知识经济时代乡镇人力资源转化为人力资本分析

张青 邹平市孙镇人民政府

在当前新的社会形势之下，人才已经成为各个乡镇的一种重要战略资源，是促进乡镇高效健康发展的核心保障。如果乡镇能够将人才资源进行有效利用，则能够将人力资源转化为人力资本，为提升乡镇的为民服务能力奠定基础。但是在当前的很多乡镇中，进行人力资源向人力资本转化的过程中，却存在着一些普遍性的问题，包括乡镇对人力资本的认知不足、人力资源的资本化程度低、激励制度和分配制度不完善等，严重制约乡镇的发展。为此，各乡镇必须对此进行高度重视，结合自身状况深刻分析目前存在问题的根本原因，并采取科学有效的方式来将其解决，以促使乡镇人力资源向人力资本的高效转化，促进乡镇综合实力的提升，推动乡镇价值实现。

一、人力资源与人力资本理论概述

（一）人力资源的理论概述

1.人力资源的概念

所谓人力资源，指的是在一个区域当中，具有劳动能力的所有人口，而在一个乡镇或者组织中，则指的是对乡镇与组织有价值的劳动力。在乡镇生产过程当中，资源就是其进行的各项投入，包括自然资源、人力资源与加工资源等多种资源，而人力资源在其中的重要性算是最高的，它与其他种类的资源相比，有着很大的特殊性，因此各乡镇都应当重视人力资源的建设，充分发挥其对促进乡镇发展的重要作用。

2.人力资源的特征

人力资源与其他资源相比，有着很大的特殊性，具体而言，它具有生物性、能动性、再生性、智力性与社会性等多种独有的特征。而在其中，能动性是人力资源最为主要也是最特殊的特征，人有着较强的主观能动性，这也是决定其能够产生巨大价值的重要因素。另外，人力资源还有再生性，也就是通过具有劳动能力的个体之间进行不断地替换与更新，而实现人力资源的再生，它能够使各乡镇当中不断注入新鲜的血液，促使乡镇不断创新、进步。但是，如果人力资源由于各种原因而被长期闲置的话，则会使其逐渐弱化，降低本身的价值。

（二）人力资本的理论综述

1.人力资本的概念

所谓资本是指用来进行投资以期得到利润的资源，简单来说也就是投入的生产资料，资本除了包括物质资本、技术知识、自然资源之外，还包括人力资本。其中人力资本是指人的知识、技能、经验能方面的能力与素质。威廉·配第曾经说过“土地是财富之母，劳动是财富之父”，可见人力资本的重要性，可以说人力资本是最有力的生产力。

2.人力资本的特征

人力资本的特征包括能动性、依附性、变动性、实效性等方面。其中，依附性是其比较明显的特征，人力资源是依附于人而存在的，而且其价值必须通过人的劳动来得以体现。在乡镇当中，其他资本都是可见的，而人力资本却不能在乡镇的会计报表当中得以体现，而职能在乡镇的实际运作过程当中来体现，所以说，人力资源是乡镇的一种无形资本。人力资本与其他资源的另一不同之处是，其并非如其他资源一样是固定不变的，而是具有很大的变动性，会随着人员的学习、流动等多方面因素而出现各种变化。

二、乡镇人力资源转化为人力资本中存在的问题

乡镇是我国最基层的行政机构。城市与农村由此紧密相连，在我国整个国民经济发展过程中发挥重要价值，是党和政府与人民交流的关键性纽带。但是如何将乡镇的人力资源转化为人力资本，从而推动乡镇价值积极发挥是当前社会中值得探讨的一个课题，下面则对当前转化过程中存在的一些阻力进行剖析。

（一）乡镇对人力资本的认知不足

从全球范围来看，中国拥有的人口总量是很大的。国家拥有充足的人力资本，这是促进社会经济的可持续发展的重要保障。另一方面，人数太多更易被取代，且成本更低。但是乡镇的管理人员却往往缺少对人力资本的正确认识，也没有重视人力资本的潜在价值。具体体现在，很多乡镇内部往往会把大部分的经费，都放在乡镇品牌建立和形象建设的项目上，导致了人力资本提升等工作缺乏精力和经费支撑，很多工作人员处于“舒适地带”，感受不到薪酬与工作挂钩，从而逐步丧失工作热情。另外，激励体系缺乏激励性，我国行政机构的考核机制相对统一，当然国家的统一管理固然有其不可置疑的优势存在，但是乡镇结合自身运行模式融入一些针对性的激励因素也是必然的。当前许多乡镇的领导人普遍认为，人力资源是国家体制选择出来的，具有较好的人才价值，资本含量已经最优，因此不需要在投入过多的精力和成本去运作与提升。很显然，部分乡镇领导人的这些错误观念，对人力资源向人力资本的转换而言，是很大的阻碍，最后造成乡镇人员流动性过大，无法留住有潜力的人才。

（二）乡镇人力资源的资本化程度低

从数量上来看，中国的人力资源数量极其庞大，且我国的人口规模正逐步增长，因此从人力资源的角度来看，乡镇资源较为丰富，然而据统计结果显示，人力资本在乡镇的人力资源总所占比例极低，说明乡镇中人力资源转化为人力资本的进程中存在着阻碍和限制，资本化程度极低的不合理的人力资源结构不利于乡镇的发展和乡镇战略结构的升级与改造，乡镇面临着高素质人才稀缺的困境。

（三）激励制度和分配制度不完善

平均主义严重影响着由人力资源转变为人力资本的进程，无法使乡镇朝现代化的方向前进。在当前，由于许多乡镇在工作人员考核与升值过程中考虑员工资本的力度还不够，导致了许多业务素质较高、个人创新能力较强的工作人员不被乡镇领导关注，从而无法充分调动工作的积极性。因此，许多人会选择离开国家基层单位，去找一个发展空间更大的地方，甚至是走入企业。由此可见，提高乡镇绩效就要求乡镇的管理者必须尊重人才，做好工作能力、工作态度与薪酬、个人发展相连接的管理制度，这样才可以充分调动乡镇员工的积极性，以挖掘其潜力，更好地发挥其价值。

（四）乡镇管理理念意识落后

现代的乡镇管理流程虽然日益增进，但是受到传统习惯的发展影响，对于人才资本的挖掘与培养意识仍然较为落后，尤其是人尽其才的意识还有待进一步挖掘。很多乡镇的管理者，通常并不是专业的管理人才，对管理理论和体系也并未经过系统的学习，自身的管理思想不够成熟，使得将人力从资本转变为人力资源的管理战略无法在乡镇进行有效推行。大部分乡镇在人力资源管理的职能的执行过程，没有真正意识到人力资本在乡镇战略层面的重要性，没有把人才资本真正的看做乡镇的核心资本，管理者没有充分意识到人力资本的战略地位和对乡镇利润及乡镇发展的推动作用。

三、乡镇人力资源向人力资本转化的具体对策

（一）尊重人力资源的价值，加强人力资本转化理论建设

要想真正促进人力资源向人力资本的有效转化，第一步就是要对人力资源予以高度重视，不断提升对其认知程度。从宏观的角度上讲，在全社会中都应该大力宣传人力资源的重要战略地位。让更多的人明白，人力资源是知识经济时代的第一社会经济资源。只有人们提升认知程度，才能够在社会发展中重视人力资源。

同样，在乡镇当中，也应当在实践的过程中突出人力资源的重要性。乡镇管理者要加强对最新管理理论的学习和对先进乡镇的制度体系的研究，在乡镇内部营造重视人才培养和人才发展的氛围，给予人才资本足够的重视，制定相关的人才资本战略并实施相关的人力资源举措，定期对人力资本的管理问题进行探讨和分析，并随着乡镇战略的实施随时调整制度，使其适应乡镇新时期的发展需求。此外，要坚持以人为本的科学发展观，重视人才资本。乡镇的管理者应当将尊重知识、尊重人才等理念贯穿到乡镇的运营和发展中，将乡镇中的所有员工都当成乡镇的宝贵财富，尽可能为高级人才提供充分的学习机会和发展空间，提高优秀人才对乡镇文化的认同感。

（二）合理选择人力资源价值评估方法

从思想上解决问题之后，就需要从实际行动上贯彻落实思想上的转变。所以，乡镇管理者在发展实践上所要做的第一项工作，便是制定具体的乡镇发展方案，并合理选用乡镇对人力资源价值的评估方式。当前阶段我国各个乡镇进行人力资源整合的时候，最为常用的方法有成本法与价值法。其中，成本法是指利用在人力资本当中所蕴含的投资成本，来对人力资本的价值做出衡量。价值法是指首先对人力资本的预期经济贡献做出预测，并在此基础之上，把未来的收益或者现金流量进行折现，以此来对人力资本进行测定。

而事实上，乡镇在发展的过程中，需要各个类别、各个层次的工作人员通力合作，才能完成乡镇既定的发展目标以及为人民服务的效果，推动乡镇持续进步。而这些工作人员就是人力资源的具象化，乡镇每个工作人员所凝聚的人力资本含量各不相同，不同工作人员在信息、智慧、技能、知识、创新能力等各个方面都存在着许多差异，所以乡镇在对人力资源个体价值进行评估时，所采取的方式，就必须根据个人和部门的不同而有所不同。乡镇还可以在对人力资源价值进行评估时，采用适当的激励手段，把评估和激励结合在一起，可以更好地将现有的人力资源转化为更高效率的人力资本。

（三）完善特色激励制度

为更好地调动乡镇人员的主观能动性，发掘其潜能，发挥其价值，乡镇必须根据工作人员人力资源素质水平的高低，选择相应的管理和激励方法，以使现有的人力资源更高效率地转化为人力资本，从而促进乡镇综合实力的进一步提高。在这一过程当中，一定要努力争取用经济的方法，促进乡镇整体综合实力的提升，防止由于人力资源价值激励方法的原因，增加乡镇现有的发展负担。

例如：一部分工作人员具有丰富的专业知识，掌握先进的专业技能或者管理方法，对于这些人员，乡镇就可以在国家统一薪酬和奖励之下，设置一些针对性的福利待遇以及升值空间，从而提高此类工作人员对乡镇的认同感，增强其归属感。而对于各个部门的骨干工作人员而言，乡镇则需要给这些员工创造更多的训练机会与发展平台，以促使这部分员工得到更良好的职业成长发展。基层工作人员与乡镇各项工作息息相关，乡镇应该在乡镇文化的引导之下，积极开展各种培训，通过制度化、人性化的管理模式，有效满足员工对于福利待遇和未来职业发展的合理要求，努力实现其职业生涯发展的目的，提升这些工作人员的工作热情。另一方面，要给乡镇所有员工提供良好的职业发展前景，提升他们的工作积极性。例如，乡镇可以结合自身实际，申请优秀员工筛选机制和人民群众打分环节，让工作人员愿意努力挖掘自身潜力，推动乡镇创新能力和创造能力的进步。

（四）加强素质教育，加大资本投资力度

当前，各行各业的竞争市场都格外激烈，乡镇更要重视人力资源和人力资本的作用，促使乡镇取得长足发展。在市场竞争中，各个乡镇除了在生产技术和生产资本方面进行博弈之外，人力资源也发挥着巨大的支撑作用。人作为知识经济时代当中，重要的文化价值载体，如果乡镇做好了人力资源向人力资本的转化，就等于抓住了先机，能够更好地把握市场。政府部门和教育部门都需要加大对教育事业的投入力度，并尽快落实素质教育的有关政策；乡镇也必须加强对人力资本领域的投入力度，以吸纳更多的优秀人才，使用科学的激励机制和竞争机制促进人力资源的资本化。

（五）优化乡镇人力资本转化环境

政府也应当适当介入到乡镇的管理当中，根据当前的实际情况，可以建立完善的现代乡镇制度，包括合理的人才特殊管理制度、完善的相关法律法规等，为人力资源的资本化创造良好的外部环境。完善的法律法规可以保障基层工作人员的合法权益，这样才可以增强人才的自主性与积极性，从而推动乡镇的发展壮大。除此之外，还必须不断规范乡镇人力资源选拔机制，尤其是一些针对于乡镇特色的人才选拔模式，鼓励人力资本的主动性和创造性。

四、结语

综上所述，如果乡镇能够将人才资源进行有效利用，则能够将人力资源转化为人力资本，为提升乡镇的社会价值发挥重要作用。本文对人力资源与人力资本理论进行了概述，提出了乡镇人力资源转化为人力资本中存在的问题，并有针对性地给出了一系列解决对策，从尊重人力资源的价值、加强人力资本转化理论建设、合理选择人力资源价值评估方法、优化乡镇人力资本转化环境、加强素质教育，加大资本投资力度、在法律制度上明确人力资源的“无形资产”属性等方面，展开了详细的论述，以供相关人士进行借鉴与参考，也希望可以有效助力乡镇企业人才可以更好地实现“人尽其才”的愿景。