基于教师需求的高校人力资源管理激励机制研究

王玉红 江苏徐州市广播电视大学铜山分校

一、相关概念解析

人力资源管理：就是指在经济学和历史人文观念的实践活动具体指导下，依照招聘、选拔、学习培训、培训、薪资等管理方式，有效应用机构里外有关人力资源，为了更好地完成机构现今和未来发展的要求，它是保证机构目标和组员利益最大化的一系列活动的统称。它是预测分析和剖析组织人力资源需求，制订人力需求方案，招聘和选拔工作人员，完成有效组织，评定绩效考评，付款薪资，完成有效激励的整个过程，并将机关事业单位与本身的有效发展结合在一起，有益于完成最好的组织绩效。它也是公司中的一个关键岗位。

人力资源指某一地域具备工作能力的总数，即可以推动全部经济社会发展的智商工作和体力活的总数。人力资源管理就是指依照企业发展战略的要求，提早灵活运用人力资源，激起职工的观念，充分运用职工的发展潜力，根据对企业员工的招聘、培训学习、申请办理、考评、激励和调节等一系列整个过程，为企业造就资产，为企业造就经济效益，保证公司发展战略的执行和相对应的管理活动。该活动主要包含制订企业人力资源发展战略、职工招聘、提拔任用、学习培训、培训与发展、绩效考评管理、薪资管理、职工流通性管理、员工关系管理管理、职工安全性与健康管理、即公司将现如今的管理方式运用于人力资源的获得（选拔人才）、开发（执行和教育）、保存（保留）和应用（使用）等领域完成的方案、规章制度、具体指导、控制和融洽等一系列活动，最后保证企业的总体发展目标。

伴随着新局势下高校人力资源管理方式的持续推动，高校人力资源管理创新的核心价值观念也在持续发展。高校要高度重视高质量人才的建设，持续研究、开发和转型创新的人力资源管理方式，以吸引住高质量人才，能够更好地为高校工作中服务。近些年，高校在持续创新人力资源管理方式以及管理制度的与此同时，还健全了绩效管理体系以及激励管理制度，引进了激励规章制度以及激励体制，提高了高质量的人力资源，这一防范措施推动了近些年高校人力资源管理更为规范性、科学化。比如，近些年，浙大执行了教练职位归类管理。老师职务分成教学课堂与科学研究职位、研究型或教学课堂导向性型具体指导职位、技术推广营销与社会服务职位、卓越团队教学课堂职位。不一样职位的老师拥有不一样的工作岗位职责和不一样的评价指标体系，这为“双一流”高校建设明确提出了新的目标。高校逐渐搭建信息化的人力资源管理管理体系，从执行重要因素下手，持续推动人力资源管理的系统化和集约化创新。

（一）高校人力资源管理的含义及特征

1.基本含义

从理论上讲，高校教师人力资源管理就是指高校对专业知识水准高的教育工作者的持续接纳，将老师的能力应用到高校的各项工作中，发掘老师的发展潜力，激起高校老师工作的主动性、创造力和自觉性，最后完成高校发展的各类目标。

2.基本特征

第一，自觉性。人力资源管理与别的资源管理的关键差别取决于，人力资源管理具备一定的能动性。高校老师有别于一般机关单位的工作人员。机关单位和企业的绝大部分工作人员都处在综合型的组织和宏观的工作环境中。但高校老师的基础专业知识能力和综合性能力较高，除一部分非教学课堂工作人员外，职工的一般实际操作时间具备主观性，工作目标具备创造力；第二，流通性。人力资源循环系统是市场经济条件下人力资源最佳配备的自然情况。因而，高校一直是人力资源市场竞争的聚焦点。

（二）激励机制的含义及特点

1.激励机制的含义

激励规章制度就是指机构依据本身努力的前进方向，挑选一系列管理制度和激励防范措施，激起本身的基本驱动力，最后完成机构的目标。激励与激励规章制度是必不可少的，也是丰富多彩的，但彼此之间具有一定的差别。激励是激励被激励者的行为，进而激发被激励者的主动性和自觉性。激励规章制度由机构管理制度和多种多样激励方式和防范措施构成的长期性管理规章制度变化而成，即多种多样激励方式和激励规章制度。在一个机构中，激励体制的创建不但是新管理制度的健全，并且是新旧管理制度的融合。

2.激励机制的特点

一个合理有效的激励体制应具有下列特性：一是以成分激励向精神激励变化。管理工作人员应向职工叙述企业的发展前景，使职工为公司造就企业凝聚力。第二，从规章制度激励到自身激励。人才通常有自己的激励能力，他们在工作上有一定的主观能动性。与此同时，他们期待自身的能力可以获得反映，进而得到认同，促进更加有意义的工作。管理者应用人才自身激励的特性，充足发掘人才的实用价值，在规章制度激励的基础上，正确看待职工自身发展，做到激起人才发展潜力的目的。

二、高校人力资源管理激励机制的现状

（一）高校人力资源管理激励的主要措施

1.薪酬激励

薪资激励是最重要的激励方式之一。薪资激励是根据本身或人的成分资产，进而激起被激励者的观念。在高校人力资源管理中，具体的薪资激励包含薪水、补助和科学研究奖赏。

2.工作激励

对于知识分子而言，工作和生活都是同等重要的。工作上的自身激励可以给高校教师机遇。高校教师的工作中激励方法包含不断完善的工作目标、逐步完善的业务示范点、岗位升职、工作成效的获得、工作上的发展、参与院校管理等，都和工作中激励相关。

3.竞争激励

竞争普遍存有于所有机构中。依据内部市场竞争理论，它可以持续推动教师在工作中的积极性。我国高校广泛推行高校教师聘任制，高校创建的晋升体系展现了优良的市场竞争原则。从另一个角度看，以激励基础理论为关键的一系列晋升体系和奖罚制度，是为了能更好地为学科发展打下基础。

4.情感激励

只是运用物质激励等外界激励是肯定不足的，更应当关注教师的实际性感情。情感是自身的基本驱动力。这类心理状态驱动力能充分影响到各个方面，这包含教师在工作上与别人相处、组织的相信和关注及其相对应的福利分派支配权。

（二）高校人力资源管理激励机制的不足

1.薪酬及福利待遇较低

在这个社会，假如你要想成为一名高校教师，你需要最低得到研究生硕士学位。绝大部分高校必须得到相对应的博士研究生。一些学校和高校的要求乃至更高一些。殊不知，得到硕士学位证书时间是很长的，要变成一名高校教师，其经济成本十分大。可是，这种时间和经济花费与高校教师的薪资相差甚远，差别非常大。乃至高校教师的薪水也比不上别的岗位可以看得出，虽然高校教师的薪水和福利并不低，但前期资金投入与后期收入却相差太多[1]。

2.参与学校管理渠道较窄

作为高校教师，也担负着教学科研，教师是高校日常运行的行为主体。具体来说，高校教师在一定水平上参与高校管理的观念也很高。高校精简一直是大家谈论的话题，也是高校改革和发展的方位。从激励的角度看来，给予教师很多参与校务管理的机遇，有效激发教师工作中的自主性和主动性，对构建教师对院校的信赖感，具备十分关键的实际意义。在高校人力资源管理激励体制设计阶段，应留意重新构建教师参与高校管理的方法，以完成教师的管理权威性[2]。

3.考核机制完善程度不够

高校一般依照传统式的需求和方法设定有关职位。绝大部分人没有考虑到高校的实际情况和教师的需求，因为聘任制仍处在探寻研究阶段，没有落实措施，教育服务与市场自身具有一定的分歧。一直以来，高校人才的流动性，即能进能出，能上能下，依然是普遍存在。高校人力资源的配备不可以由市场来配备，欠缺有效的机制分配，造成职工流通性差和教师发展潜力被消磨。

三、高校教师的需求分析

（一）对物质待遇的需求

物质需求是每一个人最重要的需求。薪资需求是影响教师工作主动性和创造力的基本上要素。因而，高校教师急需解决薪水问题，便于能够更好地工作。比如，选购教学课堂设备，改善传统式的教学策略，可以能够更好地为学员服务。教师还将资金投入很多财产选购与教学课堂和科技有关的书本，以提升知识储备，提高教学课堂和科学研究水准。因而，薪资激励可以对高校教师造成十分有效的激励预期目标。薪资不但影响教师本身的生活品质，并且展现了教师的本人社会价值，尤其是教师的社会归属感。然而，在很多高校，教师的薪水和有关福利比较稳定。他（她）们有与技术职称和等级相对性应的稳定薪水，这几乎难以更改。现行标准的标准薪水标准不可以充分发挥相对应的激励预期目标。虽然近些年高校教师薪水的竖向提高发生了较大转变，但与别的行业对比，其工资待遇和社会影响力仍有待提高。

（二）对学术权力的需求

高校是传播专业知识、教育学生的教育场地。其具体内容是教学课堂活动和科学研究活动。高校教师在工作上追求高水平高层次的学术研究。学术研究支配权是高校教师需求的本质特征。学术研究自由权就是指高校教师对学术研究内容和校务管理开展及时管理和控制的支配权。关注高校教师的实用价值和能力水准，主要是关注和确保高校教师的学术研究支配权。殊不知，现阶段高校人力资源管理中行政机关太多。通常，行政管理是高校的一种普遍管理方式。高校教师学术研究管理的决定权和支配权流于形式，学术研究得简单大大地削弱了教师的工作中观念和相对应激励体制的创建与运作。

（三）对社会地位的需求

伴随着经济和社会的迅速发展，高校教师在学术领域需求已不是最终目标。虽然他们期待得到丰富的薪资，但它们对社会影响力、别人关注度和别的领域的需求愈来愈高，也越来越关注自身的工作中发展。别人的关注可以使高校教师对自身的作业和生活造成一定的荣誉感。作为一名塑造人才的教育工作人员，教师的荣誉感非常重要。因而，要给予教师一定的高度重视，了解教师的实用价值，给教师给予一个提升自我的服务平台，使高校教师有方式不断提升本身能力，进而对教师造成更有效地鼓励预期目标。从高校内部的关注水平看来，高校教师影响力的重要表现有职称评审和科学研究能力认同。这两项是高校教师出色合格工作中的关键反映，也是高校教师工作成绩和学术研究影响力的反映。

（四）对职业发展的需求

高校教师是一个具备较高专业知识水准的人群，这也是高校教师有别于别的人物角色的特性。高校教师基础理论研究和学术研究的特性促进高校教师具备很强的成就动机。从高校教师的职位特性到高校工作中对情商的标准很高，教学课堂和教学研究的详细实施意见不可以达到有关标准的规定，考虑到定性分析的构成指标值是脱离实际的。鼓励高校教师的最重要途径是重构教师职位发展方式，给予更广泛的发展服务服务平台，以达到本身职位发展的必须[3]。

四、基于需求的高校人力资源管理激励机制的优化

（一）支持教师职业发展

因为教师中间存有个别差异，教师的发展需求也不一样。有的人想通过参与进修班课程内容以得到文凭，有的人务必提升研究水准，有的人想把握很多专业技能。院校对教师的了解和学习培训应该是有目的性的。院校应依据教师培训学习需求调研和院校教学工作计划及发展方位，搞好教师专业业务培训。

（二）完善绩效评价机制

高校教师绩效评估是校领导、教师和学员对教师工作中的一个阶段性点评。创建科学合理高效的激励机制的先决条件是健全的绩效考核制度，它对教师的鼓励起着同步功效。为了更好地制订科学合理的绩效考评管理制度，务必融合教师的现实实际需求开展设计。在充足把握教师需求和高校详细情况的基础上，制定详细的绩效考评管理制度。

（三）健全民主管理体系

高校民主化管理是教师参与和政治探讨的一个过程，是教师在高校管理中充分运用本身能动性的关键。这类自身能动性在高校教师鼓励管理体系中起着十分关键的功效。改革高校管理制度，建立学术研究研究管理是高校管理改革的角度之一。学校和高校是进行专业知识和开展科学研究的地区。教师工作中的与众不同是别的行业无法相提并论的。高校人力资源管理应努力解决这类特有性问题。专家学者在教学课堂和教学研究层面拥有丰富多彩的实践经验和独具特色的看法。这有益于教学课堂和教学研究的可持续性发展。

（四）提高教师薪资待遇

薪资是高校教师生活的重要来源，也是确保高校教师生活质量的物质保障。尽管薪资和福利被视作鼓励中的保障要素，但假如教师不可以在薪资上完成这一点，她们便会欠缺教学课堂和科学研究主动观念。

五、结语

现阶段，社会对高校的教育抱有更高的期待，提出更高的要求，包含教育水准和学生基本品质，解决这种问题需要借助高校教师群体付出艰辛努力。依据教师的需求搭建高校人力资源管理激励制度，便是要以教师的需求为立足点，推动高校的进一步发展。根据教师需求的高校人力资源管理系统的研究是一个持续发展和健全的系统过程。也有很多问题必须明确和探讨，融合时代特性和方法健全高校教师激励机制。探寻将教师激励机制融进我国高教育的管理体系，推动我国高校教育的兴盛。