事业单位改革中人力资源管理的机遇挑战与创新路径

2022-12-02肖昌竹

人才资源开发 2022年3期

□肖昌竹

（作者单位：江西省生态环境科学研究与规划院。）

深化事业单位改革是党的十九大作出的重大决策部署，是全面深化改革的一项重点任务。2020年2月，中央深改委通过《关于全面深化事业单位改革试点工作的指导意见》，把江西作为9个试点省份之一。根据《中央编委关于江西省深化事业单位改革试点实施方案的批复》（中编委发〔2020〕4号）精神，2020年10月，江西省委办公厅、省人民政府办公厅下发《关于印发江西省深化事业单位改革试点工作方案的通知》（赣办发〔2020〕29号），部署该省事业单位改革工作。事业单位的优化整合，既为人力资源管理带来新的机遇，也为人力资源管理带来新的挑战。

一、人力资源管理的新机遇

改革前，事业单位数量较多，包含很多规模较小的事业单位。通过改革优化整合，事业单位数量变少，规模增大。改革后形成的规模效应，为人力资源管理创造了良机。

（一）管理模式方面

改革前：规模较小单位多为星形管理模式，单位领导直接管理每位员工，甚至许多具体工作亲自抓，员工能力水平得不到充分锻炼。改革后：规模增大的单位多为树形管理模式，从单位领导到中层及以下人员有明确的定位，干工作一级抓一级，每位员工的优势和特长可以更好地发挥。

（二）人员晋升方面

改革前：受单位人员编制限制，岗位设置少，晋升空间小，人才队伍无法系统地规划和布局，有些岗位超岗聘用长时间难以消化，无法提供合理的发展渠道。改革后：单位编制多，岗位设置多，可以更为科学合理地设定竞聘条件、制定竞聘办法，竞聘岗位不再流于形式，能最大限度激发员工的工作积极性。

（三）绩效考核方面

改革前：规模较小单位员工身兼数职，岗位和部门交叉，绩效考核指标难以细化，制定考核任务会尽量设定与员工目标达成一致的工作任务，容易造成“吃大锅饭”。改革后：单位人员多，职级层次多，可制定更为全面的绩效考核体系，设定更有挑战性的考核目标，建立更重实绩、更重贡献的绩效工资激励分配体系，充分体现多劳多得的分配原则。

二、人力资源管理如何应对新挑战

在把握新机遇的同时，我们也应清醒地认识到，事业单位改革过程中，也出现了一些新情况新问题。一是由于单位整合造成单位领导职数减少，特别是主要领导职数减少较多，影响了一些领导推动改革工作的积极性。二是由于涉及转隶人员较多，有些人心理波动较大，容易造成工作断档、衔接不畅。三是一些不同管理体系、工资体系、考核体系的人员整合到同一单位，为开展绩效考核带来较大的难度。如何应对这些新挑战？笔者认为人力资源管理要从坚持三个原则、把握三个着力点入手。

（一）坚持三个原则

1.坚持平稳衔接的原则。事业单位改革涉及职责、机构、人员等划转，单位整合要服从大局、平稳有序推进。各单位在改革未完成之前，要继续承担好各自职能，确保工作不断档。人力资源部门要将改革期间各项任务责任压实、分工明确、有序衔接。

2.坚持逐步推进的原则。对于不同类型的涉改单位，可将业务先行融合，维持原经费渠道和执行对应的人事管理制度，保持涉改人员待遇不降低。人力资源部门要依据划转人员的原职务及岗位，做好重新任职、申报岗设工作。超职数配备的领导、超岗位聘用的人员，要逐步过渡、逐步消化。

3.坚持人岗相适的原则。涉及职责划转的新组建部门，要确保相关职责和机构应划尽划，将相关业务和人员划转事宜及时分配到位。转隶完成后，人力资源部门要根据转隶人员的不同专业、不同特长，结合不同岗位的要求，提出转隶人员拟任岗位建议，做到人员与岗位相适应。

（二）把握三个着力点

1.着力于维护转隶人员的权益。人力资源部门要对转隶人员在原单位的职务、岗位等情况进行全面掌握，对人员的诉求、困难有详细了解。综合考虑转隶人员的原身份、改革后单位发展的要求、后期人员逐步消化的压力等因素，确定新调整的岗设方案，确保转隶人员职级不变、待遇不变。

2.着力于帮助转隶人员适应新岗位。对转隶人员而言，刚到一个新单位、新部门、新岗位工作，难免会因为不适应而产生心理上的波动，从而影响工作的开展。人力资源部门要协助分管领导和部门负责人，及时与转隶人员开展谈心谈话，讲政策、做疏导，帮助其尽快承担起新岗位的工作职责。

3.着力于建立健全绩效考核体系。对于改革后新设部门的绩效考核，人力资源部门要充分听取所在部门员工的意见建议，结合改革前部门的职能，在科学论证的基础上做出合理的设定，确保绩效考核公平合理，营造出积极向上的工作氛围，避免员工因对分配不公而产生隔阂。

三、探索人力资源管理的新路径

事业单位改革后，无论是单位人员规模还是组建形式，都发生了较大的变化。只有探索实施人力资源管理的新路径，才能保障单位的健康可持续发展。

（一）加强信息化的人力资源管理理念

事业单位改革后，人员增多、部门增多，对人员、部门间的相互配合要求更高。但有些部门的人员尚未实现集中办公，只有利用信息化平台管理，才能实现多部门、多口径、跨地域的人力资源管理模式，及时掌握准确、有效的数据。逐步扩大信息化系统的覆盖范围，包括职工的考勤管理、薪酬管理、招聘管理、报账管理、培训管理等模块，利用这些信息化数据的公开和互动，实现员工自助式人力资源管理模式。信息化的人力资源管理数据具有完整性、时效性的优势，可以提高单位决策的效率，有力地促进了单位的可持续发展。

（二）加强全员参与的人力资源管理模式

事业单位由多个部门组成，部门既是上级政策的执行者，又是基层情况的掌握者，部门管理是单位人力资源管理的纽带,发挥着关键作用。部门负责人要协同配合单位人力资源管理部门的工作,从专业需求出发,做好人才培养、绩效管理、人文关怀等各方面工作,将人力资源管理与部门业务管理有效结合起来，为全员人力资源管理夯实基础、强化支撑。单位员工是人力资源管理的基础，要充分发挥其主观能动性。每位员工都可对自我开发、自我提升方面提出合理诉求,同时可对单位人力资源管理方面存在的问题提出建设性的意见建议,从而营造单位与员工发展共赢的良好氛围。

（三）加强激励机制的人力资源管理方式

事业单位改革后，同一单位可能存在多种人员拨款方式的情况。为提升各种体制下人力资源管理的质量，对激励机制也可以采取物质激励和精神激励等多种形式并存的方式。重点要加强物质激励，将业务部门设置为一线岗，采取动态的管理和评估手段，定期绘制每位员工所承担的业务量、可以提升的空间、业绩考核的排序等，并据此进行物质奖励，从而充分调动员工的积极性，使他们时刻保持充足的战斗力。人力资源部门要定期向各部门收集激励机制执行中的问题，根据工作的要求和员工的需求，不断更新、完善，在促进员工技术能力有效提升的基础上，不断拓宽晋升渠道，为员工提供更多的晋升空间，真正发挥出激励机制的作用。