线上培训或交流会，制定相应的考核制度，并通过系统后台检查员工对新兴运营技巧的运用程度。企业应该侧重于培训内容在学习与应用方面的及时性，以适应跨境电商不断变化的运营环境。

(四)政府加强对跨境电商人才建设的引导

针对跨境电商人才供不应求的问题，政府应加强对相关人才建设的引导，提供政策支持，构建优良环境[11]。首先，政府应完善跨境电商人才库与专家库的建设，促进人才信息的共享与人才的交流[12]。其次，充分发挥高校与社会力量，培育适用于跨境电商行业的人才。一方面，政府应对高校进行引导，增加跨境电商专业的招生人数，为社会的人才需求提供后备力量；另一方面，也应鼓励社会的培训机构开启对跨境电商技能的培训，积极帮助各类人才转型。最后，政府应引导企业与高校构建深度合作育人模式，开展校企合作[13]，突破人才稀缺瓶颈。企业与高校可在课程建设、实践教学、短期实习、创新创业项目等方面展开合作[14]。尤其对小语种人才稀缺的问题，高校可采用订单班培养的方式，更新教学体系，使之与产业需求相同步，培养“小语种+跨境电商”的复合型人才[5]，切实贯彻产教融合，为中小型跨境电商企业开拓小语种市场提供人才力量。

四、结语

在国家政策的鼓励下，跨境电商行业仍然具有巨大的增长点。然而，由于该行业的两级分化以及人才供不应求的现状，人才向大企业流失与招工困难已成为制约中小型跨境电商企业发展与壮大的瓶颈。文章通过分析跨境电商行业的人才现状，剖析了中小型企业在人才流失、人才招聘、人才培养3个方面存在的问题，并提出了对应的可行性建议。中小型跨境电商企业应当建立健全的激励机制，构建自身核心竞争力，加强企业文化建设，并拓宽招聘渠道，完善培训体系，从而减少人才的流失，确保人才的补充。政府也应加强对跨境电商人才建设的引导，帮助中小型跨境电商企业渡过难关，实现更好更快的发展。