基于双因素理论的事业单位职工激励问题研究

石琳 湖北省咸宁市公共检验检测中心药品质量检验检测所

一、基于双因素理论的事业单位职工激励的基本理论

（一）事业单位

事业单位作为我国的特色组织之一，具有典型特征，为社会公共服务的正常运行提供了有益支撑。广义而言，事业单位是指政府利用国有资产设立的，具有一定公益性质，为社会提供公共服务的机构。狭义的公共机构主要分布在教育、科学、文化、卫生等领域，是保障国家政治、经济、文化生活正常运转的社会服务组织。

（二）事业单位职工

事业单位职工是事业单位丰富的人力资源。在当代社会，人力资源发挥着非常重要的作用。与事业单位的概念类似，事业单位的职工是指以社会福利为目的，从事科学、教育、文化、卫生等社会服务的人员[1]。

（三）双因素激励理论内涵

1.保健因素

所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。

2.激励因素

激励因素是能给职工带来正能量的因素，这些因素一般来源于日常生活中的个人感受，当激励因素运用得当将带来积极态度和满足感，反之，只能心里不满意，却不能影响正常工作的进行。这就是说，诸如涨工资、改变工作环境、家庭关系转好等社会保健因素并不能形成很多的激励机制，仅能保证职工顺利上班，使工作状态得以全面积极起来的是激励因素[2]。

二、基于双因素理论完善事业单位职工激励的重要性

职工工作积极性对事业单位的发展非常重要，职工是事业单位日常活动和发展的基础，且我国的事业单位中优秀人才比例较多，通过优秀的人力资源管理和人才队伍建设能够促进事业单位的稳步发展，为我国社会进步作出贡献。但是，从目前的情况来看，我国许多机关事业单位还存在职工积极性不高的问题，之所以出现这样的情况，是因为许多单位内部还没有形成良好的文化、激励和竞争氛围。尤其是在单位内部人员流动性不强、奖惩激励不高，职工普遍缺乏危机意识、竞争意识，在这样的情况下职工的积极性会受到一定程度的打击。因此，必须着重提升机关事业单位的工作积极性。双因素理论最早由弗雷德里克·赫茨伯格提出，用于解决企业对员工的，激励问题。同样，双因素理论在事业单位激励问题中也是可行且重要的:第一，双因素理论可以有效地为事业单位激励问题提供理论指导；二是双因素理论可以为事业单位适应社会主义市场经济提供政策依据；第三，双因素理论为事业单位职工的职业生涯规划提供了建议。双因素理论本身就是以人为本。20世纪50年代和60年代初，赫尔茨贝格以人的信息获取和信息分类为主要研究对象，并得出结论，因此双因素理论对人的影响至关重要。

三、事业单位职工激励存在问题的原因分析

（一）保健因素不足，激励有效性大幅降低

1.薪酬体系固化呆板

目前事业单位职工的薪酬体系仍存在诸多问题，缺乏保健因素，不满情绪日益高涨。原因如下:第一，工资水平低。目前部分事业单位工资水平增速远低于居民消费价格指数增速，意味着事业单位职工工资水平跟不上当前物价水平。第二，薪酬分配的不公平直接削弱了薪酬的激励效果。

2.考核机制不科学

事业单位的管理模式不同于私营企业。内部资金调度多为上级部门批准，事业单位工资水平同档次小幅增长。这种资金分配和资金正式使用的均等化，导致事业单位不重视绩效考核等项目。其次，在事业单位考核体系中，考核项目也是关键问题。由于大部分考核制度只是为了考核上级，按照上级的意愿进行，导致考核项目简单化、随意化。绩效管理的作用不仅仅在于激励职工，也是单位战略目标实现的重要保证。在缺乏先进理念的情况下，事业单位内部并没有形成以经营目标为导向的绩效管理文化和管理体系，管理指标与企业理念之间存在脱节，这不利于绩效的改进和提高。

3.奖惩机制不规范

事业单位对内控制度人员的奖励激励机制也必须多元化、合理化、制度化，但一些事业单位内控制度人员的奖励还面临着许多问题，其成因在于奖励方法的单一化。事业单位职工的奖励制度多以精神奖励为主，而物质奖励则不能过多地涉及，奖惩制度收效甚微。

4.人际关系不协调

事业单位的工作时间是固定的，从九点到五点。虽然职工每日低头不见抬头见，但仅止于见面微笑。因为工作需要，有沟通关系。人与人之间的距离看似很近，实则很远。事业单位有党组织、团组织、工会、，但工作之外的活动很少，不利于职工之间更深层次的交流。

5.行政福利缩减化

福利作为工资的一部分，是除工资和奖金外的间接补偿。虽然这些补偿都是很小的方面，但它们绝不是可有可无的。近年来，事业单位福利趋于减少，工会福利政策无法全额到位，各类硬性政策物资购买增加，电话、交通等补助同国家机关、大型企业无法相比，等导致职工的不满[3]。

（二）政策限制激励因素，职工积极性难以激发

1.个人发展难规划

事业单位的职工无论被聘用还是晋升，都要经过严格的考核，从而保证工作人员的素质。然而，在实际工作中，事业单位职工个人职业生涯规划还存在许多问题。主要原因是事业单位不能让职工自主选择工作。一般来说，事业单位的工作人员不能根据自己所学的专业方向进行选择，但有些专业技能较弱的岗位没有自主权，单位缺人的岗位就会分配给他们。因此，岗位人员的变动是经常发生的，很多职工频繁的换班，更不用说他们对工作的热情，这最终导致个人发展没有规划。

2.教育培训单一化

对于事业单位来说，培训的目的是不断提高职工的技能，为人民群众提供满意的服务。培训的意义在于提高人员的整体能力，这是对有理想有抱负的职工的有力激励因素。但目前就事业单位职工而言，培训的激励效果并不明显。原因如下:第一，培训机会太少。第二，训练方法是强制性的。三是培训内容单一。工作人员素质和技能的提高对事业单位的发展非常有利，但事业单位并没有相应地重视。在实际激励过程中，培训难以发挥应有的作用。

3.工作缺乏自主性

工作自主性直接影响职工对工作本身的看法和责任感。但是，与企业不同，事业单位有一个最大的弊端，那就是稳定性，这是职工缺乏工作自主性的主要来源。一方面，事业单位工作人员分配到固定岗位，按固定模式工作，难以发挥自主权。另一方面，职工在工作中缺乏挑战。在职责范围内反复完成不超权限的常规任务，在重大改革前不会发生较大变化，工作缺乏创新和挑战，久而久之缺乏自我激励。

4.晋升渠道受限制

有些事业单位在晋升激励方面存在一些问题，原因是晋升因为资历而官僚化。如今，职级晋升越来越规范，但面对晋升机制，在同等成绩的情况下，那些职级高、资历深、威望高的人优先晋升，必然会打击年轻职工。虽然年轻工人知识渊博，技术精湛，但在经验和工作年限方面完全无法竞争。

5.责任意识易缺失

现有的激励机制使得事业单位职工很难有强烈的责任感。主要原因有:一是事业单位职工缺乏责任感。没有独立工作的能力，自然不会有强烈的责任感。二是态度敷衍，贪图享乐。由于长期以来缺乏完善绩效考核激励机制等等因素，一些党政机关和企事业单位的全体职工在实际管理工作看不到自己工作上的希望，于是就听之任之，得过且过，不求实现个人突出政绩。

四、基于双因素理论的强化事业单位职工激励的主要途径

（一）改善保健因素，消除消极情绪

1.优化薪酬体系

薪酬体系不是简单的流程规范，但其体系也包含科学性和复杂性。在建立薪酬体系的过程中，相关机构必须遵循客观规律，在不同阶段对职工实施不同的奖励方式，既能体现机构内部工作的严谨性和责任性，又能有针对性，更好地激励职工[4]。

2.改进考核制度

只有按照规章制度进行管理，才能发挥绩效考核管理的真正意义。因此，事业单位要以发展实际为目标导向，将考核内容与发展目标有效结合，完善相关规章制度，明确考核任务，使绩效考核真正落到实处。不断优化绩效考核方案，重视各部门、个人的考核目标，将基础绩效考核变为常规化、常态化，使其结构更加公开化、均等化，为事业单位发展提供指导。完善事业单位考核制度应采取以下措施:一是规范考核。对于无法准确评估到一定量的内容，需要用精确的语言来定义。二是进一步完善评价方法。明确区分经营单位和物流单位的评价方式，成立经营单位和物流单位专项评价委员会，规范评价内容，消除不公平[5]。

3.规范奖惩制度

奖罚制度的建立是为了给有突出贡献的事业单位职工应得的奖励，以正向激励提高职工的积极性，使业绩落后的职工产生危机感，从而以负向激励激发职工的工作动力。奖惩制度上主要按照以下几项对策措施进行严格规范:首先是政府奖励管理方式应趋于多样化。针对目前传统政府奖励管理方式以其他精神物质奖励方式为主、物质奖励方式为辅的单一奖励方式，政府必须将其运用的奖励管理方式更加多样化，以平衡政府精神物质奖励和其他物质奖励的双重比例，通过联合行动充分发挥其优势。其次是开启奖惩程序。启动处罚程序，让职工在处罚前自觉承担，没有怨言[6]。

4.建立流畅化的沟通机制促成观念转变

绩效管理是一项系统化的工作，从绩效计划的制定到绩效监控、绩效评价以及绩效反馈，这整个过程当中涉及了多个主体，除了需要管理人员的参与之外，还需要全体职工的支持。因此，事业单位要从上到下建立起流畅化的沟通机制，形成全员参与的良好氛围，促进绩效管理观念的转变，走出绩效管理认识的误区，在全体职工的监督下形成一个闭环式的高效管理体系，将绩效管理作为提升单位和个人业绩的重要抓手，在其中突出管理重点，构建起完善的绩效管理架构体系。

（二）强化激励因素，增强职业认同感

1.引入职业规划

为事业单位职工引入职业生涯规划的概念是非常必要的，因为这样做有助于了解职工的思想状况，也能使事业单位职工的个性发展与事业单位的管理目标有效融合。

2.升职带来的鼓励效果显著

通过晋升，提升个人的社会地位和待遇水平，给职工带来成就感，让他们更加努力。事业单位要进行以下整改:一是根据需要提升。事业单位要制定详细的评价规范和方法，择优推进；二是抵制不正当竞争。通过这种激励方式不断完善自我晋升激励机制，可以直接使各级事业单位全体指工的自我晋升能力得到提升，也为加快营造各级事业单位和谐的工作生活氛围、提高各级事业单位公共行政效率水平创造了有利条件。

3.增强责任意识

首先，需要增强事业单位全体职工的思想集体感和荣誉感。要想实现这一目标，就要尽量减少对全体职工的不满，尽量让职工感受到集体。当职工感知到自己拥有整个集体的共同关心和相互帮助，就会为集体努力工作。其次，要端正思想，拒绝享乐。思想改造不仅需要深刻的教育和实践操作，还需要组织上的共同努力[7]。

五、结语

在双因素理论中，激励因素使职工感觉充实与快乐，而保健因素则满足了职工最基本的物质与心理需要。从这两个因素入手完善了事业单位职工激励问题，更好地提高事业单位职工的群体价值，为事业单位职工构建合理的激励机制提供了现实基础。