对冶金矿山企业干部人才队伍建设的探索和思考——以鲁中矿业有限公司为例

郑建华 鲁中矿业有限公司人力资源部

鲁中矿业有限公司是国有大型铁矿石生产企业。公司矿产资源丰富，矿石可选性好，是我国少有的富铁矿，是山东省境内最大的钢铁原料生产基地。

近年来，在铁矿石市场竞争日趋激烈的环境下，公司坚持科技兴矿、人才强企战略，努力走自动化、数字化、智能化、轻量化转型发展之路，经济效益不断提升。在企业改革发展过程中，公司认识到培养一支高素质、专业化干部人才队伍，对提升矿山企业核心竞争力具有重要意义。

一、公司干部人才队伍现状

公司共有在岗职工4335人，其中干部身份的936人；工人身份3399人。公司936名干部中，按照干部层级分，公司领导班子成员8人，中层干部83人，科级干部266人，一般干部579人。按照人才类别分，公司经营管理岗位402人；专业技术岗位530人；党务工作者87人；高级技能人才121人。

近几年，公司根据改革发展情况，采取了一系列措施稳定队伍、培养人才、留住人才，形成了一直素质较好，层次较高的人才队伍，基本满足了企业的生产经营。但是随着“转方式、调结构、促转型”的深入推进，矿山行业正在发生翻天覆地的变化：新技术、新装备广泛应用，不断向着自动化、数字化、智能化转型升级，公司在人才结构的不合理、各种专业人才短缺等方面的问题越来越成为企业改革发展的“瓶颈”。具体表现在：

（一）人才结构还不合理

从上面的基本情况我们可以看出，公司干部人才数量是不少的，但是结构不尽合理。一是从年龄来看，公司936名干部中，30岁以下年龄段干部86人，仅占9%；而51岁以上年龄段干部153人，占比16%，从年龄段接替角度看，年轻干部的比例偏低，干部人才队伍存在“老化”现象。二是从专业来看，公司936名干部中，六大主体（采、选、地、测、机、电）专业干部325人，仅占比34%，现从事本专业岗位的干部更少，从主业可持续发展角度看，矿山七大主体专业干部存量比例偏低；还存在地质等专业技术人才历史性短板问题，以及90后断代问题，已初步显现出年轻技术人员青黄不接现象。三是优秀的核心和骨干人才紧缺。不管是在经营管理领域还是专业技术领域，缺少优秀的复合型优秀领军人才和专业带头人。

（二）素质培养体系不健全

目前，公司干部人才培训工作由人力资源部统筹管理，每年会根据各单位、各部门需求制定一个培训计划。执行下来，对技能人才培训做得好一些，基本上能够满足生产经营需要。但是，从支撑公司三年规划落实落地的角度，干部人才培训工作的系统性、前瞻性、专业性明显不足。一是对各层级干部普遍存在重视选拔任用，忽视培训培养现象，对近几年新提拔的干部的培训缺乏规划、计划，他们的管理知识、素质能力亟需提高。二是对矿山主体专业的干部人才培训项目不多，如充填法采矿方面的培训，影响对新技术、新工艺、新材料的掌握运用等等。

（三）知事识人体系不健全

一是公司干部人才的考评办法考评指标定性的多、定量的少；考评方式主要线上打打分、座谈了解情况；考评频次一年一次；考评的结果运用得不好，与干部任用、薪酬发放没有打通，整个考评工作流于一般化，已经不适应新时代的要求。二是公司中层以下干部考评情况差不多，公司层面没有一套办法，主要由各单位组织实施；考评工作没有实现全覆盖，比如没有对机关的科级干部进行考评，只有部分单位开展一般干部考评。三是对于高技能人才，也没有制定考评办法。

（四）选拔任用制度执行有短板

公司干部选拔任用工作制度、程序、执行总体上是好的，存在的问题：一是干部轮岗交流有待于进一步拓展。在二级单位内部，轮岗交流工作开展得较好。但在公司机关部室之间，在公司机关部室、二级单位之间，轮岗交流难度较大、很少进行。二是对年轻干部的选拔力度还不大，在保证质量的前提下数量上要再多一些，逐步改善公司干部年龄结构。三是干部“能上不能下”问题突出。一些干部知识结构、能力水平明显偏科，尤其在处理复杂矛盾、解决疑难问题、带队伍闯难关等管人管事方面能力较弱，不能适应生产一线、机关管理各方面的要求，但又难以进行岗位调整，占着处级、科级位置下不来。随着年龄增长，一些干部工作干劲、奋斗意志消退，不适应干部岗位要求，有的身体状况不适应一线工作需要，又难以调整。随着干部管理不断规范化，定岗定编的职数管理越来越严格，一些不适应岗位的干部占用职数下不来，影响了在一线有发展潜力的年轻人的成长。对此，广大职工意见较大。

（五）正向激励体系不健全

一是公司没有制定系统的干部人才激励制度和措施，比如容错纠错机制没有真正运行起来。二是对专业技术人才缺乏有效的激励机制。近20年以来，技术人员熬年头、混职称现象比较严重，一旦聘上了，就缺乏进步的动力。分配上存在平均主义大锅饭，一些有本事并且做出贡献的技术人员价值没有体现出来，待遇偏低，导致这些人员积极性不高。科研成果的奖励力度不大，技术人员与科研成果挂钩考核的机制不完善，缺乏激励性。三是对专业技术职称评聘有待于进一步完善。在专业技术职务任职资格评审环节，存在重学历和论文、专著，轻实际能力、业绩问题，亦存在业绩把关不准、不严问题。在专业技术职务聘任环节，存在评聘不分开、取得资格就全员聘任问题，亦存在专业技术职务岗位设置欠宽、欠长问题，技术人员过早地遇到发展的天花板，缺乏上进的动力。

存在以上问题的原因是多方面的：一方面，和大多数冶金矿山企业一样，公司属于高危和艰苦行业，地处偏远，效益不好，好大学的大学生不愿来矿山，人才流失率一直较高；另一方面，矿山处于冶金产业链的低端，生产比较粗放，产品附加值不高，对高科技、高精尖人才的依存度不高，导致自觉不自觉地在人才队伍建设系统性、长远规划等方面投入不足。

二、公司干部人才队伍建设的改进措施

针对公司干部人才队伍建设存在的主要问题，要加强公司干部人才工作的顶层设计，坚持系统化思维，加快建体系建设，激励广大干部人才新担当新作为。

（一）建立健全干部人才选拔和考评体系

一是要按照“民主、公开、竞争、择优”原则，建立完善干部人才选拔任用制度，以人才素质模型为基础，积极推行竞争性选人用人机制，健全完善技术比武、技能大赛、技术创新管理的长效机制，搭建发现和选拔人才的平台。二是要探索建立符合冶金矿山行业特点的干部人才指标评价体系，重点考察干部人才的基本素质、核心能力、工作业绩，充分发挥考核对干部人才的激励鞭策作用。三是要研究制定人才激励约束制度，完善保护和激励人才创造成果的合法权益，改善人才工作、学习和生活环境，认真落实干部人才带薪休假、体检等制度，对长期在艰苦岗位工作以及工作强度高、压力大的人员，给予更多关心关爱，着力营造“拴心留人”的环境。四是要畅通“出口”，及时调整不适应岗位要求的干部和人才，完善“能下”的机制，建立科级干部与技术人员的交流平台，使不适应管理岗位的干部有台阶可下。

（二）加快建设职业化、市场化、专业化的经营管理人才队伍

要根据公司经营管理人才队伍现状和发展需要，有计划地组织上进心强、悟性强、有发展潜力的后备力量到高等院校和各类培训机构，加强对前沿理论知识和先进管理理念的学习和实践，努力建设一支具有专业思维、专业素养、专业方法，懂经营、会管理的经营管理人才队伍。按照做强做大企业、增强发展后劲的要求，鼓励和支持厂长（经理）按照不同需求，分层次分类别参加MBA和EMBA培训、省内外企业家论坛及网络教育等，不断增强他们的学习力、创新力和开拓力，努力提升他们的能力素质。

（三）多管齐下，增加现有技术尤其是主体专业人才资源的数量

一是招聘高校毕业生，与相关高校在实习基地建设方面进行全面合作，做好公司的对外宣传，全面提高公司的知名度和美誉度，提高公司的吸引力。二是委托（定向）培养，在职工子女中选拔一批有意在公司就业的大中专毕业生，到有关高校进行为期两年的全日制专业技术培养。三是开展专业技术人员继续教育，通过短期脱产学习、导师带徒、交流轮岗等途径，抓好技术人才知识理论更新、实践锻炼，大幅度提升现有技术人才尤其是主体专业人才的整体素质。

（四）拓展和强化培训，培育复合型主体专业实用技能人才

大力提倡并积极鼓励主体工种技能人才在通过自学、函授或者培训取得与所从事的专业相同或相近的学历（学业）证书后，参加相应专业技术职务任职资格的评审；聘任专业技术职务后享受有关待遇。选拔优秀青年主体工种技能人才到有关高校进行相关专业的正规学习，取得合格证书后，享受公司内部有效的专科及其以上学历待遇。大力实施持证上岗培训，以推行持证上岗作业为载体，强化“一专多能”培训。广泛开展群众性技术比武、劳动竞赛和岗位练兵活动，建立与技能竞赛、革新创造紧密联系的技能等级晋升的通道，多渠道、全方位推进技能人才培养，造就一批重点专业、重点岗位、重点工艺的技能能手。

三、对于冶金矿山企业干部人才队伍建设的几点思考

国家要发展，社会要进步，矿山要转型，都离不开干部和人才。可以说搞好干部人才队伍建设，关系到冶金矿山企业的市场竞争力，关系到矿山企业能否适应现代市场变化，赢得未来市场竞争。

（一）要始终坚持党管干部、党管人才原则

这是国有冶金矿山企业干部人才工作的根本原则，任何时候都不能动摇。要坚持党组织对干部人才工作的领导和把关作用，增加组织、人事部门人才工作机构编制，充实人员，不断建立完善党委统一领导，组织人事部门统筹，有关部门积极参与的干部人才工作机制，确保干部人才工作坚持正确的政治方向。

（二）要加强了系统规划

干部人才建设是个系统工程，公司结合三年规划机构改革、人员分流总体安排，对干部人才工作进行了梳理，先形成一个总体框架，再考虑教育培训、选拔任用、考核评价、日常管理、正向激励等各项子系统，并且要打通各子系统的联系、规范运转流程、形成工作合力，落实中央对干部人才工作的新要求，补齐工作的短板。要对照中央干部建设“五个体系”以及“四支人才”队伍建设要求，梳理公司目前的干部人才管理制度，没有的抓紧开展调研、研究制定；过时了的赶紧更新，确保制度全覆盖、无盲区，并且相互支撑、务实管用，形成制度体系。

（三）要高度重视教育培养工作

教育培养是干部人才管理的基础性工作，是盘活干部人才存量资源的最有效途径，通过培训提高干部人才的政治素质、专业能力、专业素养。要突出重点，通过“走出去”“请进来”等方式，围绕充填法采矿研究、经济技术指标改善、设备大型化、自动化等生产急需专题，开展教育培训，为公司三年规划落实提供技术支持。要加强轮岗交流锻炼，在公司层面制定干部交流轮岗计划，关键岗位上的干部达到规定的任职年限必须交流，根据工作的需要加大公司机关部室内部，公司机关部室、二级单位之间的轮岗交流力度，条件适合的干部每年应有一定比例的交流数量；加强党务工作人员和经营管理人员岗位的交流。

（四）要统筹考虑建立激励机制问题

专业技术人才方面，要打破平均主义大锅饭的分配方式，建立技术人员晋级上升的通道，拓宽薪酬分配的渠道，建立技术成果奖励机制和骨干技术人员评奖机制，让真正具备技术能力并创造业绩的技术人员得到奖励。职称评聘方面，在专业技术职务任职资格评审环节，严把实际专业技术工作能力和业绩关口，单位负责人和主管副职要严格审核评审材料，保证材料的客观真实。在专业技术职务聘任环节，建立各层级技术职务的岗位编制，加大主体专业的编制数量，严格管理编制。加宽加长专业技术职务岗位设置，形成拔尖人才、骨干人才、主力人才、后备人才的良性梯队。对于专业技术人才，要以提高物质待遇为突破口，切实做好主体专业技术人才规划和计划的落地，开展校园招聘，逐步解决专业技术人才短缺问题和年龄结构断代问题。

总之，加强人才队伍建设是一项长期任务，也是一项系统工程，不可能毕其功于一役，只要把握主线、明确目标、突出重点，以求真务实的态度和改革创新的精神，扎实加以推进，一定能培养和造就一支对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁的干部人才队伍，不断促进企业又好、又快向前发展。