企业人力资源成本控制存在的问题及其对策

任文君 山焦汾西中兴煤业有限责任公司

在经济的快速建设和发展中，企业面临着市场的竞争环境时，愈发重视人才资源的建设，因为企业之间的竞争归根到底就是人才资源之间的竞争，在企业的运行和发展中，为了节约成本，提高人力资源的管理水平，有必要在人力资源的成本管控中，采取有效的措施。结合人力资源成本的构成，加强对人力资源管理中存在问题进行的改进，引进先进的技术和科学的理念，提高企业内部的人力资源管理有效性，加强对成本的管控，降低不必要的投入，确保企业可以在平稳的运行中实现长远发展的目标以及提高企业的行业竞争力。

一、人力资源成本的构成

人力资源成本指的是一个企业在招募职员时形成的成本费用，其中涵盖了人力资源的取得成本、开发成本和离职成本，人力资源的成本中涵盖的成本费用支出类型各有不同，其中包括了货币计量成本和非货币计量成本两大类型。从多个角度对人力资源的成本构成进行分析，取得成本指的是在人才的招聘、测试、安置方面投入的成本，企业为了获取所需要的人力资源，需要发布有关的信息，采集相关的资料，因此而形成了一定的成本测试成本，是企业在用人环节形成的成本[1]。聘用的人员占据较高的职位时，将会通过烦琐的入职测试程序，因此需要支出较高的成本，面试成本或是测试成本，均有着较高的成本水平，安置成本则是指员工安置过程中形成的费用，此类成本属于人力资源成本构成中的取得成本。人力资源的开发成本则是指在员工的培训环节支付的成本费用，具体是指针对员工进行培训，使员工了解企业文化、岗位职责、规章制度时，需要投入的培训费用。员工的离职成本是指当员工离职时，企业需要支付一定的经济补偿，也就是劝退雇员和辞退雇员需要投入的成本，离职成本不仅限于此，因为当出现员工离职的情况时，该岗位上的工作内容、工作效率也会发生变化，尤其是工作效率降低。新员工刚刚接触工作岗位时，由于熟悉程度不足，还会导致企业的整个生产链条的效率和运行水平有所降低，增加了企业的运行成本，这也属于企业人力资源离职成本构成中的一部分[2]。

二、企业人力资源成本控制中存在的问题

（一）人力资源成本控制的理念落后

目前在企业的人力资源成本控制工作中存在着理念落后、观念陈旧的问题，很多企业目前在人力资源管理工作的实践中，以落后的制度为依据，采取了传统落后的人力资源管理模式，进行人力资源管理活动，成本控制的效果不理想。人力资源管理人员缺少与时俱进的精神，在具体实施人力资源管理活动的过程中，缺少对当前的经济发展要求的综合考量，导致了人力资源管理的方式方法落后，难以跟上市场的发展脚步，在人力资源管理工作的实践中，出现了一定的风险，困扰着企业的经营情况、生产情况。企业的相关负责人将关注重点放在了企业的经济效益，注重追求业务成果和较高的经营水平，却缺少对人力资源管理的高度重视。随着现代化的企业经营管理理念的逐渐深化，企业的管理层人员和人力资源管理的工作人员仍旧采取了过时、落后的管理模式，导致了企业的人力资源管理水平不足，成本投入过高，经营效益难以达到理想的目标。在实施人力资源管理的成本控制工作实践中，形成了经营成本高的问题，人力资源的成本在企业整体的经营成本中占比大，随着员工工资上涨、企业的人数增加，人力资源成本逐步上升，增加了企业的经营压力，企业需要投入大量的资金用于人力资源管理[3]。

（二）人力资源的规划不完善

企业人力资源成本控制工作的实践要以科学、合理的人力资源规划作为依托，来展开人力资源规划，对于企业的长远发展具有决定性的作用，会形成对企业经济效益的直接影响，因此在实践中，企业需要对人力资源进行合理的规划，加强对相关条件的掌握、分析，预测企业的未来发展趋势、发展情况。企业的人力资源规划要涵盖大量的内容，包括人才晋升、人才的补充以及人员工资的规划等，调节人力资源的管理和控制工作，但是当前的企业在人力资源规划方面合理性不足，出现了人力资源规划缺失的问题，导致了员工在招聘、培养等多个方面出现了规划不足、有序性水平低的问题。面向人才进行管理时，缺少完善的考核制度和惩罚机制，导致了企业的发展中人力资源的效能难以充分地发挥出来，忽视了企业的现实需求、现实情况，人力资源规划不合理，降低了员工内在潜能的发挥效果，形成了企业人力资源成本控制不理想的问题[4]。

三、企业人力资源成本控制的优化对策

（一）革新人力资源成本控制的观念

企业需要加强对成本的管控从人力资源的成本投入着手，加强有效的控制，强化成本控制的理念，在企业实施人力资源成本控制工作的实践中，管理层人员尤其要发挥出带头作用、榜样作用，对成本加强关注，强调人力资源成本控制工作的重要性，为企业的发展强化动力支持。企业的管理层人员、人力资源的管理者，要共同的协作，站在长远发展的角度，改变短期效益的目标，将眼光放得长远，加强对劳动人员价值的高度重视，做好内部人员的经营和资源的分配工作。对劳动者加强培训，使劳动者具备较强的专业技能，提高知识水平、工作效率，在一定程度上协助企业发挥出人力资源的功能，提高生产水平和经营效益，也可以在人力资源的成本控制中，建立起奖惩机制，落实有效的奖惩措施。促使劳动者可以调动起内在的积极性，挖掘内在的潜能，为企业的发展创造更高的收益，营造良好的企业内部环境和空间，促进企业的员工主动的发展自身的专业技能，提高成本控制的管理水平、管理效果。企业人力资源的管理者需要在人才的培养中，发挥出规章制度的功能，建立完善的规章制度体系，确保不同的员工可以在匹配的岗位上发挥出资源价值，确保人员和岗位之间的匹配性，企业的人力资源管理者要获取企业高层领导的支持，对于目前人力资源中存在的不足进行改进，解决出现的成本控制问题，持续的提高人力资源管理水平和个人素养，控制人力资源的成本投入，合理地进行人力资源管理工作的规划[5]。

（二）建立健全的人力资源成本控制体系

企业要认识到关键的一点，那就是企业的人力资源成本控制成果和企业的经营水平、发展效益之间息息相关，企业在实施人力资源成本控制工作的过程中，要以小投入、高效益为目的，加强对企业人力资源成本控制机制的建设，建立起健全的企业人力资源成本控制体系。针对企业内部现有的人力资源情况，制定和实施有关的成本控制规章制度，加强人力资源成本的有效管控，发挥出人力资源成本控制的效能，对于企业目前在运行和发展中体现出的问题，以及人力资源成本控制工作实践中所出现的不足要进行改进，制定可行的解决方案，实施有效的解决措施。以科学的理论依据为依托，实施人力资源的成本控制工作，改善人力资源成本控制中存在的不足问题，有针对性的落实解决的方案和措施。除此之外，企业还需要在内部落实人才管理的制度，完善人才管理的制度内容，对企业发展中存在的不足进行改善，建立健全的人才培养机制，提高企业的人才职业素养、综合能力。把握招聘环节，企业需要牢牢地抓住人才的引进这一关键的节点，对于人才的综合素质进行考察，而不是只追求人才在某一方面和某一个岗位上是否具备一定的技能，要做好人才的整体素质的把关工作，确保参与到企业的相关岗位中的人员具备良好的专业能力和职业素养。在新人的招聘培训环节，需要根据企业的岗位工作需求、岗位工作内容，制定可行的内部人才培养计划，为人才提高工作能力、发展专业技能奠定基础。企业需要在人才招聘之后，结合应聘者的实际情况、现实需求、岗位需求，保证在相关的岗位上人才配置的合理性，确保人才发挥出一定的潜能优势，为企业创造更高的经济效益、提高企业的运转水平和生产效率[6]。

（三）优化组织架构

企业在人力资源成本的控制中，要对职责交叉的问题进行改善，加强对组织架构的优化设计，改造原有不合理的组织架构，提高企业的人力资源管理水平、管理效率。企业需要在组织结构的优化中，着重的从内部着手，加强对部门的调整，合理的改进职责交叉的问题，对于管理层职责不清晰、岗位人员职能划分不明确的问题进行改进，消除职责交叉可能带来的风险。建立起完善的责任制度体系，将职责落实到个人，使管理人员可以理清自身的岗位职责，明确自身的工作任务，主动地参与到人力资源的成本控制中，提高人力资源的管理水平、管理效率，降低人力资源不必要的成本投入，提高人力资源的综合效能。企业要以组织架构的合理设计和改造作为切入点，将其作为一项系统的工程，将不必要的流程精简掉，优化企业的组织职能，提高人力资源的应用价值，实现人力资源的价值最大化目标。企业要立足于现实的情况，将组织结构不清晰的问题有效改进，确保部门职责清晰、具体，将工作职能落实到不同岗位的人员上，确保组织结构的合理性，提高企业的经营水平、运行效率，保证企业各部门人员之间相互协调合作，提高企业的生产效率。在合理、完善的组织架构中，对于人力资源成本中的各个结构要素进行管控，例如企业发生员工离职时，人力资源管理者需要明确员工离职的原因，采取有效的措施，对员工离职时所产生的成本进行管控，可以通过加强企业文化建设等方式，提高员工对工作的认可度，全身心地投入到工作中。发挥人才职能作用，满足岗位需求，形成一定的员工归属感，使员工可以发挥潜能，在合适的岗位中，奉献自我，体现才能，以此来对企业的用人机制进行进一步的完善，节约离职成本，在明确划分岗位人员职责、配备岗位人才的过程中，取得理想的人力资源成本控制目标[7]。

（四）增强员工队伍稳定性

在市场经济的环境下，企业的人才队伍稳定性是一个相对的概念，适当提高人才队伍的稳定性，可以协助企业降低人力资源的成本投入，保持合理的成本投入水平，消除资源浪费风险，企业需要加强对员工队伍稳定性的建设，确保每年人员流动处于合理的范围内。企业发生员工的异常流失时，尤其要着重的关注员工带走的技术资源、市场资源，甚至对整个企业员工的工作潜能、组织氛围形成的影响，进行早期的防治和改进。保证人才队伍的稳定性，企业需要在人才队伍的稳定性建设中，落实有效的措施，降低人才的流动风险，加强对人才队伍的管理。尤其是在人员的招聘中，企业通常都需要投入大量的时间、精力等资源成本，甚至会对企业的正常生产和稳定运行产生影响，因此企业必须在稳定员工队伍中，采取有效的措施，为企业的骨干队伍稳定性奠定基础。很多企业的员工之所以会出现流动现象，是因为学习机会、工资福利、个人发展前景、成就感等因素的影响下形成的，企业需要结合员工离职的原因，保证骨干队伍的相对稳定性，采取有效的措施，为企业的员工提供个人发展的机会，打通人才的上升通道，促使不同类型人才的合理流动。优化企业的人员结构，增强员工队伍的稳定性，加强企业内部文化的建设，为员工提供相对宽松有益的发展空间，建立起学习型的组织，人才可以在企业内部相互交流经验，取长补短，有机会去进修学习，提升自我，增强员工的凝聚力，降低员工流动性[8]。

四、结论

综上所述，企业人力资源的实践中，加强对成本的管控，是企业实现长远发展的基础和前提条件，目前在众多的企业人力资源成本控制工作的实践中，仍旧存在着一些问题有待纠正。企业要与时俱进，紧跟时代创新发展的脚步，通过加强对人力资源成本的有效控制，提高企业的管理水平，消除不必要的成本浪费问题，改进不足，提高企业的经济效益，创造更高的价值，为我国的现代化社会运转贡献力量。