国有企业薪酬管理中的问题与改进

□丁 澜

（作者单位：江西铜业股份有限公司德兴铜矿。）

在我国国有企业的改革进程中，薪酬制度改革一直是核心内容，薪酬管理问题也一直是国有企业经营管理中的核心问题之一。由于我国国有企业的特殊性，在企业的薪酬管理中长期存在“平均主义大锅饭”的思想倾向，薪酬管理过分强调公平性，忽视薪酬管理的激励作用，导致企业员工工作积极性及薪酬满意度不高，企业组织绩效不尽如人意。在国有企业管理中引入现代人力资源管理的思想、理论、方法，其目的便是通过薪酬制度改革，充分调动企业员工的积极性，激发企业活力，提高企业的整体组织绩效。但就目前国有企业的薪酬管理现状来说，依然存在一些影响企业薪酬管理有效性的制约因素，本文就此方面进行一些探讨，以期能够为国有企业薪酬管理水平的提升提供一些参考与借鉴。

一、企业薪酬管理的内涵

“薪酬”一词是随着现代人力资源管理理论、方法引入我国之后才出现的新名词。在此之前，我国基本使用的是工资、奖金、津贴等分类名词来定义企业支付给员工的劳动报酬，并没有囊括上述所有报酬支付种类的统称。现代企业人力资源管理将“人”作为企业至关重要的生产要素、资源来进行管理，由此也极大丰富了企业薪酬管理的内涵。简而言之，薪酬是企业向员工支付的各种形式的劳动报酬，包括货币形式与非货币形式、物质报酬与非物质报酬等。“薪酬”由“薪”和“酬”构成，此二者在内涵上并不相同。“薪”又被称为薪金、薪资，一般所有可以用现金、物质来衡量的劳动回报如工资、奖金、提成以及各种实物福利都可以称之为薪，也就是说薪是可以用数据量化的；“酬”则指酬劳，相对于薪，主要是指企业在物质之外给予员工劳动付出的精神回报，如嘉奖、表扬、职位晋升、工作环境改善、提供更多的培训及发展机会等。由此可知，薪酬管理就是企业对所能提供的薪酬资源所做的优化、调配，使之符合员工预期、企业目标的管理工作。薪酬管理将企业所能为员工提供的所有薪酬资源纳入一个整体框架之中，运用科学的管理手段和方法，以提升企业整体绩效、员工满意度为目标，对这些资源进行优化配置，使之价值最大化，激发员工潜力以更好地服务于企业发展目标。

二、国有企业薪酬管理中存在的问题及原因分析

（一）国有企业薪酬管理中存在的问题

其一，由于国有企业的特殊性质，在企业薪酬管理中长期存在“平均主义”的历史遗留思想，表现在管理实践中，主要为过分强调员工薪酬的公平性并趋向于绝对公平，薪酬级差较小，不能充分体现多劳多得的原则；薪酬结构中的绩效工资占比较小，固定薪酬占比较大，一些单位没有将奖金发放纳入绩效考核，实际的奖金发放成为固定薪酬的一部分。其二，很多国有企业的薪酬体系更接近于岗位竞争体系，员工收入与岗位、职位关系过于密切，这导致员工要获得加薪，只能通过职位晋升途径来实现，助涨了员工盲目追求升职的短期行为，而一旦升职无望，则会产生消极怠工现象，工作积极性受到较大影响。其三，以岗定薪，将岗位与薪酬挂钩但岗级差异又没有体现薪酬差异，导致内部公平感不足，员工薪酬满意度不高，进而影响工作效率提升。其四，绩效考核流于形式，绩效工资的发放缺乏有效的绩效管理支撑，近乎“固定收入”，绩效考核的激励效果没有充分体现出来。

（二）原因分析

一是国有企业在薪酬管理的实践操作上，与现代薪酬管理思想存在较大的偏差。国有企业发展历史上长期存在“平均主义”思想，组织内部的“稳定、和谐、相安无事”更甚于企业的组织绩效提升，企业管理者过于“忧患”职工在薪酬待遇上的“不公平”感受，忽视了薪酬的相对公平性、激励性、竞争性，使得企业薪酬体系设计、薪酬管理存在不足。二是对现代企业薪酬管理理论、思想认识不足，尤其是在绩效管理方面，囿于传统管理思想认识，没有深刻理解绩效考核的终极目标是为了激励员工的工作积极性，而是简单将绩效工资视为员工薪酬的固有组成部分，忽视了其激励功能与作用，导致绩效考核、绩效工资的发放流于形式。而从绩效管理的角度来说，其实践应用的技术复杂性，导致很多国有企业的绩效管理水平不高，难以起到绩效工资合理发放的支撑作用，自然也就使得绩效工资的激励作用无法体现。三是没有将薪酬管理与企业的战略发展目标相结合，孤立的薪酬管理游离于企业的战略发展规划之外，薪酬管理服务于企业组织绩效的作用大打折扣。

三、提高国有企业薪酬管理水平的相关对策

（一）将薪酬激励作为企业薪酬管理的关键内核

体现薪酬的激励作用应是企业薪酬管理的关键内核，这一点对于国有企业的薪酬管理来说尤为重要。国有企业的管理者或是人力资源管理部门，在进行薪酬制度设计时，应将薪酬的激励性作为关键内核，无论是在薪酬结构设计还是绩效考核、管理方面，都应将激励性作为核心要素。具体来说，一方面要在薪酬结构设计时适当调整绩效工资的占比，并应将企业原本的奖金发放列入绩效考核范畴，如此，才能充分体现薪酬结构的激励性；另一方面，要加强绩效管理，应根据岗位特点、员工能力等来设计科学合理的绩效考核指标，考核内容与考核方式要结合企业实际，具备较强的可操作性，过于简单或是复杂的绩效考核都不利于强化绩效管理的有效性。

（二）薪酬管理要与企业的战略发展目标紧密结合

企业在发展的不同阶段有着不同的发展目标，在人力资源管理方面也有着不同的需求，所采取的策略也不尽相同。作为企业人力资源管理的核心内容，薪酬管理必须与企业的战略发展目标紧密结合，才能充分发挥薪酬管理的功能与作用，助力企业更好地实现发展目标。在企业初创阶段，为了快速发展，必然要尽可能吸引更多的优秀人才加入企业，此时的薪酬管理更侧重于提供具有吸引力的较高薪酬水平，可变薪酬将占据较大比例；在成长阶段，则需要采用长期激励计划来吸引和保留人才，此阶段更强调薪酬的外部竞争性以及较高的内部公平性；而到了成熟阶段，企业薪酬的目的主要是为了留用高绩效人才，则需要提供较高的福利保障。

（三）构建多元化薪酬体系

我国国有企业大多是集团性质的大型企业，人员复杂、专业工作岗位种类繁多，采用单一的薪酬体系往往难以有效匹配企业的所有人员及岗位需求。因此，需要构建多元化的薪酬体系来匹配不同的工作岗位和员工个体差异。具体来说，可以按照不同职能序列和岗位，构建基于岗位、能力、业绩的薪酬体系。基于岗位的薪酬体系适用于技术操作岗，固定薪酬应占较大比重；基于能力的薪酬体系适用于技术研发岗，薪酬特点是以员工能力评价结果作为薪酬设计依据，不同能力承担不同的工作任务并获得相应的薪酬，能力提升则薪酬提升；基于业绩的薪酬体系适用于业务岗，以员工业务考核结果为付薪依据，浮动薪酬应占较大比重。

四、结语

国有企业的薪酬管理问题，主要还是薪酬制度的内部公平性问题和薪酬激励问题，而解决这两个问题，国有企业需要从薪酬结构优化、重视绩效考核与管理着手，只有将薪酬管理与企业发展战略目标相结合，通过优化薪酬结构、加强绩效考核来激发企业活力，充分调动起员工的工作积极性，才能使薪酬管理充分发挥激励作用，有效提升企业的组织绩效。